Как рассказать о компании с помощью карьерного сайта

Опыт Simple Group

Время чтения:  7 мин

Любой специалист стремится больше узнать о компании, в которой он будет работать: чем она живет, как выглядит офис, чем поощряют сотрудников. Карьерный сайт — это окно в неформальную жизнь компании и официальная альтернатива любым другим источникам информации. С его помощью можно убедить сомневающегося кандидата принять оффер, а случайно зашедшего на страницу пользователя превратить в лояльного сотрудника, которого вы давно искали.

Как разработать карьерный сайт, который увеличит трафик кандидатов и превратит компанию в работодателя мечты, рассказывает руководитель управления подбора персонала и карьерного развития группы компаний Simple Наталья Пашкевич

 

Зачем нужен карьерный сайт

Карьерный сайт — это вспомогательный канал подбора. Тем не менее с его помощью можно решить несколько задач. 

  • Правильно спроектированный и структурированный сайт станет отличным инструментом формирования бренда работодателя, ближе познакомит кандидатов с жизнью внутри компании, ее корпоративной культурой и ценностями.
  • Благодаря карьерному сайту решается и более тривиальная задача: увеличивается кандидатский трафик и шансы найти наиболее подходящего кандидата.
  • Если кроме джоб-сайтов вы используете альтернативные каналы для поиска специалистов, карьерный сайт может стать тем местом, куда вы будете вести трафик из разных источников, и иметь возможность анализировать его.
  • Если ваша компания привлекает стажеров, карьерный сайт может быть использован как хаб со всей необходимой информацией о подаче заявки, этапах отбора, структуре стажировки. 

Чтобы оценить целесообразность карьерного сайта для вашей компании, сформулируйте задачи, которые вы хотите с помощью него решить, и проверьте, можно ли достигнуть желаемого результата с помощью других средств и меньшим количеством ресурсов. 

Важно понимать, для кого вы создаете карьерный сайт. Если вы в основном занимаетесь масснаймом «синих воротничков», то в этом случае лучше использовать другие каналы подбора.

 

С чего начать

 

Изучите лучшие практики и решения, существующие на рынке

Начните с изучения лучших практик и проанализируйте сайты ведущих компаний, включая международный опыт. Фиксируйте все, что вам понравилось на том или ином сайте, это поможет сформировать техническое задание на разработку вашего сайта.

Ищите лучшие дизайн-решения в рейтингах и списках победителей профильных конкурсов:

Список добавлен редакцией Хантфлоу.

 

Определитесь с целевой аудиторией

Хотя на сайте Simple Group размещены практически все вакансии, кроме конфиденциальных и топовых позиций, ориентирован он прежде всего на достаточно молодых специалистов  (22–35 лет). Обычно это линейный персонал, а также позиции специалистов уровня «джуниор» или «мидл». Также наш сайт интересен профессионалам именно из винной индустрии (например, кавистам). 

Обратитесь к внутренней экспертизе, чтобы понять, кто ваша целевая аудитория, кто входит в ее ядро. От этого зависит выбор дизайна и разделов сайта: если вы ориентируетесь на молодых диджитализированных специалистов, поэкспериментируйте с активным и ярким дизайном. Вне зависимости от аудитории важно спроектировать интуитивно понятную навигацию, продумать формулировки  обращений и заголовков и выбрать подходящий контент.

 

Найдите подходящего подрядчика

Вы можете самостоятельно изучить рынок, просмотреть портфолио интересующих вас подрядчиков и обратиться к тому, чей дизайн привлечет ваше внимание. Другой подход — объявить конкурс на дизайн карьерного сайта и по результатам тендера продолжить работу с лучшим из участников.

Карьерный сайт Simple Group разрабатывала дизайн-студия Pinkman. Мы долго искали провайдера, который бы нас устроил. Для нас было важно, чтобы дизайн-студия могла разработать сайт с необычным дизайном, привлекательным для молодого поколения. Отзывы с рынка показывают, что нам это удалось. 

В нашем случае работа строилась так: мы передали Pinkman техническое задание, где подробно описали, какие разделы и блоки хотели бы видеть на сайте, затем ребята предлагали свои решения, мы их отсматривали, комментировали, с чем-то соглашались, от чего-то отказывались. Вместе мы проделали большую систематическую работу. Pinkman отвечал только за фронтенд, для бэкенд-разработки мы наняли другого подрядчика, которого курировал наш IT-отдел.

 

Сформулируйте техническое задание

Неважно, работаете ли вы с подрядчиком или разрабатываете карьерный сайт своими силами, — правильное и четко сформулированное техническое задание, в котором учтены все ваши пожелания, поможет отслеживать текущий прогресс и оценить результаты работы. 

В техническом задании Simple Group были описаны требования к внешнему виду сайта и контентные блоки.

 

Дизайн и навигация

  • Креативный и неизбитый дизайн. Он позволяет выделяться в ряду конкурентов, привлекает внимание кандидатов и заставляет их задержаться на сайте.

Дизайн карьерного сайта должен отличаться от дизайна основного сайта бренда, потому что он решает другие задачи.

В Simple Group рекрутеры ищут далеко не только винных специалистов, а нанимают людей с совершенно разным бэкграундом. В этом случае смешение дизайна карьерного сайта с сайтом Simple Group и винной тематикой скорее навредит подбору. При этом на основном сайте должна быть заметная ссылка на сайт с вакансиями компании.

 
  • Удобная навигация. Если сайт скучный, а пользователю интуитивно не понятно, где искать интересующую его информацию, то он быстро его покинет. Раскрывающиеся списки, настройка фильтров поиска по открытым вакансиям — проработайте с дизайнером интерфейсов все разделы сайта.
  • Кнопка для отклика на вакансию. Важно, чтобы она была расположена в разных местах сайта, а форма отклика  была несложной для заполнения. Нескольких полей для ключевой информации (имени, контактных данных) и кнопки для прикрепления резюме в форме отклика будет достаточно.
 
 
  • Кнопки со ссылками на аккаунты компании в социальных сетях. Актуальная информация и новости компании там появляются значительно чаще, поэтому важно, чтобы на сайте такие кнопки были на самом виду.
  • Возможность отправки резюме напрямую из Линкедина или Хедхантера. Чем меньше действий придется совершать кандидату, тем больше вероятность, что он откликнется на вакансию.
  • Опция «Пригласить друга». Изучив опубликованную вакансию, пользователь может отправить своему другу ссылку на нее. Хотя всего кандидатов, приходящих по рекомендации, около 15% от общего числа, а по рекомендациям с карьерного сайта — еще меньше, и через этот канал можно находить и нанимать хороших специалистов.
  • Возможность отправить свое резюме, если не нашел подходящую вакансию. Это позволяет пополнять кадровый резерв и не терять заинтересованных кандидатов.
 

Информация о компании

Кроме открытых вакансий, покажите на сайте, чем живет ваша компания, какие у вас ценности и в каких условиях работают ваши сотрудники.

  • Интервью с членами команды. Покажите реальных сотрудников — руководителей, линейный персонал. Заранее проработайте формат интервью и сценарный план будущего видео, подготовьте список возможных вопросов сотрудникам. Не страшно, если кто-то будет зажат или неуверенно говорит — искренность живых людей с реальными историями подкупает и вызывает доверие. 
  • Истории успеха. Поговорите с сотрудниками, которые прошли в вашей компании путь от линейной позиции до руководителя. Расспросите их об успехах, достижениях и о том, что для них значит работа в вашей компании. Отредактируйте все истории в едином стиле и разместите их вместе с фотографиями ваших героев.
 
  • Причины работать в компании или другие мотивирующие блоки. Опросите коллег, спросите, чем им нравится работа в вашей компании. Полученные ответы перепишите живым языком, стараясь избегать банальных и слишком пафосных формулировок.
  • История компании. Ее лучше представлять в виде нескучной инфографики или интерактивного таймлайна с краткими описаниями самых важных и интересных вех из жизни компании.
  • Жизнь офиса. Разместите на сайте фото и видео о жизни вашего офиса: люди любят подглядывать в замочную скважину за тем, как живут другие компании и их сотрудники. Хорошо разбавить фото рабочих будней кадрами с корпоративов, спортивных состязаний — покажите настоящих людей в неформальной обстановке. 
  • Экскурсия по офису в формате 3D. Если у вас есть дополнительные ресурсы, превратите фотографии в виртуальную экскурсию по офису для большего погружения в его жизнь.
  • Видеоролик. Вы можете показать один день из жизни сотрудника, разместить ролики с внутренних деловых и неформальных мероприятий или провести небольшие интервью с несколькими сотрудниками и задать всем один и тот же вопрос. Например, на нашем сайте есть ролик с живыми эмоциями наших коллег, в котором мы задавали им вопрос о работе в компании: «Что зависит от тебя?».
  • Инфографика с интересными фактами о компании. Хотя это скорее развлекательный элемент, с его помощью можно не только удержать внимание пользователя, но и рассказать немного о компании, формируя бренд работодателя. Вы можете миксовать серьезные факты с шуточными, как это сделали в Simple Group: «60 000 000 рублей собрали для лечения детей ужины „Белый трюфель“», «4 Эйфелевых башни — высота всех бутылок, если взять по одной каждого вина и поставить их одну на другую», «87 сотрудников из 100 считают работу в Simple престижной».
 
  • Карьерный путь типовой позиции. На сайте Simple Group это не удалось реализовать из-за большого количества разнообразных должностей. Но если вы можете выделить типичную должность для вашей компании, покажите на ее примере, как строится карьера специалиста. 

Что еще нужно учесть при разработке карьерного сайта:

  • Оптимизация по ключевым словам. Выбирайте такие слова, которые будут релевантны и вашему бизнесу, и вакансиям, на которые вы хотите привлечь людей, и помогут технически продвигать сайт.
  • Отдельный URL для каждой вакансии. Это избавит вас от необходимости делать отдельный лендинг для каждой вакансии и поможет в SEO-оптимизации.
  • Возможность поделиться вакансией в социальных сетях. Это очевидная опция, о которой можно забыть, хотя это позволяет привлечь на ваш сайт дополнительный трафик и релевантных кандидатов.
 

Как отслеживать эффективность карьерного сайта

Используйте качественные и количественные методы:

  • Пообщайтесь с кандидатами. Во время интервью спросите, посещали ли они ваш карьерный сайт и что их больше всего привлекло на странице. Первое время после запуска карьерного сайта Simple кандидатов расспрашивали о нем на интервью. Выяснилось, что даже те, кто откликнулся на вакансию в другом канале, заходили на сайт и изучали его, потому что им было интересно взглянуть на жизнь компании изнутри. Такой метод подходит для качественной оценки.
  • Подключите Яндекс.Метрику, Google Аналитику или другой инструмент для веб-аналитики. Это позволит отслеживать количество посетителей на сайте, глубину просмотра и количество просмотренных страниц, среднее время, которое они на нем проводят, и другие показатели.
  • Анализируйте конверсию. Вы можете построить воронку подбора по каналу «Карьерный сайт», отслеживать и прогнозировать показатели на основе полученных данных.
 

Шесть советов для тех, кто планирует разработать карьерный сайт

  1. Не пытайтесь сильно копировать ближайших конкурентов. Вы можете вдохновиться их примером и использовать какие-то удачные решения. Но полностью мимикрировать под конкурента нет смысла — довольно глупо быть номером два.
  2. Стоковые фотографии с рукопожатиями веселых людей в деловых костюмах никого не заинтересуют. Ваша задача — показать настоящую компанию и жизнь в ней.
  3. Пафосными или формализованными слоганами никого не купишь. Пользователи ожидают искренности и легко отличают высокопарные «продающие» фразы от правдивого описания.
  4. Не экономьте на подрядчике. Обратитесь к опытной команде, которая не будет обещать хороший дизайн «за очень дешево». 
  5. Не полагайтесь полностью на подрядчика. Соберите внутреннюю проектную команду. В нее должны войти эксперты из разных подразделений: HR, IT, маркетинг. Это позволит правильно сформулировать техническое задание, грамотно комментировать и принимать работу провайдера, самостоятельно анализировать эффективность сайта и при необходимости вносить коррективы.
  6. Дизайн и навигация сайта должны соответствовать трендам. И даже немного опережать их.
 

Интеграция карьерного сайта с Хантфлоу

Чтобы сэкономить время рекрутеров на рутинных задачах, мы в Simple Group настроили интеграцию карьерного сайта с Хантфлоу. С учетом настройки и устранения небольших технических неполадок процесс интеграции занял не больше месяца. 

С помощью интеграции Хантфлоу с карьерным сайтом в Simple Group решили следующие задачи:

  • публиковать вакансию из Хантфлоу на карьерном сайте одной кнопкой так, чтобы вакансия сразу размещалась в правильной рубрике и локации;
  • автоматически размещать при необходимости публикуемую вакансию в топе выдачи на сайте;
  • автоматически снимать с публикацию вакансию на карьерном сайте при закрытии вакансии в Хантфлоу;
  • настроить возможность получения откликов на вакансию всем менеджерам, ведущим вакансию.
 

Как разработать карьерный сайт, который привлечет кандидатов

  1. Карьерный сайт может увеличить трафик кандидатов и позволяет решать имиджевые задачи — формировать бренд работодателя и транслировать ценности компании.
  2. Перед началом разработки изучите лучшие практики, определитесь с целевой аудиторией сайта, соберите внутреннюю проектную команду и найдите профессионального подрядчика.
  3. Разрабатывайте дизайн сайта с учетом ядра вашей целевой аудитории и ее интересов. Не забудьте про проработку структуры и интуитивно понятной навигации на сайте.
  4. Наполнение сайта выбирайте в зависимости от того, что вы хотите рассказать и показать вашим кандидатам. Возможности карьерного роста, досуг ваших сотрудников, история компании — используйте все возможности стать ближе к посетителю сайта.
  5. Избегайте стоковых фотографий, пафосных и стандартных фраз — стремитесь к честности и искренности. Это подкупает кандидатов.
  6. Настройте интеграцию карьерного сайта с Хантфлоу, чтобы освободить рекрутеров от рутинных задач вроде публикаций вакансий на сайте.

Еще из рубрики “Экспертиза”