Как рассказать о компании с помощью карьерного сайта

Опыт Simple Group

Время чтения:  7 мин

Любой специалист стремится больше узнать о компании, в которой он будет работать: чем она живет, как выглядит офис, чем поощряют сотрудников. Карьерный сайт — это окно в неформальную жизнь компании и официальная альтернатива любым другим источникам информации. С его помощью можно убедить сомневающегося кандидата принять оффер, а случайно зашедшего на страницу пользователя превратить в лояльного сотрудника, которого вы давно искали.

Как разработать карьерный сайт, который увеличит трафик кандидатов и превратит компанию в работодателя мечты, рассказывает руководитель управления подбора персонала и карьерного развития группы компаний Simple Наталья Пашкевич

 

Зачем нужен карьерный сайт

Карьерный сайт — это вспомогательный канал подбора. Тем не менее с его помощью можно решить несколько задач. 

  • Правильно спроектированный и структурированный сайт станет отличным инструментом формирования бренда работодателя, ближе познакомит кандидатов с жизнью внутри компании, ее корпоративной культурой и ценностями.
  • Благодаря карьерному сайту решается и более тривиальная задача: увеличивается кандидатский трафик и шансы найти наиболее подходящего кандидата.
  • Если кроме джоб-сайтов вы используете альтернативные каналы для поиска специалистов, карьерный сайт может стать тем местом, куда вы будете вести трафик из разных источников, и иметь возможность анализировать его.
  • Если ваша компания привлекает стажеров, карьерный сайт может быть использован как хаб со всей необходимой информацией о подаче заявки, этапах отбора, структуре стажировки. 

Чтобы оценить целесообразность карьерного сайта для вашей компании, сформулируйте задачи, которые вы хотите с помощью него решить, и проверьте, можно ли достигнуть желаемого результата с помощью других средств и меньшим количеством ресурсов. 

Важно понимать, для кого вы создаете карьерный сайт. Если вы в основном занимаетесь масснаймом «синих воротничков», то в этом случае лучше использовать другие каналы подбора.

 

С чего начать

 

Изучите лучшие практики и решения, существующие на рынке

Начните с изучения лучших практик и проанализируйте сайты ведущих компаний, включая международный опыт. Фиксируйте все, что вам понравилось на том или ином сайте, это поможет сформировать техническое задание на разработку вашего сайта.

Ищите лучшие дизайн-решения в рейтингах и списках победителей профильных конкурсов:

Список добавлен редакцией Хантфлоу.

 

Определитесь с целевой аудиторией

Хотя на сайте Simple Group размещены практически все вакансии, кроме конфиденциальных и топовых позиций, ориентирован он прежде всего на достаточно молодых специалистов  (22–35 лет). Обычно это линейный персонал, а также позиции специалистов уровня «джуниор» или «мидл». Также наш сайт интересен профессионалам именно из винной индустрии (например, кавистам). 

Обратитесь к внутренней экспертизе, чтобы понять, кто ваша целевая аудитория, кто входит в ее ядро. От этого зависит выбор дизайна и разделов сайта: если вы ориентируетесь на молодых диджитализированных специалистов, поэкспериментируйте с активным и ярким дизайном. Вне зависимости от аудитории важно спроектировать интуитивно понятную навигацию, продумать формулировки  обращений и заголовков и выбрать подходящий контент.

 

Найдите подходящего подрядчика

Вы можете самостоятельно изучить рынок, просмотреть портфолио интересующих вас подрядчиков и обратиться к тому, чей дизайн привлечет ваше внимание. Другой подход — объявить конкурс на дизайн карьерного сайта и по результатам тендера продолжить работу с лучшим из участников.

Карьерный сайт Simple Group разрабатывала дизайн-студия Pinkman. Мы долго искали провайдера, который бы нас устроил. Для нас было важно, чтобы дизайн-студия могла разработать сайт с необычным дизайном, привлекательным для молодого поколения. Отзывы с рынка показывают, что нам это удалось. 

В нашем случае работа строилась так: мы передали Pinkman техническое задание, где подробно описали, какие разделы и блоки хотели бы видеть на сайте, затем ребята предлагали свои решения, мы их отсматривали, комментировали, с чем-то соглашались, от чего-то отказывались. Вместе мы проделали большую систематическую работу. Pinkman отвечал только за фронтенд, для бэкенд-разработки мы наняли другого подрядчика, которого курировал наш IT-отдел.

 

Сформулируйте техническое задание

Неважно, работаете ли вы с подрядчиком или разрабатываете карьерный сайт своими силами, — правильное и четко сформулированное техническое задание, в котором учтены все ваши пожелания, поможет отслеживать текущий прогресс и оценить результаты работы. 

В техническом задании Simple Group были описаны требования к внешнему виду сайта и контентные блоки.

 

Дизайн и навигация

  • Креативный и неизбитый дизайн. Он позволяет выделяться в ряду конкурентов, привлекает внимание кандидатов и заставляет их задержаться на сайте.

Дизайн карьерного сайта должен отличаться от дизайна основного сайта бренда, потому что он решает другие задачи.

В Simple Group рекрутеры ищут далеко не только винных специалистов, а нанимают людей с совершенно разным бэкграундом. В этом случае смешение дизайна карьерного сайта с сайтом Simple Group и винной тематикой скорее навредит подбору. При этом на основном сайте должна быть заметная ссылка на сайт с вакансиями компании.

 
  • Удобная навигация. Если сайт скучный, а пользователю интуитивно не понятно, где искать интересующую его информацию, то он быстро его покинет. Раскрывающиеся списки, настройка фильтров поиска по открытым вакансиям — проработайте с дизайнером интерфейсов все разделы сайта.
  • Кнопка для отклика на вакансию. Важно, чтобы она была расположена в разных местах сайта, а форма отклика  была несложной для заполнения. Нескольких полей для ключевой информации (имени, контактных данных) и кнопки для прикрепления резюме в форме отклика будет достаточно.
 
 
  • Кнопки со ссылками на аккаунты компании в социальных сетях. Актуальная информация и новости компании там появляются значительно чаще, поэтому важно, чтобы на сайте такие кнопки были на самом виду.
  • Возможность отправки резюме напрямую из Линкедина или Хедхантера. Чем меньше действий придется совершать кандидату, тем больше вероятность, что он откликнется на вакансию.
  • Опция «Пригласить друга». Изучив опубликованную вакансию, пользователь может отправить своему другу ссылку на нее. Хотя всего кандидатов, приходящих по рекомендации, около 15% от общего числа, а по рекомендациям с карьерного сайта — еще меньше, и через этот канал можно находить и нанимать хороших специалистов.
  • Возможность отправить свое резюме, если не нашел подходящую вакансию. Это позволяет пополнять кадровый резерв и не терять заинтересованных кандидатов.
 

Информация о компании

Кроме открытых вакансий, покажите на сайте, чем живет ваша компания, какие у вас ценности и в каких условиях работают ваши сотрудники.

  • Интервью с членами команды. Покажите реальных сотрудников — руководителей, линейный персонал. Заранее проработайте формат интервью и сценарный план будущего видео, подготовьте список возможных вопросов сотрудникам. Не страшно, если кто-то будет зажат или неуверенно говорит — искренность живых людей с реальными историями подкупает и вызывает доверие. 
  • Истории успеха. Поговорите с сотрудниками, которые прошли в вашей компании путь от линейной позиции до руководителя. Расспросите их об успехах, достижениях и о том, что для них значит работа в вашей компании. Отредактируйте все истории в едином стиле и разместите их вместе с фотографиями ваших героев.
 
  • Причины работать в компании или другие мотивирующие блоки. Опросите коллег, спросите, чем им нравится работа в вашей компании. Полученные ответы перепишите живым языком, стараясь избегать банальных и слишком пафосных формулировок.
  • История компании. Ее лучше представлять в виде нескучной инфографики или интерактивного таймлайна с краткими описаниями самых важных и интересных вех из жизни компании.
  • Жизнь офиса. Разместите на сайте фото и видео о жизни вашего офиса: люди любят подглядывать в замочную скважину за тем, как живут другие компании и их сотрудники. Хорошо разбавить фото рабочих будней кадрами с корпоративов, спортивных состязаний — покажите настоящих людей в неформальной обстановке. 
  • Экскурсия по офису в формате 3D. Если у вас есть дополнительные ресурсы, превратите фотографии в виртуальную экскурсию по офису для большего погружения в его жизнь.
  • Видеоролик. Вы можете показать один день из жизни сотрудника, разместить ролики с внутренних деловых и неформальных мероприятий или провести небольшие интервью с несколькими сотрудниками и задать всем один и тот же вопрос. Например, на нашем сайте есть ролик с живыми эмоциями наших коллег, в котором мы задавали им вопрос о работе в компании: «Что зависит от тебя?».
  • Инфографика с интересными фактами о компании. Хотя это скорее развлекательный элемент, с его помощью можно не только удержать внимание пользователя, но и рассказать немного о компании, формируя бренд работодателя. Вы можете миксовать серьезные факты с шуточными, как это сделали в Simple Group: «60 000 000 рублей собрали для лечения детей ужины „Белый трюфель“», «4 Эйфелевых башни — высота всех бутылок, если взять по одной каждого вина и поставить их одну на другую», «87 сотрудников из 100 считают работу в Simple престижной».
 
  • Карьерный путь типовой позиции. На сайте Simple Group это не удалось реализовать из-за большого количества разнообразных должностей. Но если вы можете выделить типичную должность для вашей компании, покажите на ее примере, как строится карьера специалиста. 

Что еще нужно учесть при разработке карьерного сайта:

  • Оптимизация по ключевым словам. Выбирайте такие слова, которые будут релевантны и вашему бизнесу, и вакансиям, на которые вы хотите привлечь людей, и помогут технически продвигать сайт.
  • Отдельный URL для каждой вакансии. Это избавит вас от необходимости делать отдельный лендинг для каждой вакансии и поможет в SEO-оптимизации.
  • Возможность поделиться вакансией в социальных сетях. Это очевидная опция, о которой можно забыть, хотя это позволяет привлечь на ваш сайт дополнительный трафик и релевантных кандидатов.
 

Как отслеживать эффективность карьерного сайта

Используйте качественные и количественные методы:

  • Пообщайтесь с кандидатами. Во время интервью спросите, посещали ли они ваш карьерный сайт и что их больше всего привлекло на странице. Первое время после запуска карьерного сайта Simple кандидатов расспрашивали о нем на интервью. Выяснилось, что даже те, кто откликнулся на вакансию в другом канале, заходили на сайт и изучали его, потому что им было интересно взглянуть на жизнь компании изнутри. Такой метод подходит для качественной оценки.
  • Подключите Яндекс.Метрику, Google Аналитику или другой инструмент для веб-аналитики. Это позволит отслеживать количество посетителей на сайте, глубину просмотра и количество просмотренных страниц, среднее время, которое они на нем проводят, и другие показатели.
  • Анализируйте конверсию. Вы можете построить воронку подбора по каналу «Карьерный сайт», отслеживать и прогнозировать показатели на основе полученных данных.
 

Шесть советов для тех, кто планирует разработать карьерный сайт

  1. Не пытайтесь сильно копировать ближайших конкурентов. Вы можете вдохновиться их примером и использовать какие-то удачные решения. Но полностью мимикрировать под конкурента нет смысла — довольно глупо быть номером два.
  2. Стоковые фотографии с рукопожатиями веселых людей в деловых костюмах никого не заинтересуют. Ваша задача — показать настоящую компанию и жизнь в ней.
  3. Пафосными или формализованными слоганами никого не купишь. Пользователи ожидают искренности и легко отличают высокопарные «продающие» фразы от правдивого описания.
  4. Не экономьте на подрядчике. Обратитесь к опытной команде, которая не будет обещать хороший дизайн «за очень дешево». 
  5. Не полагайтесь полностью на подрядчика. Соберите внутреннюю проектную команду. В нее должны войти эксперты из разных подразделений: HR, IT, маркетинг. Это позволит правильно сформулировать техническое задание, грамотно комментировать и принимать работу провайдера, самостоятельно анализировать эффективность сайта и при необходимости вносить коррективы.
  6. Дизайн и навигация сайта должны соответствовать трендам. И даже немного опережать их.
 

Интеграция карьерного сайта с Хантфлоу

Чтобы сэкономить время рекрутеров на рутинных задачах, мы в Simple Group настроили интеграцию карьерного сайта с Хантфлоу. С учетом настройки и устранения небольших технических неполадок процесс интеграции занял не больше месяца. 

С помощью интеграции Хантфлоу с карьерным сайтом в Simple Group решили следующие задачи:

  • публиковать вакансию из Хантфлоу на карьерном сайте одной кнопкой так, чтобы вакансия сразу размещалась в правильной рубрике и локации;
  • автоматически размещать при необходимости публикуемую вакансию в топе выдачи на сайте;
  • автоматически снимать с публикацию вакансию на карьерном сайте при закрытии вакансии в Хантфлоу;
  • настроить возможность получения откликов на вакансию всем менеджерам, ведущим вакансию.
 

Как разработать карьерный сайт, который привлечет кандидатов

  1. Карьерный сайт может увеличить трафик кандидатов и позволяет решать имиджевые задачи — формировать бренд работодателя и транслировать ценности компании.
  2. Перед началом разработки изучите лучшие практики, определитесь с целевой аудиторией сайта, соберите внутреннюю проектную команду и найдите профессионального подрядчика.
  3. Разрабатывайте дизайн сайта с учетом ядра вашей целевой аудитории и ее интересов. Не забудьте про проработку структуры и интуитивно понятной навигации на сайте.
  4. Наполнение сайта выбирайте в зависимости от того, что вы хотите рассказать и показать вашим кандидатам. Возможности карьерного роста, досуг ваших сотрудников, история компании — используйте все возможности стать ближе к посетителю сайта.
  5. Избегайте стоковых фотографий, пафосных и стандартных фраз — стремитесь к честности и искренности. Это подкупает кандидатов.
  6. Настройте интеграцию карьерного сайта с Хантфлоу, чтобы освободить рекрутеров от рутинных задач вроде публикаций вакансий на сайте.

Еще из рубрики “Экспертиза”

хантфлоу, huntflow, рекрутинг, собеседование, интервью
Экспертиза

Что делать, если кандидат не воспринимает рекрутера всерьез

Как доказать свой профессионализм и объяснить необходимость интервью с рекрутером

хантфлоу, huntflow, рекрутинг, тайм-менеджмент
Экспертиза

Как все успеть, откладывая дела на завтра

Тайм-менеджмент для рекрутеров и эйчаров

Экспертиза

Как организовать оценку работы рекрутера

Почему это важно, как выбрать критерии оценки, в какой момент запрашивать фидбек и что с ним делать