Владислав Могильников, Time t0 IT: «‎Трансформация — это бесконечный процесс»‎

Фаундер компании Time t0 IT о том, каким компаниям нужна трансформация и как ее проводить

В гостях подкаста Хантфлоу Инсайт был фаундер компании Time t0 IT Владислав Могильников.

Полную версию разговора с Владиславом слушайте на популярных подкаст-площадках. А мы публикуем ключевые тезисы беседы о трансформации бизнеса и непринятии сотрудниками перемен. Также Владислав дал советы тем, кто готов стать агентом изменений.

Слушать выпуск подкаста с Владиславом Могильниковым

Про сферу трансформации бизнеса

Под трансформацией бизнеса я понимаю изменение процессов, ролей, структуры, корпоративной культуры. Одним из этапов этого процесса является аджайл-трансформация.

Аджайл — это гибкий подход к управлению проектами по разработке. Аджайл предполагает разбивку большой задачи на более мелкие и планирование работы на короткий срок — спринт. В основе методологии — ценности и принципы.

Аджайл-трансформация предполагает перестройку всех процессов компании с учетом принципов гибкой методологии.

4 нюанса, которые мне не нравятся в аджайл-трансформации:

Многие консалтинговые компании не разбираются в сути запроса клиента и просто делают то, что их попросили. Это создает негативное впечатление и о других компаниях.
Некоторые говорят, что у них внедрен аджайл, но не работают с ценностями и корпоративной культурой компании.
Аджайл воспринимают слишком узко. Это не просто философия и методология для бизнеса. Это принципы, которые применимы даже в обычной жизни. Например, я когда-то рефлексировал, и оказалось, что у меня аджайл-жена. В общении с нашим сыном она отлично соблюдает принцип аджайл-манифеста «Люди и взаимодействие важнее процесса и инструментов‎». Для нее связь с ребенком первичнее выполненного домашнего задания и оценок. Благодаря ее подходу сын сам хочет учиться и получает пятерки.
В сфере много некачественных курсов, основанных только на теории. После них выпускники не могут решить реальную задачу.

Про запросы компаний

За последние 2 года я заметил изменения запросов бизнеса:

Клиенты стали начитаннее, поэтому приходят с более конкретными запросами.
К нам стали чаще обращаться компании из СНГ и Азии. Однако им не подходят стратегии, которые я обычно предлагаю российскому бизнесу, так как там другой менталитет.

Чаще всего к нам обращаются компании с такими запросами и проблемами:

опоздание за тенденциями рынка;
потеря лидерства в сфере;
неоптимальные процессы;
большой отток кадров;
сложности с наймом сотрудников;
нужны перемены в процессах разработки;
необходимо внедрить скрам или канбан.

Если компания хочет трансформироваться, чтобы быть как Сбер или другая корпорация, мы с ней не работаем.

Трансформация — это бесконечный процесс. Она не закончится никогда, если компания встала на эти рельсы.

Про внедрение аджайла в бизнес

Многие внедряют скрам и канбан механически, но не в культуру компании. Однако если автоматизировать хаос, получится автоматизированный хаос. Поэтому работа с корпоративной культурой при смене процессов должна быть отдельным этапом.

Чаще всего мы работаем с компаниями, которые базируются на культуре авторитета или культуре правил. Чтобы внедрить аджайл, необходимо перевести бизнес в культуру результата или культуру сотрудничества.

Чтобы сформулировать истинные ценности компании, мы проводим анонимное анкетирование среди сотрудников. Затем группируем ответы и показываем их топ-менеджменту. На встрече определяем, что из сказанного важно компании.

Руководители подразделений часто не работают в команде, потому что не доверяют друг другу. С этой проблемой помогают справиться веревочные курсы и групповая терапия с корпоративным психологом. Иногда доверие в команде можно выстроить, объединив сотрудников вокруг общего врага. Например, можно уволить топ-менеджера. Но это сложный и редкий эксперимент.

Опасно внедрять аджайл лишь в некоторых командах внутри бизнеса. Эти сотрудники все равно будут взаимодействовать с другими подразделениями по другим правилам, из-за чего могут выгорать.

Внедрять аджайл в госсекторе ресурсозатратно и не нужно. Там большое количество сотрудников, которыми нужно управлять, соблюдая иерархию, а также много бюрократии.

Если у специалистов есть запрос на трансформацию, а у менеджмента нет, сотрудники начнут уходить.

Про непринятие перемен

Чтобы внедрить любой процесс, необходимо изменить отношение человека к нему. Это непросто, поэтому важно действовать медленно и аккуратно.

Людей по типу мышления можно разделить на два вида:

Аджайл-майнд — гибкие, готовые к новому.
Фикс-майнд — сопротивляются новому, концентрируются на ошибках, не умеют рефлексировать.

Чтобы внедрять новое, необходимо помогать сотрудникам становиться аджайл-майндами.

Начиная работать как лидер трансформации, я всегда предупреждаю о том, что в процессе может обновиться 20% команды. Также надо быть готовыми к саботажу специалистов. Например, была ситуация, когда сотрудник проработал в компании 10 лет, закладывал архитектуру решения и поэтому мешал переменам. Его пришлось уволить.

Советы тем, кто готов стать агентом изменений в своей компании

Не бойтесь предлагать нововведения и действовать.
Внедряя что-то новое, двигайтесь по алгоритму «‎Наблюдение, действие, рефлексия».
‎Читайте качественную литературу. Например, автор популярной книги «Scrum. Революционный метод управления проектами» Джефф Сазерленд сам высказался отрицательно о своей книге. Но многие продолжают работать по ней.
Если понимаете, что ваши попытки что-то изменить постоянно встречаются с сопротивлением, не бойтесь искать новую работу в компании, где вам будет комфортно.

Трансформируйте подбор с помощью Хантфлоу