Тезисы от спикеров конференции MarHR

Выбрали самые интересные и полезные доклады и законспектировали их

Время чтения:  5 мин
хантфлоу, huntflow, marhr, конференция, рекрутинг, маркетинг, hr

21–24 сентября прошла конференция по HR-маркетингу MarHR. Ее основной темой стала личная и профессиональная эффективность. Своими кейсами и тайными знаниями поделились HR-практики стран СНГ.

 

Нили Хайкин, основатель и генеральный директор VitaminP Agency: «Реферальные программы с вау-эффектом»

Обычно объявление о реферальной программе в имейл-рассылке выглядит так: «У нас столько-то открытых вакансий. Предлагайте своих знакомых». У таких программ низкая вовлеченность.

При этом 88% работодателей отмечают, что рефералы — лучший источник качественного найма, а процесс подбора по рекомендации короче на 55%.

Сотрудники, которые пришли по рекомендации, приносят на 25% больше прибыли, чем сотрудники из других источников. Им проще адаптироваться в новой компании — ведь у них уже есть в ней знакомые. Эти знакомые становятся для новых сотрудников бадди — своеобразными наставниками. Сотрудники, пришедшие по рекомендации, завершают адаптацию уже на второй месяц. 

Реферальную программу можно сделать тематической, опираясь на известных персонажей, фильмы — то, что знакомо и понятно каждому. Например, взять за основу сюжет и героев франшизы Star Wars.

В таком случае все материалы реферальной программы — от рассылок по имейлу до объявлений о вакансиях — нужно оформлять в едином стиле.Например, на основе предварительно разработанного брендбука.

Можно создать специальное мероприятие в офисе, чтобы анонсировать реферальную программу, создать ощущение праздника. О классной атмосфере в офисе сотрудники скорее расскажут своим знакомым и посоветуют их в качестве кандидатов на открытые вакансии. В хронометраже мероприятия анонсу самой реферальной программы стоит уделять минимальное время.

Как создать реферальную программу с wow-эффектом:

  • Используйте неденежную мотивацию. Людям нужны позитивные эмоции, а не деньги — особенно разработчикам.
  • Удивляйте. Сюрпризы ценят в любом возрасте.
  • Создайте атмосферу праздника — это повысит вовлеченность сотрудников.
  • Приложите все старания к организации. Люди хотят отдавать — им нравится тратить свое время на видимые усилия.

4 шага к вау-эффекту реферальной программы:

  1. Определите, что будет привлекать сотрудников участвовать в реферальной программе. Это в первую очередь должно быть им интересно и только во вторую — решать цели HR.
  2. Основывайтесь на интересах ваших сотрудников. Они поставят корпоративные цели на второе место, а на первом будут их личные желания и интересы.
  3. Заблаговременно планируйте количество касаний. Нужно 6–17 касаний, чтобы заинтересовать вашу аудиторию. Выбирайте для этого разные платформы и каналы: онлайн-коммуникации, мероприятие в офисе, подарки сотрудникам.
  4. Чтобы поддерживать интерес и вовлеченность, показывайте промежуточные результаты своим сотрудникам. Рассказывайте, сколько людей уже наняли по рекомендациям. Фидбек важен!
 

 

Галина Дейнекина, основатель Deynekina HR&BA, тренер и консультант по HR-аналитике: «Как строить прогнозы с помощью воронки подбора?»

Зачем нужна воронка подбора:

  • прогнозировать стоимость и сроки подбора;
  • повышать эффективность процесса подбора, управлять его этапами;
  • повышать эффективность привлечения, оптимизировать бюджет на подбор;
  • делать точные прогнозы за счет статистики по каждой категории должности и региону;
  • выбирать каналы подбора для сокращения затрат и повышения качества процесса подбора. 

В Хантфлоу можно настроить любое количество воронок под все типы вакансий.

Отличия прямой и обратной воронки:

  • Прямая воронка используется для оценки эффективности процесса подбора персонала компании.
  • Обратная воронка нужна для расчета требуемого количества кандидатов на этапах и прогноза сроков подбора.

На основе чего можно строить обратную воронку:

  • анализ прямой воронки,
  • анализ накопленной информации по прямой воронке,
  • анализ конверсии.

Конверсию воронки можно рассчитывать в двух вариантах:

  1. до принятия кандидатом оффера;
  2. до выхода кандидата на работу.

Норма конверсии воронки — не менее 5%.

 

 

Даниэль Лурье, партнер и директор по коммуникациям, DataArt: «Как создать бренд в разных корпоративных культурах и заставить его работать»

Выбирайте методы ребрендинга, исходя из своих ценностей. Например, в DataArt ценность — доверие, какого нет в корпорациях.

Вовлекайте в процесс ребрендинга лидеров компании. Они должны верить в то, что получилось.

Процесс важнее результата. Ребрендинг — редкий повод поговорить о смысле бизнеса, о его преимуществах, недостатках и отличиях. Он помогает понять позиции и потребности друг друга. 

Брендинг — результат компромисса. Скорее всего, итоговый результат будет неидеальным, но все должны понимать, что откуда взялось и почему не все соответствует их представлениям о прекрасном. 

Брендбук — профессиональный инструмент. Для стороннего читателя он выглядит как сектантство. При этом он отвечает на вопросы, с которыми профессиональный пользователь сталкивается ежедневно. Поэтому людям, не вовлеченным в процесс брендинга, лучше показывать носители, созданные в соответствии с брендбуком: буклеты, баннеры, сувенирную продукцию.

Ценности в чистом виде вызывают у людей раздражение и иронию — тем более что у большинства компаний там написано примерно одно и то же. Для массового пользователя они передаются в виде фактов, баек, подробных рассказов о механизмах внутри компании.  

Правильно сформулированные ценности компании не только приживаются в народе, но и могут быть использованы как ориентиры при принятии менеджерских решений и выборе направлений инвестиций.

Чтобы замерять brand recognition, рекрутеры могут интересоваться у кандидатов, слышали ли они про компанию до того, как им рассказали о вакансии. Если да, то спросите, что именно они слышали.

Брендбук — это минимальные ценностные требования к тому, что вы делаете как компания. Он работает на 100%, когда это результат достигнутого в споре компромисса. Тогда у людей есть ценностный вектор, которому они следуют.

Если компромисса не было, то будьте готовы, что брендбук будет работать только частично — но обычно так и бывает. 

 

 

Елена Ленсу, бизнес-консультант, ex-HRD Pravo.Tech и Rocket10: «Как использовать понимание эмоций для эффективной работы»

Эмоциональный интеллект — способность человека распознавать эмоции, понимать намерения, мотивацию и желания других людей и свои собственные, а также способность управлять своими эмоциями и эмоциями других в целях решения практических задач.

5 составляющих  EQ:

  • самосознание — понимание своих эмоций, мотиваций, поставленных целей;
  • саморегуляция — контроль эмоций и импульсы;
  • мотивация — стремление к цели ради ее достижения;
  • эмпатия — сопереживание окружающим, понимание чужих эмоций;
  • социальные навыки — умение налаживать взаимоотношения.

У сотрудников с EQ от 70 до 100% зарплата на 20% выше, а также выше шансы получить предложение о работе и повышение на следующий грейд.

На что влияет EQ:

  • командная работа;
  • лидерские способности — есть возможность брать на себя ответственность;
  • простота изменений;
  • мотивация сотрудников;
  • атмосфера в офисе — появляется желание взаимодействовать, открыто обсуждать вопросы;
  • профессионализм в отношениях;
  • больше самосознания;
  • эффективное управление временем.

Сначала свои эмоции, потом чужие: сперва осознайте собственные эмоции и переживания, то, что происходит с вами, а затем уже пытайтесь понять эмоции окружающих. Иначе вы будете транслировать свои переживания на других людей.

В качестве рабочего инструмента можно использовать колесо эмоций Роберта Плутчика. Опираясь на него, можно работать с эмоциями сотрудника. Например, поработать с его радостью, чтобы затем сформировать оптимизм.

Все эмоции хорошие. Нужно понять, чем конкретная эмоция вам помогает. Где она вдохновляет, что она привносит.

 

 

Наталья Шапошникова, Head of Supply, Флоу от Яндекс.Практикума: «Рушим привычные установки масс-найма. Качественный массовый наем без колл-центров и большой команды»

Инструменты для автоматизации масс-найма — воркшоп и кастдев. 

Воркшоп — встреча участников команды подбора для определения дальнейших шагов, метрик и характеристик кандидатов.

Шаги в проведении воркшопа:

  • Соберите команду —  эйчаров, команду обучения и развитие
  • Определите вашего «правильного кандидата»
  • Сформулируйте софт- и хард-скиллы

Важно, чтобы в воршкопе участвовали не только эйчары и рекрутеры, но и другие заинтересованные коллеги. Например, при наборе преподавателей на курсы английского в обсуждении могут участвовать методисты, которые составляют учебный план.

Кастдев — это исследование вашей целевой аудитории.

Шаги в проведении кастдева:

  1. Сформулируйте цели и гипотезы для исследования.
  2. Подготовьте вопросы для интервью.
  3. Определите, кто и как проводит исследования.
  4. Найдите респондентов для интервью, соответствующих профилю вашего «правильного кандидата». При этом всех кандидатов нужно сегментировать: например, русскоговорящие преподаватели английского и носители языка, кандидаты с опытом работы в онлайне и без него. 
  5. Опросите все сегменты вашей целевой аудитории: где кандидаты ищут вакансии? Какие их зарплатные ожидания? Как принимают решение о выборе работодателя? Какие этапы найма удобно проходить и в каком формате? 
  6. Проанализируйте результаты.

По результатам кастедева можно сформулировать EVP — ценностное предложение сотруднику.

Scoring — набор вопросов, который поможет оценить необходимые компетенции кандидата.

Что нужно сделать перед проведением scoring:

  • решить, какие софт- и хард-скиллы важно оценивать;
  • подготовить список вопросов для оценки;
  • описать положительные и негативные индикаторы;
  • определить минимальный порог вхождения.

За каждый ответ кандидату начисляется определенное количество баллов. Это помогает определить, переходит кандидат на следующий этап или нет.

В Хантфлоу можно создавать формы обратной связи для оценки кандидатов

Во время подбора важно прогнозировать конверсию на каждом из этапов.

 

Метрики

  • Емкость канала — пропускная способность канала. То, сколько лидов вы с нее получаете.
  • Customer Acquisition cost — стоимость привлечения кандидата с того или иного канала.

Поскольку для разных каналов одна и та же стоимость привлечения может быть как большой, так и невысокой, нужно обращать внимание на емкость канала — его пропускную способность, то есть то, сколько лидов вы получаете с определенного канала.

  • Утилизация — количество часов, которые должен отработать исполнитель в неделю.
  • Lifetime — период работы исполнителя в сервисе, «срок жизни».
  • Churn rate — процент ухода исполнителей из сервиса, текучка.
  • Defect rate — метрика качества, процент оказанных услуг, в которых что-то пошло не так.
 

Как измерять качество найма

Используйте продуктовый подход:

  • Сформулируйте гипотезу;
  • Выберите ключевые метрики;
  • Работайте итерациями. Если не получилось с первого раза, скорректируйте оценку / ожидаемый результат и запустите повторный эксперимент.

Еще из рубрики “Экспертиза”

Экспертиза

Как построить эффективный процесс рекрутинга всего за 1590 руб/мес

Рассказываем о четырех шагах в построении процесса подбора и делимся записью вебинара

huntflow, хантфлоу, hr api, it рекрутинг, подбор, тезисы, конференция
Экспертиза

Кейсы и советы от спикеров HR API 2020

Конспекты самых интересных докладов про IT-подбор, адаптацию и развитие сотрудников

хантфлоу, huntflow, холодные кандидаты, егор яценко
Экспертиза

Как писать холодным кандидатам

Пишем первыми без риска отправиться в бан

хантфлоу, huntflow, оффер, Дарья Супрунова
Экспертиза

Как правильно презентовать оффер

И обрабатывать возражения кандидата