Стоит ли просматривать соцсети кандидата

И что интересного в них можно найти

Можно и стоит ли оценивать кандидата по его соцсетям — спорный вопрос.

С одной стороны, мир все больше становится цифровым, а образ человека в интернете уже неотъемлемая часть его личности. В теории мы можем почитать посты собеседника и примерно понять, что его мотивирует и чем он интересуется. С другой стороны, соцсети кажутся островком частной жизни, куда рекрутера никто не приглашал.

Об этом мы и поговорили с экспертами из Хантфлоу, Finom и S7 Group.

Дина Веприкова,

технический рекрутер в Finom

Смотрит соцсети кандидата: не всегда.

Какие соцсети смотрит: твиттер, телеграм, линкедин, Хабр, VC, GitHub, Kaggle, Stack Overflow.

Я смотрю соцсети кандидата, если хочу получить больше информации — например, узнать, где он сейчас находится географически.

Соцсети делятся на профессиональные и личные. Профессиональные соцсети, как правило, есть у многих специалистов. Например, IT-специалисты пользуются GitHub, Kaggle и Stack Overflow.

Не у всех кандидатов есть личные соцсети или открытые профили в них. Я к этому отношусь с пониманием: все имеют право на приватность. Людям сейчас ее не хватает.

Анализируя соцсети, можно увидеть, как проявляются личностные качества кандидата:

Коммуникабельность. Частые публикации, ответы на комментарии и участие в дискуссиях указывают на то, что человек неравнодушен и ему важно быть услышанным.
Профессионализм. Иногда удается примерно оценить профессиональный уровень кандидата. Например, человек, который пишет с ошибками, не подойдет на вакансию редактора. Или полученные в линкедине рекомендации могут сказать, насколько кандидат хорош в работе. Публикации выступлений на конференциях покажут экспертизу в конкретном вопросе.
Креативность. Оригинальные, нетипичные публикации, фотографии, видео или другие творческие проекты показывают креативный потенциал человека.
Социальная ответственность — о ней могут свидетельствовать публикации на социальные темы, информация об участии в волонтерских проектах или благотворительных акциях.
Ценности, увлечения и интересы — отражаются в том, чем человек делится в социальных сетях.
Способность к критическому мышлению видна по реакциям человека на различные мнения или новости, по его аргументации во время обсуждений и споров.
Эмоциональная устойчивость оценивается по тому, как кандидат реагирует на критику или негативные комментарии в свой адрес.

Если кандидат состоит в группах по поиску работы, это хороший знак для рекрутера.

По публикациям в соцсетях можно понять, что кандидат считает уместным. Если он размещает фотографии с рыбалки в профиле на линкедине, то, скорее всего, он не всегда понимает контекст взаимодействия с другими людьми.

Нельзя опираться только на выводы, сделанные при просмотре профиля в соцсетях. Соцсети не дают объективного представления о человеке. Это своего рода отражение в зеркале, причем зачастую искаженное. Поэтому для полной ясности обязательно нужно пообщаться с человеком.

Юлия Тарасова,

тимлид рекрутмента в Хантфлоу

Смотрит соцсети кандидата: когда ищет конкретного кандидата и его профиля нет на hh.ru.

Какие соцсети смотрит: фейсбук*, линкедин, GitHub, Behance и Хабр.

Меня в первую очередь интересуют резюме и портфолио кандидата. Если в резюме указаны ссылки на соцсети, то я их посмотрю, чтобы оценить профессиональные качества соискателя. Например, некоторые дизайнеры используют свой инстаграм* как портфолио — не изучив такой профиль в соцсети, не разберешься, что это за специалист.

Я не считаю нужным искать личные страницы кандидата, где он делится информацией о своей жизни. Если он не ведет соцсети или закрыл профиль, это его дело и не говорит о нем ни хорошо, ни плохо.

Если я и смотрю публикации кандидата, то обращаю внимание на содержание, подачу, структурность и системность изложенного. Уважаю грамотно и лаконично составленные тексты.

Елизавета Якимова,

менеджер по персоналу в S7 Group

Смотрит соцсети кандидата: профессиональные — всегда, личные — только если этого требует компания.

Какие соцсети смотрит: линкедин, Хабр, VC, GitHub, телеграм.

Это нормально, если кандидат не хочет, чтобы рекрутеры изучали его соцсети. Не стоит требовать ссылки: это нарушение правил делового этикета.

Профессиональными соцсетями специалисты обычно делятся сами: указывают в резюме или отправляют ссылки при первом общении. Информацию в профессиональных соцсетях однозначно стоит учитывать. Там можно найти сведения о хард-скиллах, технологиях, инструментах, подходах, которые использует кандидат. Дополнительно можно оценить круг профессиональных знакомств человека: с кем работал, кто его рекомендует, в каких профессиональных сообществах он состоит.

Личными соцсетями люди делиться не обязаны. Иногда кандидаты закрывают доступ к своим страницам. Невольно можно задуматься: что в них такого размещено? Но совсем не факт, что там есть «красные флаги». Я воспринимаю это как простое желание оградить свою частную жизнь.

Проверять ли личные соцсети? Зависит от того, какая информация нужна работодателю, чтобы принять решение о найме. Например, в компании специфическая корпоративная культура — нужно убедиться, что кандидату она подойдет. По публикациям и комментариям человека можно попытаться понять его образ жизни и уровень социальной активности.

Отдельно можно проанализировать контент: фото, посты, тексты о себе в профиле, реакции и комментарии, которые оставляет кандидат. Все это дает представление о том, что цепляет, увлекает и нравится человеку, что он одобряет или критикует.

Важно четко понимать, что влияет на работу, а что нет. Например, специалист увлекается тяжелой музыкой. Даже если рекрутер не разделяет этого интереса, его не должны смущать мрачные обложки хэви-метал-альбомов в профиле. Музыкальные предпочтения не влияют на работу — их стоит игнорировать.

Информация из соцсетей бывает полезна еще до общения с кандидатом. Она позволяет улучшить EVP — Employee Value Proposition, или ценностное предложение работодателя. Владея ей, при первом контакте удастся выгодно преподнести вакансию и компанию. Анализ соцсетей можно не проводить для каждого соискателя, но для того, в ком компания особенно заинтересована (например, для специалиста сениор-уровня или топ-менеджера), определенно стоит.

Анализ соцсетей не дает полной картины. Это лишь дополнение к портрету кандидата, который складывается в ходе общения с ним.

Кстати, некоторые работодатели даже анализируют активность в соцсетях действующих работников, чтобы понять, чем те занимаются в рабочее время. Конечно, никто не следит за сотрудниками постоянно — это может происходить по запросу, когда нужно компании.

______________

*Организация Meta (владелец соцсетей «Инстаграм» и «Фейсбук») признана экстремистской и запрещена на территории РФ.

Анализируйте соцсети кандидатов, а о рутине в подборе позаботится Хантфлоу