5 выводов об IT-рекрутинге на основе исследования рынка зарплат

Которые мы сделали, прочитав отчет о результатах

18 февраля 2020
Время чтения:  2 мин
аналитика, исследование, it, it-рекрутинг, айти

IT-рекрутинговое агентство GMS и поисковая платформа AmazingHiring поделились результатами исследования по рынку технического рекрутинга. Собрали для вас самое интересное и рассказываем в статье.

1. Опытным рекрутерам выгоднее работать в агентствах 

По данным отчета, ежемесячный доход рекрутера в инхаусе не сильно отличается от зарплаты специалиста по подбору того же уровня, работающего в кадровом агентстве.  Однако, чем быстрее прокачиваются навыки и растет рабочий стаж рекрутера, тем больше денег он начнет получать в агентстве. 

Это связано с тем, что в агентствах нет ограничений по прибыли, а сумма переменной части дохода сотрудника напрямую зависит от количества закрытых им позиций. А у рекрутера в штате показатель заработной платы будет расти медленнее и имеет свой потолок. 

 

Чем выше грейд — тем больше разрыв между зарплатой в штате компании и рекрутинговом агентстве

 

 

2. Гибкий график работы — в приоритете

Среди главных ожиданий кандидатов лидирует возможность самостоятельного выстраивания рабочего дня. При этом внутренние эйчары по часам в неделю работают больше, чем рекрутеры из консалта, потому что часто занимаются не только поиском и наймом, но и решают задачи по адаптации новых сотрудников, а также вовлечены в разные HR-проекты

Кроме гибкого графика, популярными бонусами традиционно стали медицинское страхование и возможность оплачиваемого обучения. При этом требование страховки для всей семьи оказалось менее критичным, чем повышение профессиональных навыков — IT-рекрутеры больше предпочитают быть в курсе последних трендов на рынке и развиваться как специалисты.

 

IT-рекрутеры не поддерживают переработки — за повышенную нагрузку выступили менее 10% опрашиваемых

 

 

3. Главная метрика — скорость закрытия вакансии

По словам респондентов, с точки зрения эффективности специалисту важнее максимально быстро закрывать вакансию, чем отслеживать ее стоимость. 

Важные метрики IT-рекрутинга

  • Количество закрытых позиций. 
  • Скорость закрытия вакансии. 
  • Источники найма. 

4. Инхаус-рекрутеры и агентства нужны под разные задачи

По результатам опроса, внутренние сотрудники закрывают позиции быстрее внешних. Это связано с тем, что штатным рекрутерам доступно больше источников — например, они первыми узнают о кадровых перестановках в филиалах и могут сразу переманить сотрудника в другое отделение. Или отслеживают возможных кандидатов внутри компании и в нужный момент предлагают новую должность.

В этом плане развитие инхаус-эйчаров больше похоже на линию HRBP — своеобразного звена между командой и бизнес-целями компании. Штатные специалисты могут напрямую общаться с заказчиком-руководством и знают особенности команды изнутри. 

В агентствах же чаще ищут кандидатов на сложные позиции, которые требуют особого подхода и привлечения нестандартных источников для поиска.

 

Инхаус-рекрутеры хороши в стандартном подборе, рекрутеры из агентств — в сложном

 

 

5. IT-рекрутеры готовы к переезду в другую страну

61% эйчаров положительно относятся к возможности релокации. Среди стран для возможного переезда лидирует Европа.

Самые популярные места для переезда среди IT-рекрутеров СНГ

  • Европейский союз.
  • США.
  • Канада.
  • Великобритания.
  • Австралия.
 
 

Отслеживайте всю статистику работы рекрутеров в Хантфлоу

Еще из рубрики “Экспертиза”

Экспертиза

Как сделать индивидуальный план развития сотрудника

Разобрались, зачем нужен ИПР, кто и как его составляет, а также узнали, что делать, если сотрудник не хочет развиваться

хантфлоу, huntflow, talent management, управление талантами
Экспертиза

Что такое Talent Management и как его внедрить

И при чем здесь пять языков любви

хантфлоу, huntflow, T&D-менеджер
Экспертиза

Кто такой T&D-менеджер и как им стать

И почему развивать нужно даже самых компетентных сотрудников

Экспертиза

Как правильно делегировать и зачем это делать

И почему многие руководители утопают в задачах, с которыми бы справились их сотрудники