Статьи

Редактор: Анна Ефимова

Diversity and Inclusion: почему эти два понятия важны для бизнеса

Действительно ли политика многообразия и инклюзивности влияет на финансовые показатели компании

Массовая культура меняет мир и даже законодательство — инклюзия становится не просто тенденцией, а обязательным компонентом развития общества.

В различиях скрывается сила. Поэтому будущее за командами, которые не боятся применять политику многообразия и инклюзивности, нанимают разных людей и умеют выстраивать культуру принятия каждого в коллективе.

Редакция Журнала Хантфлоу разобралась, что такое Diversity & Inclusion, как внедряют культуру разнообразия и инклюзивности российские компании и правда ли, что она помогает улучшать показатели бизнеса.

Что такое Diversity & Inclusion

В корпоративной среде термином Diversity & Inclusion (многообразие и инклюзивность) описывают принцип организации команды, при котором коллектив и бизнес готовы принять любого человека независимо от пола, возраста, национальности, состояния здоровья и других характеристик. Значение имеют только профессиональные качества сотрудника.

Многообразие в бизнесе — характеристика коллектива. Это значит, что в команде люди отличаются друг от друга и у бизнеса нет задачи нанимать по формальным критериям. Например, в многообразном коллективе при подборе сотрудников в IT-отдел нанимающие менеджеры и рекрутеры не обращают внимание на пол кандидатов, а руководствуются только навыками кодинга.

Инклюзивность в бизнесе — отношение к многообразию в компании. Если в коллективе работают и мужчины, и женщины, то он считается разнообразным лишь формально. Для инклюзии отличий недостаточно, важно, чтобы люди не относились друг к другу предвзято: когда менеджер постоянно говорит разработчице, что она занята неженским делом, разнообразие перестает иметь значение.

«‎Инклюзивность означает, что каждый сотрудник чувствует себя вовлеченным, его ценят, уважают, к нему относятся справедливо и он является частью вашей культуры, — пишет специалист по экспертному лидерству в области вовлечения сотрудников Келли Вонг. И продолжает: ‎— Разнообразие без инклюзивности может привести к формированию токсичной культуры, а инклюзивность без разнообразия провоцирует застой и отсутствие креативности».

Зачем компаниям внедрять принципы инклюзии

Международная консалтинговая компания McKinsey в течение почти 10 лет публикует отчеты о важности многообразия и инклюзивности в командах. В 2023 году в исследовании приняли участие 1265 компаний, 23 страны и 6 регионов, и, по словам экспертов, они получили самое значимое экономическое обоснование эффективности политики Diversity & Inclusion за все время изучения вопроса.

В новом отчете McKinsey говорится, что гендерное и этническое разнообразие продолжает влиять на финансовые показатели бизнеса. Компании с высоким процентом гендерного разнообразия на 15% чаще превосходят конкурентов. Организации, которые расположены в верхнем квартиле по этническому разнообразию, на 35% чаще опережают похожие бизнесы.

Схожие выводы содержатся в других отчетах и статьях, например в материалах исследовательской компании Enterprise Strategy Group, некоммерческой организации по защите прав акционеров As You Sow, компании по выстраиванию культуры труда Great Place To Work.

Все ли так однозначно

Профессор делового администрирования Гарвардской школы бизнеса Робин Эли и президент колледжа Морхаус Дэвид Томас ставят под сомнение многочисленные подтверждения того, что Diversity and Inclusion влияет на финансовые показатели бизнеса.

Метаанализ исследований о влиянии разнообразия на показатели организаций не выявил существенной причинно-следственной связи. «Увеличение разнообразия само по себе не повышает эффективность [бизнеса]. Важно то, как организация использует многообразие и готова ли она изменить структуру управления», — рассуждают исследователи. Похожей точки зрения придерживается организационный психолог и профессор менеджмента Кэтрин Кляйн.

Среди HR-сообщества есть мнение, что подобные результаты исследований выгодны McKinsey, так как компания помогает бизнесам внедрять политику инклюзивности и разнообразия.

Эксперты компании TSQ Consulting считают, что многообразие неверно определять только через пол, возраст, национальность и другие подобные критерии. В материале компании описан эксперимент Harvard Business Review, где многообразные команды выполняли задания. Оказалось, что пол и этническая принадлежность не повлияли на успехи участников.

Исследователи пришли к выводу, что высокие результаты команд были связаны с когнитивным многообразием. Это явление предполагает, что люди с разным образованием, опытом, жившие в разных странах и культурах, привносят в процесс свой уникальный взгляд.

Поэтому целью создания культуры инклюзивности может быть формирование в компании когнитивного многообразия. Оно повлияет на эффективность принятых решений и, как следствие, поможет улучшить бизнес-метрики. «‎Мы верим, что наше разнообразие — это наша сила. Именно благодаря различию мнений, подходов появляются уникальные идеи и проекты, которые вносят невероятный вклад в развитие компании и общества в целом», — говорит менеджер по внутренним коммуникациям и HR-проектам в Авито Варвара Петрова.

Существуют исследования, которые изучают влияние Diversity & Inclusion на другие аспекты бизнеса. По мнению экспертов, разнообразие и инклюзивность в компании помогают:

увеличить количество инновационных решений (исследование Boston Consulting Group);
смотреть на проблему с разных ракурсов, уменьшать предвзятость, принимать более выверенные решения (исследование платформы для оптимизации принятия решений Cloverpop);
привлекать кандидатов, так как 76% респондентов сообщили, что разнообразная команда — важный фактор при оценке компаний и предложений о трудоустройстве (исследование сервиса для поиска работы Glassdoor);
лучше вовлекать в работу миллениалов, так как на 83% представителей этого поколения положительно влияет понимание, что организация способствует формированию инклюзивной культуры (исследование Deloitte University).

Инклюзивность и многообразие в российских компаниях

Рассмотрим яркие проявления этих принципов на примере конкретных инициатив и подходов.

Отказ от гендерных стереотипов

Гендерные стереотипы проявляются еще в детстве — из-за них многие девочки отказываются или даже не получают доступа к техническим хобби. Женщины, выбравшие соответствующие профессии, до сих пор сталкиваются с предрассудками: в документальном фильме «Математическое неравенство» эта проблема хорошо освещена.

Но несмотря на социальные препятствия, доля женщин в IT увеличивается. «Коммерсант» со ссылкой на данные hh.ru отмечает, что количество женщин в IT выросло на 2 процентных пункта — с 30% в 2021 году до 32% в 2022.

На онлайн-митапе Хантфлоу «Равноправие в рекрутинге: как нанимать талантливых сотрудников, отказавшись от стереотипов» тимлид рекрутмента Хантфлоу Юлия Тарасова отметила, что в условиях дефицита кадров женщин все чаще приглашают на собеседования на технические специальности.

Практика найма женщин в IT-подразделения Хантфлоу сложилась давно. «При подборе сотрудников в любой отдел компании мы оцениваем не гендер, а опыт и навыки специалиста, а также его соответствие корпоративной культуре», — говорит Юлия.

Сейчас в компании работает 121 человек: 60 парней и 61 девушка.

Отказ от предрассудков, связанных с возрастом сотрудников

В первом квартале 2024 года вакансий для студентов и пенсионеров стало больше (по сравнению с тем же периодом 2023-го) — на 24% и 14% соответственно.

«Возрастные барьеры ослабевают. В условиях дефицита работодатели готовы нанимать сотрудников старше 45 лет, а также людей без опыта», — отмечает HRD Superjob Ольга Лугинина.

Руководитель группы развития стажерских программ Ozon Ольга Зверева говорит, что производственная практика — отличная возможность получить новых специалистов в условиях серьезной конкуренции.

Стажировки помогают:

получать свежие идеи;
работать с более обучаемыми и гибкими людьми;
делегировать рутинные задачи более опытных специалистов и освободить их время;
сформировать позитивный имидж работодателя;
добавлять в воронку подбора наиболее релевантных и лояльных специалистов.

Включение в рабочую среду людей с физическими и ментальными ограничениями

По словам замминистра труда и социальной защиты России Алексея Вовченко, только около 27% людей с особенностями здоровья трудоспособного возраста работали в 2023 году.

32% респондентов, опрошенных инклюзивным проектом Everland, получили инвалидность во взрослом возрасте. 90% из них были вынуждены уволиться из текущей компании, а 53% не нашли другую работу.

*Результаты исследования платформы Everland «‎Работать ли людям с инвалидностью в России: ситуация 2022»‎*

«‎Человеку с особенностями здоровья тяжелее добиться успеха в трудовой деятельности, так как продуктивное применение его навыков требует времени и внимания, к чему нормотипичные люди оказываются не готовы»‎, — отмечает куратор социального отдела инклюзивных мастерских Простые вещи‎‎ Дина Сафина.

Для людей с особенностями здоровья работа имеет важное значение. Она помогает им чувствовать себя нужными, самодостаточными и социализироваться.

Хантфлоу понимает эту потребность, поэтому в конце 2022 года мы решили передавать 3% своей прибыли фондам, которые помогают взрослым с инвалидностью осваивать профессии и получать работу:

В организациях созданы все условия, чтобы человеку с особенностями здоровья было комфортно осваивать дело по душе и работать, от безопасных станков до опытных наставников.

В инклюзивных мастерских «Простые вещи» человек с инвалидностью находит уважение и поддержку своего желания развиваться и работать. Мы предлагаем сотрудникам выбрать индивидуальное направление развития и мотивируем его вниманием к личным успехам. Это дает людям возможность сформировать самооценку и самоуважение, осознать свою ценность в качестве трудоспособного и важного сотрудника.

Дина Сафина,
куратор социального отдела инклюзивных мастерских Простые вещи‎‎

ㅤ

^{Подопечные организаций за работой}

Еще один вариант создания условий для работы людей с инвалидностью — организация инклюзивного найма в компаниях. По словам директора благотворительного фонда ДЕЙСТВУЙ! Ольги Лоевой, бизнес становится более открытым к подбору таких сотрудников. В организацию часто поступают запросы от бизнеса по подбору кандидатов с инвалидностью, и фонд активно рекомендует своих подопечных, в частности выпускников проекта ‎Шаг в профессию.

В рамках программы начинающие специалисты с инвалидностью получают опыт в выбранной профессии, решая практические кейсы под руководством наставника. Результатом проекта зачастую становится трудоустройство или предложение о стажировке.

Например, участница проекта Юлия Щелкова работает дизайнером в Студии Артемия Лебедева. Другая участница, Анастасия Плеханова, после обучения получила должность координатора в благотворительном фонде‎, а затем стала стажером в отделе маркетинга Юнилевер Русь.

При поиске других кейсов инклюзивного найма нас привлек проект Авито #сервисбезграниц. Чтобы расширить команду Центра клиентского сервиса, компания начала нанимать людей с особенностями здоровья. Сейчас в рамках программы в Авито работают 12 человек. Все они приходили в компанию на роль стажеров. 6 человек остались на позиции специалистов поддержки и модерации, а другие усилили компетенции и перешли работать в другие направления.

При запуске проекта #сервисбезграниц мы опасались низкой вовлеченности руководителей, нежелания становиться наставниками для новичков с особенностями здоровья и адаптировать их к работе. Однако мы сформировали рабочую группу из тренеров, наставников и менеджеров, что помогло правильно распределить задачи и ответственность.

Варвара Петрова,
менеджер по внутренним коммуникациям и HR-проектам в Авито ‎‎

ㅤ

Бизнесу не нужно бояться найма людей с особенностями здоровья. Этот процесс действительно требует дополнительного внимания к деталям, например создания удобного и безопасного рабочего места для человека с инвалидностью. Но в остальном люди с инвалидностью могут быть столь же продуктивны, как и все остальные сотрудники.

К сожалению, в обществе все еще сильны стереотипы о том, что люди с инвалидностью недостаточно хорошо справляются с трудовыми обязанностями, много болеют, их трудно уволить и надо жалеть. Да, конечно, такое бывает, но разве то же самое не свойственно некоторым людям без инвалидности?

Если кандидат с инвалидностью действительно замотивирован и хочет работать, он проявляет гораздо больший интерес и активность, чтобы закрепиться на рабочем месте и выдержать конкуренцию на рынке труда.

Ольга Лоева,
директор благотворительного фонда ДЕЙСТВУЙ!

ㅤ

По словам Дины Сафиной, люди с особенностями здоровья могут отлично следовать плану действий, выполняют обещания, несут ответственность за выполнение задач, могут хорошо проявлять себя кризисных ситуациях, творчески подходят к работе, коммуникабельны и отзывчивы.

Чтобы понять, на какие роли вы можете нанять людей с ограничениями по здоровью, воспользуйтесь навигатором по профессиям. Он создан для специалистов с инвалидностью, но будет полезен и бизнесу.

Принятие людей с разным прошлым

На фоне конкуренции за кадры некоторые компании запустили проекты по привлечению к труду людей, которые отбывают уголовное наказание. Например, в рамках проекта «‎Ozon без осуждения» около 500 осужденных работают на складах и занимаются сборкой заказов и обработкой возвратов.

«Много лет назад в семье одной из наших сотрудниц произошло горе. Осужденный родственник не смог найти себя после выхода из исправительного учреждения, и история завершилась трагически. Опираясь на этот опыт, наш лидер по подбору персонала предложил команде проект „Ozon без осуждения“», — делится руководитель группы по корпоративным коммуникациям Ozon Дмитрий Миронов. Участниками проекта могут стать люди, проживающие в исправительных центрах и колониях-поселениях.

Наши осужденные коллеги мотивированы работать и хотят заработать больше, чтобы помогать семьям, детям, престарелым родителям или купить что-то, чего они давно не покупали для себя. Спустя почти год мы видим, что проект успешен: ребята показывают высокую дисциплинированность, эффективность и ответственность.

Дмитрий Миронов,
руководитель группы по корпоративным коммуникациям Ozon

ㅤ

На ресоциализацию заключенных также направлен проект Skillbox ‎#Жизньпосле‎. Компания уже запустила программу в липецкой женской исправительной колонии №7, где во время отбывания наказания участницы осваивали новую специальность, а после освобождения получат помощь в трудойстве.

Также бывшие заключенные могут получить грант или скидку на обучение в Skillbox, чтобы быстрее вернуться в общество, найти работу и начать все сначала.

Законы РФ, регулирующие равноправие сотрудников

О равенстве прав и свобод всех граждан говорится в части 2 статьи 19 Конституции РФ. Там же установлен запрет любой формы ограничения прав по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности.

Часть 3 статьи 19 Конституции РФ декларирует равенство прав, свобод и возможностей мужчины и женщины. А часть 3 статьи 37 основного закона закрепляет право получать вознаграждение за труд без дискриминации.

Эти принципы находят продолжение в Трудовом кодексе РФ:

Статья 3 закрепляет, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. При этом никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать преимущества в зависимости от:
- пола;
- расы;
- цвета кожи;
- национальности;
- языка;
- происхождения;
- имущественного, семейного, социального и должностного положения;
- возраста;
- места жительства;
- отношения к религии;
- убеждений;
- принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам;
- от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами.
Статья 64 запрещает любое прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора.
Статья 132 запрещает дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты труда.

Доктор юридических наук Никита Лютов и кандидат юридических наук Елена Герасимова отмечают: «Доказать факт дискриминации на практике очень сложно, в связи с чем дела о дискриминации выигрываются российскими работниками в судах очень редко. Даже в очевидных случаях дискриминации добиться справедливости работникам оказывается очень затруднительно».‎

Как внедрить и развивать культуру Diversity & Inclusion в компании

О том, как развивать культуру Diversity & Inclusion, нашему журналу рассказала руководитель Центра по социальной ответственности, разнообразию и инклюзивности МТС Елена Серегина. Елена отмечает, что политику DE&I нельзя насадить «‎сверху»‎, поэтому важно провести подготовительные исследования:

Оцените, насколько бизнес-процессы компании соответствуют принципам многообразия, равенства и инклюзивности в текущий момент. Для этого проверьте:
- готовы ли руководители разных уровней работать с инклюзивными группами специалистов и как они относятся к формированию многообразных команд — разновозрастных, с включением сотрудников, вышедших из декрета, людей с инвалидностью, специалистов без опыта;
- есть ли в компании возможность создать доступные рабочие места и пространства, в том числе для людей с особенностями здоровья;
- готовы ли команды взаимодействовать с разными людьми.
Спросите сотрудников, понимают ли они принципы культуры DE&I и близка ли она им, узнайте, видят ли они ее проявления в бизнесе.
Оцените уровень проникновения элементов инклюзивной культуры в бизнес.

Только после понимания текущего уровня культуры DE&I можно принять решение, готова ли компания к развитию этого направления. Если сотрудники не понимают, что собой представляет это явление или не считают его значимым, в первую очередь важно сформировать их осведомленность и не вводить изменения резко.

«‎Формирование культуры разнообразия и инклюзивности всегда связано с борьбой со стереотипами и предубеждениями среди сотрудников»‎, — отмечает Елена Серегина. Весомым препятствием на этом пути может стать неготовность руководителей и топ-менеджеров работать с представителями инклюзивных групп. Поэтому важно регулярно вести просветительскую деятельность и разрушать мифы вокруг этой темы: проводить вебинары или создавать рассылки о том, как находить общий язык с не похожими друг на друга коллегами.

Чтобы развивать культуру DE&I, важно учитывать самые значимые потребности инклюзивных групп в разных бизнес-процессах.

Например, людям в возрасте 50+ непросто быстро адаптироваться к новым технологиям. Тогда компания должна создать дополнительные программы обучения, рассчитанные на эту аудиторию. Одним из таких решений в МТС стал чемпионат цифровой грамотности для сотрудников и их родственников старше 50 лет «Серебряная цифра».