Как организовать инклюзивный наем

И почему он нужен бизнесу

13 апреля 2022
Время чтения:  6 мин

По данным федерального реестра инвалидов, 74% трудоспособных людей с особенностями здоровья нигде не работают. Многие компании недооценивают эффективность труда таких кандидатов, не знают, как их онбордить и давать им фидбэк. 

Проблему решает инклюзивный подход к найму и программы трудоустройства людей с ограниченными возможностями здоровья. Вместе с Аленой Карловской — психологом  и автором тренингов по пониманию инвалидности, координатором CSR-проектов — мы обсудили то, как устроен инклюзивный наем и какие преимущества он дает бизнесу, разобрали типичные опасения нанимающих менеджеров и эйчаров.

 

Алена Карловская, эксперт в сфере инклюзивного найма

Зачем компаниям развивать инклюзивный наем

В России люди с особенностями с детства отделены от общества. Сначала они идут в специализированную школу, потом поступают в университет и учатся удаленно. На рынок труда такие люди выходят не готовыми к работе в другой среде, а наличие инвалидности только снижает их шансы получить оффер. 

Цель инклюзивного найма — показать, что люди с особенностями здоровья ничем не отличаются от других. Им тоже нужна социализация, учеба и продвижение в карьере.  Инклюзивный наем несет эту мысль в массы и делает нормой присутствие людей с инвалидностью в обществе.

Чтобы организовать инклюзивный наем, работодателю не нужно полностью перестраивать бизнес-процессы компании. Их следует немного адаптировать с учетом особенностей людей. Взамен бизнес получает как минимум три бонуса: мотивированных и верных компании сотрудников, развитие HR-бренда, повышение лояльности кандидатов и работников.

 

Сотрудничество с мотивированными и верными компании людьми

Как правило, люди с особенностями здоровья хорошо концентрируются на работе, выполняют ее усердно и не менее качественно, чем обычные сотрудники. 

Это показывает опыт швейцарской компании Asperger AG — она обучает и нанимает сотрудников с синдромом Аспергера. Ее основательница Сьюзан Конза считает, что такие люди отлично выполняют монотонную работу, например тестирование ПО. Работник с синдромом Аспергера как никто другой умеет сосредотачиваться на деталях и терпеливо выискивать недочеты в программах.

Кроме того, люди с особенностями здоровья не склонны перескакивать с одного места работы на другое, так как ценят свою компанию. Им важно, что работодатель верит в них, оценивает навыки по достоинству и дает возможность учиться. Работая в этой среде, они заинтересованы в успехе компании и готовы приносить ей пользу. 

 

Развитие HR-бренда

Поддержка инклюзивной политики, организация стажировок и обучения для людей с инвалидностью привлекают будущих работников, инвесторов и клиентов, выступающих против дискриминации трудовых прав. Все это создает бизнесу хорошую репутацию.

 

Повышение лояльности работников и кандидатов 

Рынок труда изменился: теперь люди хотят работать не просто там, где хорошо платят. Сотрудники и кандидаты ориентируются на то, приносит ли бизнес пользу обществу, смогут ли они благодаря своей работе делать мир лучше. 

Поддержка инклюзивного найма показывает, что компания думает о своих работниках и готова ради них брать большую социальную ответственность, развивать новые направления работы. 

 

Что происходит с инклюзивным наймом в России

В России политика инклюзивности еще только начинает развиваться, и нам есть куда расти. Государство предпринимает меры для развития инклюзивного найма:

  1. Устанавливает квоты на трудоустройство людей с инвалидностью. В разных регионах квоты могут различаться, но общий принцип такой: если в компании работает более 100 человек, то 2–4% сотрудников должны быть из числа людей с особенностями. Если численность работников от 35 до 100 человек включительно, то региональная квота не должна превышать превышать 3%.
  2. Предусматривает льготы для работников с особенностями здоровья — например, сокращенный рабочий день и возможность брать отпуск для лечения и реабилитации (ст. 92, 96, 99, 113, 128 ТК РФ).

На практике, к сожалению, не все компании соблюдают установленные правила. Например, работодателям запрещено ухудшать положение людей с инвалидностью по сравнению с другими работниками (ст. 23 Закона N 181-ФЗ). Но некоторые компании выплачивают сотрудникам с особенностями зарплату в размере МРОТ или надолго оставляют их в стажерах. 

Я считаю это дискриминацией трудовых прав и призываю работодателей бороться с ней. 

 

Как организовать инклюзивный наем

 

Выделить подходящие должности для кандидатов с особенностями

Нет такого списка, в котором были бы четко прописаны виды работ и позиции, подходящих для людей с особенностями. Поэтому при выборе должности следует отталкиваться от сильных черт и пожеланий кандидата. Так вы получите сотрудника, который будет максимально вовлечен в бизнес-процессы и заинтересован в развитии.

Часто кандидаты с особенностями здоровья претендуют на простые и понятные позиции. Например, сотрудникам с РАС (расстройством аутистического спектра) нужно, чтобы рабочие задачи были подробно расписаны. Это снижает уровень их тревожности и повышает работоспособность.

Люди с РАС способны эффективно заниматься аннотированием нейросетей. Это монотонная, но важная работа, которая требует усидчивости и концентрации на конкретных вещах. Или если должность подразумевает частое общение с людьми, ее можно предложить кандидатам со сниженным зрением. 

 

Найти кандидатов

Есть фонды, которые помогают людям с особенностями искать работу, а компаниям — выходить на таких кандидатов. Специалисты фондов также рассказывают соискателям, как правильно составлять резюме и презентовать свою инвалидность работодателю. 

Вот несколько самых известных фондов:

 

Провести собеседование

Разговор важно строить с учетом особенностей кандидата. Как-то раз я проводила онлайн-интервью с молодым человеком со СМА (спинально-мышечной атрофией). Он хорошо меня слышал, но не мог говорить. Мы построили беседу так: я задавала вопросы вслух, а кандидат писал ответы в чат. И это нисколько меня не смущало.

 

Познакомить команду с инклюзивной политикой

Чтобы человек с особенностями благополучно влился в новый коллектив, нужно разговаривать с рабочей командой об инклюзии. Например, в некоторых компаниях есть специальные курсы для сотрудников по этике общения — о том, как можно и нельзя обращаться к ребятам с инвалидностью.

В создании инклюзивной среды помогают тренинги по пониманию инвалидности, где рассматриваются типичные стигмы и стереотипы о людях с особенностями.

 

Организовать рабочие места

Если вы работаете в офисе, то необходимо изучить основные требования и нормы по организации рабочего места. Они прописаны: 

  • в статье 22 Федерального закона №181-ФЗ «О социальной защите инвалидов»;
  • в пункте 3 и 4 Санитарных правил 2.2.9.2510-09.

Сейчас почти все компании перешли или переходят на удаленку, поэтому организовать условия для работы стало гораздо легче и дешевле. Можно просто выдать сотрудникам необходимую технику и выделить деньги на улучшение их рабочих мест дома. 

В выигрыше и сотрудники с особенностями. Так, людям, которые передвигаются на инвалидной коляске или с тростью, больше не надо тратить усилия на дорогу до офиса.

 

Составить рабочие задачи

Задачи нужно четко расписывать. Например, для сотрудников с РАС желательно составлять подробные скрипты и чек-листы. Если упустить одну из задач, то, скорее всего, ребята ее не выполнят, потому что привыкли работать по инструкциям. 

При этом важно всегда давать обратную связь сотрудникам — неважно, с особенностями они или нет. Если работники делают что-то не так, то говорите им об этом, но объясняйте, что ошибаться — это нормально. 

 

Адаптировать новых сотрудников к работе и коллективу

Люди с инвалидностью адаптируются к рабочему процессу так же, как и все остальные сотрудники. Разве что в командной работе нужно учитывать индивидуальные особенности человека.

Например, у меня есть проблемы со зрением. Мои коллеги знают, что мне трудно читать письма, написанные 12-м шрифтом и выделенные цветом. Поэтому специально для меня они увеличивают размер букв до 16-го, а выделение делают с помощью жирного шрифта. 

 

Типичные опасения менеджеров об инклюзивном найме

 

Что, если руководитель компании не поймет выгоду инклюзивного найма?

Руководители и стейкхолдеры, как правило, любят цифры. Им нужно наглядно показать, как инклюзивный наем влияет на компании, которые его развивают, и что люди пишут об этих брендах. 

Работодатели, которые нанимают кандидатов с инвалидностью, вызывают больше доверия у аудитории, чем те, кто этого не делает. 

Можно внедрять инклюзивный наем постепенно. Например, предложите руководителю сначала провести стажировки для людей с особенностями. А уже потом предлагайте на конкретные позиции тех стажеров, которые показали хорошие результаты. 

 

Людям с инвалидностью нужен особый фидбэк?

Нет, им нужно давать такой же фидбэк, как и остальным сотрудникам, но, опять же, с учетом индивидуальных особенностей человека. 

Если сотрудник не может говорить или у него есть дефекты речи, можно предоставлять обратную связь в переписке. И наоборот, если человек плохо видит, лучше созвониться или пообщаться в формате голосовых сообщений.  

 

А если сотрудник будет плохо работать?

В таком случае нужно давать сотруднику фидбэк с подробным разъяснением ошибок. Если же он не воспринимает обратную связь, не делает выводы, то придется расставаться с ним. 

Увольнения людей с особенностями случаются редко. В большинстве своем они очень отзывчивые, лояльные и ценят работодателя, который в них поверил. 

 

Помешают ли сотруднику частые уходы на больничный влиться в рабочий процесс?

Планируемую частоту уходов на больничный можно обговорить с кандидатом еще до подписания трудового договора. Стоит заранее обсудить, как сотрудник собирается заниматься своим здоровьем, чтобы это не вредило рабочему процессу. При правильном расчете сил больничные и отгулы не отразятся на эффективности работы.

Я знаю одну девушку с РАС: она вела проект для крупной IT-компании и одновременно сдавала сессию в университете. Экзамены не помешали девушке делать успехи в работе — она выполнила ее качественно.  

Но если проблемы со здоровьем все же не дают сотруднику реализовать себя в профессии и решать рабочие задачи, можно предложить ему другой вид работы. 

 

Как компании могут поддерживать людей с особенностями 

Стабильная работа с хорошей зарплатой — это лучшая программа поддержки, которую могут предложить работодатели. Дополнительно сотрудникам нужно давать возможность развиваться, предоставлять обучение, например курсы английского и программы повышения квалификации.

А еще компании могут разрабатывать собственные проекты по улучшению рабочего процесса людей с особенностями. Например, у некоторых работодателей есть специальные программы, которые позволяют сотрудникам со СМА корректировать продолжительность рабочего дня. Эти сотрудники могут быстро уставать: программы дают им возможность уделять больше времени здоровью и сохранять баланс между работой и личной жизнью.

 

На заметку тем, кто хочет организовать инклюзивный наем

  1. Люди с особенностями здоровья могут принести реальную пользу бизнесу: зачастую они справляются с задачами не хуже, а иногда и лучше обычных работников. Кроме того, инклюзивный наем — это вклад в HR-бренд компании и возможность повысить лояльность сотрудников.
  2. Чтобы организовать инклюзивный наем, нужно выделить позиции для людей с особенностями, которые будут подходить им по индивидуальным качествам.
  3. Есть специальные фонды, которые помогают компаниям найти кандидатов для программ инклюзивного найма. 
  4. Для рабочей команды можно организовать тренинги по пониманию инвалидности. Это поможет им принять коллег с особенностями здоровья и правильно с ними общаться.
  5. В условиях удаленки стало проще организовывать условия для работы сотрудников с инвалидностью. Достаточно обеспечить их необходимой техникой и средствами на улучшение рабочего места дома.
  6. Фидбэк для людей с инвалидностью по своей сути ничем не отличается от оценки работы других сотрудников. Но форма обратной связи зависит от индивидуальных особенностей человека. 
  7. Некачественная работа сотрудника с инвалидностью или снижение ее эффективности из-за частых больничных могут говорить о том, что человеку не подходит его должность.

Еще из рубрики “Экспертиза”

Экспертиза

Кто такие сотрудники HiPo и как с ними работать

Руководитель академии компании «Рольф» рассказывает, как измерить и помочь реализовать потенциал сотрудников

Экспертиза

Как провести первый контакт с кандидатом

Делимся тезисами из книги Ксении Окунцевой «Все, что вы хотели знать об IT-рекрутинге»

Экспертиза

«Лакированный фасад никому не нужен, все хотят увидеть реальность»

Основы управления скандалами от эксперта по HR-коммуникациям