Закрывайте больше вакансий за меньшее время
Хантфлоу — профессиональная программа для рекрутинга, которая помогает освободить время рекрутера, систематизировать процесс подбора и автоматизирует формирование отчетности
Тезисы онлайн-митапа Хантфлоу
Воронка подбора помогает планировать наем и замечать узкие места в подборе сотрудников. О том, как еще можно пользоваться этим инструментом и зачем строить гипотезы на основе данных, рассказали эксперты митапа Хантфлоу.
Публикуем тезисы и видео выступлений:
Воронка подбора — это визуальный инструмент представления данных для анализа привлечения и подбора персонала.
Зачем использовать воронку подбора:
Чаще всего встречаются такие этапы:
Оцените каждый этап своей воронки: подумайте, какая у него цель при работе над вакансией и точно ли он необходим. Иногда после аудита можно отказаться от какого-либо этапа или объединить два этапа в один, чтобы уменьшить срок закрытия позиции.
При формировании этапов важно провести конкурентный анализ. Узнайте, из каких шагов состоит подбор сотрудников на эти же роли у ваших конкурентов, и используйте лучшие практики.
Напротив каждого этапа укажите, сколько кандидатов на нем было.
Высокие показатели в правом столбце могут свидетельствовать о проблемах на этапе. Важно проанализировать, что идет не так и как терять меньше релевантных кандидатов. Понять причины потерь также поможет воронка по отказам, которую можно построить в Хантфлоу.
Конверсия — это соотношение переходов кандидатов с одного этапа на другой. Например, чтобы рассчитать конверсию этапа «Телефонное интервью», необходимо количество кандидатов на этом этапе разделить на количество кандидатов на предыдущем этапе «Резюме» и умножить значение на 100%.
Воронка подбора может отражать ситуацию по поиску сотрудников в нескольких разрезах:
У любой детализированной воронки должна быть цель. Не нужно составлять воронку по рекрутерам, если не знаете, зачем она вам нужна.
В эталонной воронке закрепляют нормативные значения конверсии каждого этапа подбора, к которому должны стремиться рекрутеры.
Как создать эталонную воронку подбора:
Если вы использовали все доступные инструменты, но конверсия не меняется, примите конечные цифры за нормативные значения.
Условия поиска:
Сравним воронки подбора двоих рекрутеров по этой вакансии:
Разберем воронки подбора каждого рекрутера:
Что видно по воронке | Почему так произошло и как это исправить |
Рекрутер 2 провел больше телефонных интервью. | Возможно, рекрутеры использовали разные источники поиска резюме, поэтому рекрутер 2 чаще дозванивался до кандидатов. Также рекрутер 2 может больше работать с откликами. |
Рекрутер 2 пригласил больше кандидатов на интервью с руководителем. | Возможно, рекрутер 2 работает с более теплыми кандидатами или грамотнее выстраивает телефонное интервью. |
У рекрутера 1 до интервью с руководителем дошло больше кандидатов. | Надо проанализировать, какие резюме рекрутеры добавляют в базу. Возможно, рекрутер 2 менее строго оценивает специалистов, в том числе уделяет меньше внимания мотивации кандидата. Также необходимо понять, как рекрутеры отрабатывают возражения во время телефонного интервью, и оценить причины отказов кандидатов. |
На этапе «Тестовый день» у рекрутера 2 конверсия далека от нормативной. | Это может быть сигналом того, что рекрутер находит нерелевантных специалистов или руководитель на интервью не участвует в продаже вакансии, поэтому кандидаты не заинтересованы в следующих этапах. |
Рекрутер 1 не укладывается в нормативное значение по конверсии кандидатов, прошедших испытательный срок. | Необходимо понять, насколько эффективно выстроен процесс адаптации. |
Условия поиска:
Сравним воронки подбора по вакансии на основе подбора в двух городах:
Что видно по воронке | Почему так произошло и как это исправить |
В городе 2 больше конверсия в телефонное интервью. | Возможно, это города с разной степенью конкуренции за специалистов и в городе 1 больше вакансий для бухгалтеров. |
На этап «Кейс» в городе 2 переходит мало кандидатов. | Это может быть связано с низкой одобряемостью кандидатов руководителем. Важно понять, как заказчик оценивает специалистов, на какой портрет опирается, участвует ли он в продаже вакансии. |
В обоих городах отклонения от нормативных значений по конверсии на этапе «Оффер». | Скорее всего, в городе 1 высокая конкуренция за кадры и у кандидатов есть выбор в предложениях. Также надо оценить сроки подбора специалистов на вакансию и сроки нахождения кандидатов на этапах. Возможно, что закрыть вакансию в городе 2 рекрутеру приоритетнее, поэтому он прикладывает больше усилий. |
С одной стороны, подбор тестировщиков — простая задача. Количество откликов на вакансию может достигать тысячи в месяц. Но мы столкнулись с тем, что, несмотря на онбординг, систему наставничества, сильную команду и условия для роста и развития, немного поработав, нанятые тестировщики увольнялись.
Расскажу, как мы трансформировали подбор тестировщиков, чтобы справиться с проблемой быстрых увольнений.
В большей степени оценивали софт-скиллы и мотивацию на развитие, так как харды после курсов у всех кандидатов были примерно одинаковые. Воронка была такая:
Из девяти нанятых кандидатов сейчас в Модульбанке работают двое. Пятерых человек, которые проработали менее двух лет и еще не доросли до мидлов, схантили другие компании на более высокую зарплату.
Мы добавили еще один этап отбора джуниор-тестировщиков — технический тест. Он помог выбирать специалистов не только на основе софт-скиллов, но и по хардам, приобретенным на курсах. Из-за этого уменьшилось количество собеседований, но интервью стали более показательными.
За 7 месяцев мы наняли 7 тестировщиков по такой воронке:
Увольнения недавно нанятых сотрудников остались, но больше никто не уходил на более высокую зарплату. Из семи человек четверо работают в компании до сих пор.
Мы пересмотрели подбор и решили сделать акцент на тестировщиков-мидлов. Оценивали по резюме опыт специалиста. Если он нас устраивал, приглашали кандидата на собеседование. При сомнениях в грейде отправляли специалисту тестовое задание.
За 6 месяцев наняли 6 мидл-тестировщиков. Воронка была такая:
Увольнения среди мидлов на ранних сроках тоже были:
Несмотря на то что не все нанятые специалисты остались в Модульбанке, тестировщиков-мидлов не нужно обучать, как новичков, и тратить много времени наставника.
В настоящее время команда тестирования Модульбанка укомплектована.
Web-тестирование | Мобильное тестирование |
Тимлид и 12 тестировщиков. | Тимлид и 4 тестировщика. |
За 2 года количество вакансий на позиции без опыта в тестировании сократилось в 3 раза. Это говорит о том, что компании все меньше готовы брать на себя риски и вкладывать деньги в обучение новичков.
Два раза в месяц мы будем присылать вам свежие статьи, полезные кейсы, подкасты, анонсы событий и интервью со звездами HR.
Нас читают более 35 000 ваших коллег — присоединяйтесь к хорошей компании.
Хантфлоу — профессиональная программа для рекрутинга, которая помогает освободить время рекрутера, систематизировать процесс подбора и автоматизирует формирование отчетности