Ивенты

Редактор: Анна Ефимова

Как тандем рекрутеров и топ-менеджмента поможет построить успешную компанию

Тезисы офлайн-конференции

О сложных отношениях рекрутеров и бизнеса ходят легенды. Но чаще всего за непониманием и недовольством скрываются общие цели — находить подходящих сотрудников, которые помогут компании добиваться целей.

С экспертами из «АкадемСити», «Нигилиста» и «Хантфлоу» обсудили, как рекрутерам и бизнес-заказчикам выстраивать коммуникацию, чтобы выигрывала компания. Также разобрались, чего ждут нанимающие менеджеры от рекрутеров и как эйчарам повысить авторитет в глазах руководства.

Публикуем фото с ивента, тезисы и видео выступлений.

Юлия Пяткина,

директор департамента продаж в «АкадемСити»

Смотреть презентацию выступления Юлии Пяткиной →

С чего начать планировать подбор

Перед началом нового сезона надо понять, какие ошибки были совершены в текущем году.

Красные флаги:

не выполнялись финансовые показатели;
в работе у рекрутеров было много вакансий, но они не закрывались;
частые увольнения;
низкая скорость закрытия вакансий;
ошибки в производственных и операционных процессах;
снижение производительности труда сотрудников;
срочный подбор сотрудников без заполнения заявки;
жалобы сотрудников и клиентов;
переработки команды.

Как спланировать подбор

Сопоставьте фактор сезонности в подразделениях компании и в подборе.
На основе трекинга времени рассчитайте, сколько задач выполняет один сотрудник за рабочий день.
Составьте график отпусков. Важно, чтобы сотрудники одного отдела не уходили в отпуск в одно время.
Составьте штатное расписание на следующий год с учетом сезонности, нагрузки на одного сотрудника и графика отпусков.
Проанализируйте состояние команды, чтобы заранее понять, кто выгорел, планирует уволиться или уйти в декрет.
Составьте план подбора на основе известных вам данных. Например, если в середине года сотрудница уйдет в декрет, ей потребуется замена.
Объясните заказчикам, как заполнять профиль кандидата. Это поможет уменьшить количество ошибок найма.
Научите нанимающих менеджеров проводить интервью, чтобы выбирать релевантных специалистов, которые соответствуют профилю.

Инструменты для поиска и удержания сотрудников

Ведите базу уволившихся сотрудников — через какое-то время их можно позвать на работу снова.
Формируйте кадровый резерв из кандидатов, которые прошли все этапы подбора, но не получили оффер. Это поможет быстрее закрывать вакансии.
Запустите реферальную программу. Она не только ускорит подбор, но и повысит вовлеченность сотрудников.
Синхронизируйте обучение и адаптацию новичков. Новым сотрудникам эйчары помогают с техническим оснащением и документами, руководители вводят их в курс дел, а T&D-менеджеры предлагают обучение. Если не синхронизировать эти процессы, сотрудник быстро устанет.
Выработайте четкие критерии оценки эффективности новичков. Это поможет достовернее определять, кто прошел испытательный срок.
Собирайте обратную связь от сотрудников во время работы и после решения об увольнении. Это поможет оценить состояние команды и выявить проблемные зоны.
Вместе с руководителями создайте систему мотивации. Для разных сотрудников можно использовать разные подходы.
Позаботьтесь о карьерном развитии работников. Часто после 3–4 лет работы сотрудники задумываются об увольнении. Чтобы удержать их, предлагайте вертикальные и горизонтальные траектории развития.

Опишите каждый инструмент в регламенте. Это поможет понять, как им пользоваться и зачем он нужен.

Анна Коломиец,

HRD в Хантфлоу

Смотреть презентацию выступления Анны Коломиец →

Что мешает HR-подразделению стать партнером для бизнеса

HR-подразделения начали появляться в компаниях сравнительно недавно. Для бизнеса это не до конца изученная функция.
Раньше эйчары были только исполнителями. Они не брали на себя ответственность за цифры и конечный результат, не погружались глубоко в задачи, а были только исполнителями. Таким образом эйчары сами себе создали репутацию непрофессионалов.
Экспертность некоторых HR-специалистов связана только с подбором, а не с решением стратегических задач. Из-за этого бизнес не воспринимает их всерьез.
Некоторые компании не готовы вкладываться в подбор и удержание сотрудников.

Как HR-подразделению стать партнером для бизнеса

Чтобы бизнес прислушивался к эйчарам, нужно наращивать ценность функции.

Также важно составить модель компетенций для каждого члена HR-подразделения. Это поможет специалистам наметить вектор развития нужных качеств. Формируя модель компетенций, ответьте на вопросы:

Какие стратегические цели стоят перед компанией?
Чего бизнес ожидает от HR-подразделения?
Чем на самом деле занимаются сотрудники HR-подразделения и каков результат их деятельности?
Какими качествами должны обладать все сотрудники компании?

Слева указаны компетенции, которыми должен обладать каждый сотрудник Хантфлоу, в том числе эйчар. Справа — компетенции лидов направлений

Хард- и софт-скиллы сильного эйчара

Чтобы эйчары приносили пользу компании и были авторитетом для бизнеса, они должны обладать определенным набором качеств:

юридическая подкованность,
техническая экспертиза,
умение оказывать психологическую поддержку команде,
знание основ продуктового подхода,
умение выстраивать человекоцентрический подход — слышать команду и удовлетворять ее потребности,
инновационность и умение реструктуризировать процессы,
высокоразвитый эмоциональный интеллект,
стратегическое мышление и видение,
гибкость,
инициативность,
готовность развиваться в различных направлениях,
глубокое понимание бизнес-процессов,
высоко развитые коммуникативные навыки,
умение работать с цифрами,
стрессоустойчивость.

Михаил Кондратенко,

генеральный директор компании «‎Нигилист»‎

Смотреть презентацию выступления Михаила Кондратенко →

Почему стандартизированные заявки на вакансию не так хороши, как кажутся

Стандартизированная заявка не всегда отражает реальную потребность заказчика в подборе. В процессе работы заявку все равно придется корректировать, а рекрутеру и заказчику — подстраиваться друг под друга.

Обычно в стандартизированных заявках акцент на образовании, опыте работы и скиллах. Но не только это должно быть у кандидата.

Для эффективного найма мало иметь один шаблон заявки для всех позиций.

В работе с нанимающим менеджером соблюдайте 5 рекомендаций:

Обсуждайте воронку. Не всех кандидатов нужно проводить по каждому этапу подбора. Например, в некоторых случаях можно обойтись без тестового задания.
Спрашивайте у заказчика, почему он выбрал определенного кандидата. Это поможет вам в будущем искать подобных специалистов быстрее.
Анализируйте метрики каждого этапа подбора, чтобы находить локальные проблемы, которые усложняют поиск.
Вовлекайте заказчиков в подбор, чтобы они видели проблемы.
Любой вывод подкрепляйте не словами, а цифрами.

Почему ориентация на закрытие вакансий — это плохо

Если главная задача рекрутера — побыстрее закрыть вакансию, он приложит все силы, чтобы продать кандидата заказчику. Кроме того, многие рекрутеры предлагают минимум кандидатов, чтобы ускорить наем. Якобы они хорошо разобрались в портрете и точно знают, кто нужен. Часто в такой уверенности кроется ловушка.

Чтобы приносить пользу бизнесу, а не гнаться за скоростью, рекрутеру нужно:

Разобраться в успешности уже нанятых сотрудников: почему они хорошо справляются со своими задачами.
Обеспечить большой поток кандидатов, чтобы быстрее понять, чего хочет нанимающий менеджер.
Смириться с мыслью, что ни заказчик, ни рекрутер до конца не понимают, кого ищут.
Понять, что первое впечатление обманчиво. У меня был случай: кандидат всем понравился, его наняли, а через пару месяцев работы он выдвинул целый список необоснованных требований.

Каким этапом на самом деле заканчивается подбор

Рекрутер должен сохранять контакт с кандидатом, даже когда тот уже вышел на работу. Трудоустройство еще не значит, что человек будет хорошо работать и пройдет испытательный срок.

Рекрутерам важно следить за количеством кандидатов, не прошедших испытательный срок, а также стремиться к снижению этого показателя.

Если человек уволился после испытательного срока, это ответственность менеджера. Но в таком случае рекрутеру нужно провести ретроспективу с руководителем: важно понять, что пошло не так и как этого можно было бы избежать.

Алена Терехова,

директор по развитию бизнеса и продукта в «АкадемСити»

Смотреть презентацию выступления Алены Тереховой →

Почему рекрутерам важно стремиться к взаимопониманию с заказчиками

Важно, чтобы нанимающий менеджер и рекрутер четко осознавали, какой специалист нужен компании. Это помогает:

снизить текучесть кадров;
создать всесторонне сильную команду, где специалисты дополняют друг друга;
выстроить систему эффективных коммуникаций и сотрудничество;
повысить производительность команды;
повысить качество работы компании и удовлетворенность клиентов.

Что проверить у кандидата на сложную позицию — взгляд бизнеса

Важно разобраться в хард-скиллах и опыте кандидата, оценить его кейсы, разобраться в сути выполняемых задач. Объясните соискателю, чем он будет заниматься в рамках роли, и убедитесь, что он вас понял. Удостоверьтесь, что ценности кандидата и команды совпадают.

Чтобы синхронизировать ожидания нанимающего менеджера и кандидата от работы, предложите им заполнить опросник.

Шаблон опросника для заказчика и кандидата на роль ведущего менеджера →

Как составить профиль кандидата

Профиль кандидата нужен, чтобы быстрее закрывать сложные позиции. Он помогает:

четко определять требования к специалисту,
улучшить эффективность подбора и снизить риск ошибки найма,
сравнивать кандидатов и выбирать лучшего,
оценить, будет ли кандидат успешен на должности,
подготовиться к общению с кандидатом и задавать правильные вопросы.

Шаблон таблицы для оценки соответствия кандидата должности по профилю →

Профиль удобно составлять в экселе. Впишите в таблицу необходимые специалисту компетенции. Чтобы сравнить соответствие кандидата профилю, нужно:

В столбце «Вакансия‎»‎ в баллах указать, какой уровень владения навыком необходим будущему сотруднику.
В столбце «‎Кандидат 1» оценить в баллах, насколько у кандидата развита компетенция.
В зависимости от введенных значений в строке «‎Соответствие должности»‎ ‎вы увидите процент совместимости кандидата и роли.