Закрывайте больше вакансий за меньшее время
Хантфлоу — профессиональная программа для рекрутинга, которая помогает освободить время рекрутера, систематизировать процесс подбора и автоматизирует формирование отчетности

Опыт компании SoftMediaLab
Большинство проблем в командах возникает из-за сбоев во внутренних коммуникациях. Зачастую сотрудники не понимают, чего от них хотят и как оценивают. Им недостаточно банального «ок» в ответ на выполненную задачу и комментариев на код-ревью.
Руководители тоже страдают из-за отсутствия обратной связи от подчиненных. Менеджерам сложно самостоятельно понять, насколько сотрудникам комфортно работать под их руководством, и увидеть «узкие места» в процессах управления и принятия решений.
Похожие проблемы решила HR-команда компании SoftMediaLab. Они объяснят, как им удалось внедрить культуру обратной связи, обучить сотрудников запрашивать, предоставлять и принимать фидбэк, а также расскажут, каких результатов удалось добиться.
Анастасия Ташкинова, HRD в SoftMediaLab
Екатерина Митрошкина, ведущий HR-менеджер в SoftMediaLab
Фидбэк — это мощный инструмент для развития сотрудников компании. Но оказалось, что этот инструмент работал у нас со сбоями. Расскажем, как это выяснилось.
Мы провели анонимный опрос по вовлеченности и удовлетворенности сотрудников. Оказалось, что:
Так у нас появилась гипотеза, что сотрудникам не хватает обратной связи. Это предположение подтвердилось еще в одном кейсе. Зимой 2021 года один из наших тимлидов взял к себе в команду двух новых разработчиков. Через месяц я пришла к нему за обратной связью по новичкам. Все было хорошо:
Следующий фидбэк брала в мае — за 2 месяца мнение тимлида кардинально изменилось:
При этом сами разработчики и не догадывались, что что-то идет не так. Мы проанализировали эту ситуацию и выявили ошибки со всех сторон:
Прежде чем что-то внедрять и менять, нужно было оценить, как обстоят дела с обратной связью здесь и сейчас. Для этого мы провели коридорные исследования, интервью с техническим директором и серию воркшопов.
Первым делом мы пообщались с сотрудниками — лично, в переписке, на созвонах. На какие проблемы указали коллеги:
Мы провели отдельные воркшопы с тимлидами, разработчиками и сотрудниками коммерческого отдела. Всем участникам задали вопросы и проанализировали ответы.
Вот вопросы для тимлидов и примеры ответов:
Выводы:
Сложно решить проблему, если никто не подозревает о ее существовании. Поэтому надо было донести до руководства результаты коридорных исследований и опросов на воркшопах.
Наш технический директор полагал, что в компании нет проблем с обратной связью. Он очень удивился результатам — особенно тому, что тимлидам не хватает его фидбэка.
Для нас было важно, чтобы технический директор стал нашим заказчиком в этом процессе. Его согласие на развитие культуры обратной связи в техническом отделе стало неотъемлемой частью реализации нашего HR-проекта.
Сначала мы почему-то решили, что достаточно просто создать файл в гуглдоке со сводом правил, как правильно давать фидбэк. Но это не сработало: шпаргалку никто не читал.
Не все люди умеют давать и принимать обратную связь — это навык, который нужно развивать. Именно обучение позволяет сформировать единые стандарты коммуникаций, которые будут соответствовать корпоративной культуре компании.
Задача эйчаров на таком обучении — рассказать о принципах обратной связи, показать на примерах, как делать правильно. Мы объясняли руководителям, что нужно обсуждать не человека, а его результаты, соблюдать баланс между похвалой и критикой, давать фидбэк своевременно и регулярно, предлагать способы решения проблемы и объяснять последствия. Сотрудникам мы рассказывали, что не нужно бояться запрашивать фидбэк и не обязательно принимать чужое мнение за догму — можно взять из него только то, что будет полезно.
Любой сотрудник может заполнить специальный опросник — указать, от кого и по какому вопросу ему нужна обратная связь. Это удобно, если нет желания или возможности лично запросить фидбэк у руководителя.
Эйчары выступают связующим звеном — помогают проводить встречи «по заявкам». Например, некоторые сотрудники хотели получить обратную связь не от непосредственных руководителей, а от владельцев компании. Мы обратились к собственникам, согласовали и организовали встречи.
Все принципы работы с обратной связью, которым мы учили коллег, уместились в два чек-листа — для руководителей и сотрудников:
По вторникам мы хвалим сотрудников, но не за то, что «они есть», а за конкретные дела и решенные задачи. Например, идем к руководителям и спрашиваем, кого из их команд и за что стоит поблагодарить. Мы собираем информацию, пишем хвалебный текст и публикуем его в нашем внутреннем чате.
Важно постоянно напоминать коллегам о важности фидбэка, показывать чек-листы, проводить опросы, решать проблемы. Допустим, вы эйчар и знаете, что ваш сотрудник Петя — очень скромный человек, ему нужен фидбэк, но он стесняется его запросить. Тогда надо проявить инициативу и пообщаться с Петей: узнать, какие вопросы его беспокоят, с кем из руководителей он хотел бы встретиться, чтобы обсудить работу.
Не получится один раз провести обучение, составить чек-листы и пойти решать другие задачи. Подход «внедрил и забыл» здесь не работает.
Важно не останавливаться на достигнутом, а искать новые инструменты коммуникаций, которые будут решать задачи коллег. Например, по запросу технического отдела мы планируем внедрить групповой фидбэк после завершения проектов.
С момента запуска проекта по внедрению культуры обратной связи прошло около года. Мы еще в середине пути, но можно подвести промежуточные итоги:
Два раза в месяц мы будем присылать вам свежие статьи, полезные кейсы, подкасты, анонсы событий и интервью со звездами HR.
Нас читают более 35 000 ваших коллег — присоединяйтесь к хорошей компании.
Хантфлоу — профессиональная программа для рекрутинга, которая помогает освободить время рекрутера, систематизировать процесс подбора и автоматизирует формирование отчетности