Закрывайте больше вакансий за меньшее время
Хантфлоу — профессиональная программа для рекрутинга, которая помогает освободить время рекрутера, систематизировать процесс подбора и автоматизирует формирование отчетности
Кристина Речиц, редактор:
Кадровый резерв — важный ресурс для любого рекрутера. При этом многие компании предпочитают искать новых сотрудников извне, не обращаясь к существующей базе кандидатов. В этой статье Валерия Дворцевая, управляющий партнёр КА ВИЗАВИ Консалт, расскажет о результатах опроса, проведенного компанией и о том, как с помощью резерва быстрее и эффективнее закрывать даже сложные вакансии.
Многие компании идут по проторенному пути — берут сотрудников извне, но не развивают свой внутренний кадровый резерв. А мы тем временем успешно закрываем вакансии наших клиентов из кадрового резерва.
У вас в компании наверняка есть база кандидатов. Вы знаете, сколько ваших резервистов получают более выгодные предложения от конкурентов и меняют работу? Мы узнали и хотим поделиться с вами интересными фактами и выводами, которые сделали в результате проведенного исследования.
В конце 2018 года мы провели опрос среди эйчаров. Мы хотели понять, какие показатели измеряются в компаниях, какие только планируются, а какие вообще не подвергаются никакой оценке и анализу.
Кого мы спросили?
Мы узнали мнение у представителей российских (80%) и зарубежных (20%) компаний из различных отраслей. В опросе приняли участие сотрудники разных должностей: от менеджеров по персоналу до руководителей службы подбора.
Пятерка самых популярных сфер деятельности среди участников опроса:
- Ритейл и оптовая торговля — 21%;
- Услуги: маркетинговые, консалтинговые и так далее — 18%;
- Машиностроение — 18%;
- Телеком и IT — 17%;
- ТНП, продукты питания и другие — 11%.
Большинство участников опроса это:
- Директора по персоналу, руководители службы подбора, HR BP — 35%;
- Руководители отдела подбора, оценки, C&B, обучения и развития — 21,5%;
- HR Generalist — 21,1%.
Все замеряют самые важные и понятные показатели
Анализ ответов показал, что большинство респондентов уже несколько лет замеряют такие показатели, как:
- Процент укомплектованности штата.
- Текучесть персонала по инициативе работодателя и по инициативе сотрудника.
- Процент сотрудников, работающих более года.
- Процент сотрудников, прошедших испытательный срок.
Татьяна Архарова, член правления ГК Техносерв:
«Важно понимать, хорошая это текучка или плохая. Хорошая — когда компания уже окупила наём сотрудника и у него больше нет возможностей для роста и ротации. Плохая — ошибки рекрутмента, увольнение до момента окупаемости»
Татьяна Архарова, член правления ГК Техносерв:
«Считать процент сотрудников, работающих больше года нужно, если этот срок — это граница окупаемости. Но если позиции предполагают меньший или больший срок окупаемости, то такой параметр не показателен»
На что компании не обращают внимание
Мы узнали, что большинство участников опроса не считают:
- Процент или количество позиций, на которые открыт кадровый резерв.
- Процент резервистов, получивших повышение в течение года.
- Текучесть среди резервистов.
- Процент сотрудников, сменивших свою должность и мотивацию по результатам оценки.
На что способен кадровый резерв
Большинство компаний привыкло взаимодействовать с внешней средой. То есть в случае открытия вакансии первое, что делают специалисты по подбору — это публикуют объявления на сторонних ресурсах и ищут кандидатов из других компаний, а может даже и сфер.
Мы проанализировали нашу работу с клиентами за последние несколько лет и посмотрели, кто является основными донорами при закрытии вакансий. Большинство кандидатов, которых одобряют заказчики, состоят в кадровом резерве в других компаниях. А 79% резервистов не получили одобрения, не дождались материального подкрепления от текущего работодателя и перешли к другому.
Получается, что часто идеальный кандидат находится прямо у нас перед глазами, но мы почему-то сосредотачиваемся на поиске сотрудников извне.
Екатерина Хромушина, HR Business Partner Continental Tires RUS LLC, рассказала, что имеет смысл пополнять базу как извне, так изнутри:
«Если позиция редкая, сложная, то мы с большей вероятностью закроем ее в короткий срок. Это происходит благодаря базе профильных кандидатов, накопленной за годы работы. Эта база регулярно пополняется, в том числе и самими сотрудниками — они периодически рекомендуют профильных специалистов, которые выходят на рынок труда и могут быть потенциально интересны компании»
Что с этим делать
Нас, как кадровое агентство, текущее положение дел вполне устраивает. Но мы все равно хотим поделиться несколькими рекомендациями.
- Если у вас еще нет кадрового резерва, имеет смысл о нем задуматься. С его помощью вы сможете узнать, какие сотрудники хотят изменить свою позицию в команде, систему мотивации и так далее.
- Учитывайте, что резервисты это не только потенциальные кандидаты на ваши новые позиции, но и сотрудники, готовые к предложениям от других компаний.
- При появлении вакансий обращайтесь к резервистам. Так вы сможете получить еще более вовлеченного и мотивированного сотрудника из вашей же компании.
- Включайте в мотивационный пакет при подборе персонала возможность войти в кадровый резерв и укажите преимущества, предназначенные именно для резервистов.
Автор статьи: Валерия Дворцевая, управляющий партнёр КА ВИЗАВИ Консалт