Закрывайте больше вакансий за меньшее время
Хантфлоу — профессиональная программа для рекрутинга, которая помогает освободить время рекрутера, систематизировать процесс подбора и автоматизирует формирование отчетности

При правильном подходе реферальная программа превращается в эффективный и дешевый канал поиска сотрудников. С ее помощью работодатель может получать сильных релевантных кандидатов, экономя на услугах джоб-сайтов и кадровых агентств.
Поговорили об этом с Алесей Шаховой, рекрутером Модульбанка. Алеся рассказала, как они запускали реферальную программу, с какими трудностями столкнулись и почему одной лишь финансовой мотивации недостаточно.
Реферальная программа — способ подбора кандидатов на основе рекомендаций. Она наиболее полезна:
Реферальные программы можно разделить:
Если компания собирает рекомендации от своих же сотрудников, то программа внутренняя. Если же предложить кандидата может любой человек извне, то внешняя. Между внутренней и внешней программами есть существенная разница.
Для внешнего рынка основной фактор, мотивирующий давать рекомендации, — это деньги. Для внутренних сотрудников это лояльность к компании, желание усилить команду, помочь друзьям получить интересную работу.
Мы рады рекомендациям с внешнего рынка, но зачастую их дают люди, которые не знают наших процессов, задач и требований. Поэтому приглашенные кандидаты могут быть нерелевантными — нужно проверять и отсеивать.
А вот к внутренним рекомендациям гораздо больше доверия.
Внешние рекомендатели могут просто скинуть контакт специалиста, даже не предупредив его об этом. Мы связываемся с человеком, а он «холодный» — ничего не знает о позиции, компании, иногда даже не заинтересован в работе.
А сотрудники компании, как правило, прежде чем предложить кандидата, успевают обсудить с ним детали вакансии. В результате к моменту интервью человек уже знает нюансы корпоративной культуры, условия, примерно представляет, кто в команде, возможно, даже подписан на наши соцсети.
Качественная рекомендация повышает лояльность всех сторон. Компания уверена в кандидате, потому что доверяет сотруднику, от которого тот пришел. А кандидат понимает, что его знакомый, друг или родственник не стал бы советовать всякую ерунду, поэтому заочно симпатизирует работодателю.
Изначально сотрудники просто приходили к рекрутерам и предлагали взять на работу своих друзей. Мы заметили эту тенденцию и решили структурировать и формализовать процесс. Расскажу пошагово, как развивалась наша программа и с какими трудностями пришлось столкнуться.
Сначала мы назначили фиксированную плату за рекомендацию, которая привела к закрытию позиции. Через некоторое время проанализировали результаты и вот что заметили:
Дальше решили собирать рекомендации у новых сотрудников. Все новички перед закрытием испытательного срока заполняли специальную форму. Мы добавили в нее вопрос «Готовы ли вы порекомендовать кого-то для работы в Модульбанке? Если да, то укажите данные этих людей».
Сразу же нас накрыл мощный поток нерелевантных рекомендаций. Сотрудники просто писали всех, кто придет в голову, потому что воспринимали это как обязательное мероприятие в рамках испытательного срока.
Был и другой минус: мы запрашивали рекомендации не лично, а дистанционно — через анкеты. Чтобы узнать какие-то детали, приходилось дополнительно связываться с каждым сотрудником. Это занимало уйму нашего времени: приходилось разбирать завалы из анкет, вносить кандидатов в базу, общаться с каждым, отсеивать нерелевантных, уточнять информацию, возвращаться и давать всем фидбеки.
В итоге мы посчитали, что эта инициатива провалилась, и отказались от нее.
Мы модернизировали процесс: стали ловить момент, когда новый сотрудник уже поработал какое-то время, но еще не ушел с головой в дела и не начал стрессовать из-за окончания испытательного срока. Как правило, удачный момент наступал примерно через месяц после трудоустройства.
Тогда в неформальной беседе мы спрашивали новичка: «Ну, как тебе у нас? Все нравится?» Если понимали, что человеку действительно комфортно, его «зажгло», тогда:
Причем мы не требовали рекомендации здесь и сейчас, а объясняли на будущее, как работает реферальная программа и какие бонусы можно получить за участие.
Мы поняли, что нужно сосредоточиться не на количестве, а на качестве рекомендаций. Поэтому разделили реферальную программу на две части:
В программе может участвовать кто угодно — например, были ситуации, когда тимлиды рекомендовали людей к себе. Тогда для повышения объективности нанимающие менеджеры не участвовали в техническом собеседовании, а оценкой скиллов кандидата занималась команда.
Наша рефералка не статичная и не формализованная. Она динамически развивается и подстраивается под реалии.
В случае с внешней программой финансовая мотивация вполне оправдана: как правило, работодателю нечего предложить рекомендателям, кроме денежного вознаграждения. А вот внутренняя рефералка, заточенная только под деньги, неэффективна. Мы убедились в этом на собственном опыте.
Важную роль в мотивации играет HR-бренд. Если в компании все замечательно, то сотрудники будут с радостью и бесплатно советовать ее людям из своего круга общения. И наоборот: если у работодателя дурная репутация, а в коллективе гнетущая атмосфера, то работники будут думать не о реферальной программе, а о том, как бы поскорее «свалить».
Наша программа называется «Подари другу работу». Это важный акцент: рекомендатель помогает не только работодателю найти сотрудника, но и кандидату — заполучить интересную позицию.
Даже если вакансия не входит в платную программу, мы всегда благодарим человека за помощь с ее закрытием. Это может быть простое «спасибо» или подарок с мерчем нашего банка. В будущем планируем брать интервью у приглашенных кандидатов, чтобы рекомендатель получал благодарность не от эйчара, а, например, от своего друга: «Спасибо, что нашел мне работу!»
По оплачиваемым вакансиям система вознаграждения следующая:
Для точечного закрытия вакансий мы практикуем активный подход, основанный на нетворкинге: сами обращаемся за рекомендациями к специалистам, зарекомендовавшим себя на внешнем рынке. Подробно рассказываем им о вакансии, компании и задачах, спрашиваем, готовы ли они кого-то нам посоветовать. Сразу же объясняем условия мотивации реферальной программы.
В массовом найме стараемся продвигать рефералку — делать так, чтобы о ней узнало как можно больше людей. Для этого создаем лендинги и настраиваем контекстную рекламу. Пока это не приносит каких-то феноменальных результатов, но мы прорабатываем разные стратегии и тестируем гипотезы.
Например, сейчас Модульбанк активно ищет сотрудников на разные позиции в городе Владимире. Мы разработали лендинг, где подробно расписали, кто нам нужен, как стать рефералом и сколько возможно заработать на рекомендациях:
Если вы запустили программу, но рекомендаций почему-то нет, нужно разбираться и выяснять:
Пообщайтесь с людьми, которые раньше активно приводили кандидатов: попробуйте выяснить, что не так, есть ли вопросы, которые надо обсудить. Возьмите обратную связь у тимлидов: они знают, что происходит в командах, и тоже заинтересованы в закрытии вакансий.
Некоторые сотрудники могут опасаться приглашать людей из-за нежелания отвечать за чужую работу. Они думают примерно так: «Вот позову своего знакомого, вдруг он не справится, подведет команду, а мне будет стыдно». Важно проговаривать такие моменты: объясняйте коллегам, что рекомендатель не отвечает за рекомендованного. Приглашенные специалисты проходят такой же отбор, как и все кандидаты с рынка, и оцениваются на общих основаниях.
Информация о кандидатах и рекомендателях хранится внутри нашей базы в Хантфлоу. Там мы фиксируем, кто от кого пришел, а потом учитываем это во внутренней аналитике: отслеживаем самых активных реферов и работаем с ними.
Кроме того, в Хантфлоу мы анализируем воронки подбора — смотрим, сколько людей удалось привлечь и по каким каналам они пришли. Реферальная программа демонстрирует неплохие результаты, хотя и появилась относительно недавно.
Так, за 2020 год статистика следующая: 11% всех вакансий закрыты благодаря рекомендациям. В массовом найме этот показатель чуть ниже — 9%; в IT и разработке — около 20%. Цель на 2021 год: 20% всех позиций закрывать через реферальную систему.
Рассмотрим воронку подбора по вакансии .NET-разработчика:
11 человек из 195 попали в воронку по рекомендациям — это 5,64%. При этом кандидаты из реферальной программы чаще доходят до конца: 27,3% из них вышли на работу. По другим каналам этот показатель в разы ниже — 4,9%.
* Организация запрещена в России
Два раза в месяц мы будем присылать вам свежие статьи, полезные кейсы, подкасты, анонсы событий и интервью со звездами HR.
Нас читают более 35 000 ваших коллег — присоединяйтесь к хорошей компании.
Хантфлоу — профессиональная программа для рекрутинга, которая помогает освободить время рекрутера, систематизировать процесс подбора и автоматизирует формирование отчетности