Пользуйтесь не только количественным, но и качественным анализом

В Центре аналитики Хантфлоу

Время чтения:  3 мин

Проблемы в подборе есть всегда. Но часто их не замечают, а иногда интуитивно чувствуют, но не понимают, в чем они заключаются. Главная задача HR-аналитики — дать все необходимые инструменты, чтобы находить проблемы и способы их решения.

Но одного только количественного анализа для этого недостаточно. Например, вы изучили статистику и узнали, что за месяц было назначено 100 интервью, но только половина из них состоялась. Вы нашли проблему — низкая доходимость до интервью. 

Проблема видна, но неясна. Что делать дальше? Почему люди обещают прийти, но не приходят? Может, они забывают — тогда нужно напоминать. Или до момента самой встречи проходит много времени — кандидат успевает найти другую работу. Или интервью срываются по вине заказчика, который не может выделить время.

Числа не дают ответы на эти вопросы — чтобы разобраться в причинах, нужен качественный анализ.

Количественный анализ показывает, где проблема. А качественный — в чем она заключается, почему возникла и как ее решить.

 

Как работает качественный анализ в Хантфлоу

Визуализации в наших отчетах интерактивны. Просто нажмите на соответствующую диаграмму, чтобы увидеть людей, которые с ней связаны, — это и есть переход от количественного анализа к качественному. 

Например, посмотрим на кандидатов, которые не пришли на встречу. Это можно сделать в один клик:

 

Или проверим, кто из кандидатов отказывается от работы из-за неудобного расположения офиса:

 

Благодаря интерактивной визуализации можно посмотреть что угодно: например, чьи резюме добавлены с джоб-сайта, с кем рекрутер провел интервью, какие именно кандидаты зависают на определенном этапе подбора.

Качественный анализ позволяет увидеть за рядами из чисел конкретных кандидатов и, например, оценить их профили — понять, те ли это, кого вы ищете.

 

Кейс: как работодатель решил проблемы с наймом инженеров

Наш клиент — производственная компания из Подмосковья — с большим трудом закрывала инженерные вакансии. Они думали, что это нормально, ведь позиции действительно очень сложные. 

Клиент анализировал свой подбор, но использовал слишком укрупненные причины отказов, например «самостоятельный отказ кандидата» или «отказ работодателя». Такие расплывчатые формулировки мешали понять, что же произошло на самом деле, почему человек не захотел работать.

Поэтому мы предложили этой компании сделать причины отказов максимально конкретными, например «уровень зарплаты», «контроффер», «неподходящая корпоративная культура» и так далее. Сработало: оказалось, что некоторые кандидаты отказываются от работы из-за удаленности офиса. 

На этом история могла бы и завершиться, если бы не качественный анализ. Клиент посмотрел, кто конкретно отказывается, и увидел: это те самые «проблемные» инженеры.

Производственная компания получила ценный инсайт и правильно им воспользовалась. Она сняла офис для проектирования в пределах Третьего транспортного кольца и стала быстро закрывать вакансии, с которыми раньше мучилась. 

 

Кейс: как мы сэкономили благодаря качественной аналитике

Мы искали менеджера по продажам: эта вакансия в Хантфлоу постоянная — наш кадровый голод неутолим. Зарплата такого сотрудника состоит из двух частей: фиксированного оклада и бонуса от продаж. 

В какой-то момент мы получили несколько отказов подряд: кандидатам нравился размер бонуса, но оклад совсем не устраивал. У нас даже сложилось ощущение, что вакансия не в рынке и надо увеличивать фиксированную часть зарплаты в два раза.

Если бы мы управляли подбором по наитию, то так бы и сделали: ценой резкого роста затрат закрыли бы эти позиции. Но наш путь — это аналитика, сначала количественная, а потом качественная. 

Первым делом мы изучили масштабы проблемы — действительно ли все кандидаты жалуются на низкий оклад. Выяснилось, что только трое отказались по этой причине. Затем мы посмотрели, кто эти люди. Оказалось, что это не те, кто нам нужны, а их завышенные требования связаны со спецификой прежней работы.

Раньше они работали в компаниях с длинным циклом сделки — от первого контакта до подписания договора мог пройти год. Они привыкли, что бонусы платятся редко, поэтому оценивали условия работы именно по окладной части. У нас же все наоборот: сейлзы ежемесячно закрывают десятки сделок, а размер бонуса часто превышает оклад. 

Так мы поняли: вывод о том, что наши условия не соответствуют рынку, сделан ошибочно. В его основе — мнение лишь нескольких кандидатов, которые к тому же нам не подходят, потому что никогда не работали в условиях быстрого конвейера из сделок.

Еще из рубрики “Экспертиза”