Закрывайте больше вакансий за меньшее время
Хантфлоу — профессиональная программа для рекрутинга, которая помогает освободить время рекрутера, систематизировать процесс подбора и автоматизирует формирование отчетности
Партнер консалтинговой компании CordisON Ольга Чумакина рассказала Хантфлоу о проблемах современных рекрутеров, а также о навыках и знаниях, которыми нужно обладать, чтобы быть профессионалом в подборе.
Ольга Чумакина, партнер консалтинговой компании CordisON
Профессионал ориентируется в законодательстве
Профессиональный рекрутер разбирается в законах, которые прямо или косвенно затрагивают его работу. Как минимум нужно знать:
- Конституцию (ст. 19, 37),
- Трудовой кодекс,
- Уголовный кодекс (ст. 136, 144.1, 145),
- Законы «О коммерческой тайне», «О персональных данных», «О занятости населения в РФ».
Вот несколько примеров, когда незнание законов может привести к потере работы, материальному ущербу и даже судимости.
Риски: дискриминационный отказ кандидату
Трудовой кодекс и Конституция запрещают отказывать в трудоустройстве по причинам, которые не связаны с деловыми качествами кандидата. А в Уголовном кодексе есть отдельные статьи за дискриминационный отказ предпенсионерам, беременным и женщинам с детьми до 3 лет.
Если рекрутер не знает об этих запретах, то рискует подставиться сам и подставить работодателя. Например, к нему пришла заявка на вакансию без каких-либо дискриминационных требований. Но рекрутер придумал ограничения сам: он почему-то решил, что для этой должности не подойдет женщина, у которой есть маленький ребенок.
И вот рекрутер пишет фидбек с отказом: «Мы не можем сделать вам оффер. Вы сказали, что у вас маленький ребенок, с которым некому сидеть. Мы считаем, что вы не сможете уделять работе достаточно внимания».
Это дискриминационный отказ, который попадает под действие Уголовного кодекса. Причем к уголовной ответственности нельзя привлечь организацию в целом — отвечать будет конкретный человек. И этим человеком может стать рекрутер, если работодатель докажет, что не давал тому дискриминационных критериев и указаний.
Риски: разглашение коммерческой тайны
Типичная история: в попытке «продать» вакансию рекрутер разболтал кандидату информацию, которая составляла коммерческую тайну и попадала под NDA. Например, сообщил про новый проект, который компания собиралась запустить в будущем. Кандидат внимательно выслушал, от оффера отказался, а бизнес-идею реализовал сам.
Обычно в таких случаях штатного рекрутера просто увольняют: взыскать с него компенсацию за разглашение информации довольно проблематично. Дело в том, что работник отвечает только за прямой ущерб (ст. 238 ТК). А при нарушении режима коммерческой тайны прямой ущерб составляет минимальную стоимость риска, основной убыток — это упущенная выгода.
Рекрутер, который не изучает вопрос коммерческой тайны и не знает, какие сведения нельзя разглашать, опасен для работодателя.
Риски: несанкционированная обработка персональных данных
Чтобы работать с персональными данными кандидата, нужно получить от него согласие. Многие рекрутеры не заморачиваются с согласиями, считая это проблемой юристов.
Они сохраняют и пересылают резюме друг другу, передают паспортные данные кандидата в службу безопасности, сохраняют и используют запись интервью в зуме. Если нет согласия, то все это считается незаконной обработкой персональных данных.
За такое нарушение предусмотрено наказание. Например, должностное лицо могут оштрафовать на сумму до 40 000 ₽, а организацию — до 150 000 ₽ (ст. 13.11 КоАП).
Профессионал обладает цифровым мышлением и интерфейсной грамотностью
Любой рекрутер должен в своей жизни:
- «пощупать ручками» хотя бы одну программу документооборота;
- освоить какое-нибудь ATS;
- разобраться во всех возможностях и функциях hh.ru, а не просто «проходить по верхам»;
- научиться пользоваться расширенным поиском Гугла.
Я могу отличить профессионала от любителя по простому критерию: владеет ли он Excel. Дело не в самом Excel — это просто маркер «интерфейсной грамотности», скорости обучения, цифрового мышления. Если человек разобрался в одном программном продукте со сложным интерфейсом, то сможет освоить что-то еще — и это не займет много времени.
Таблицы в этом деле — один из лучших помощников. Кроме того, опытный рекрутер в любом случае сталкивался с базами данных — ему точно требуется знание программ для обработки и фильтрации информации.
Чем выше у рекрутера насмотренность в интерфейсах, тем быстрее он учится работать с новыми программами и сервисами.
Профессионал использует проверенные методы оценки кандидатов
Профессиональные рекрутеры избегают ненаучных методов оценки или, по крайней мере, используют их крайне осторожно, перепроверяя другими способами. К подобным методам я, например, отношу соционику, нумерологию, тесты из дианетики, астрологию, гороскопы, натальные карты и физиогномику.
Это мое личное мнение. При этом я не отрицаю, что любой рекрутер может использовать некоторые способы и технологии оценки в качестве дополнения.
Привлекательность таких методик заключается в их простоте и оперативности. Это классический случай поиска «серебряной пули», которая позволит быстро и достоверно оценивать кандидатов. К сожалению, серебряной пули нет.
Профессионал готов учиться
Рекрутер — это профессия, где нужно постоянно развиваться. Каждое слово в описании вакансии необходимо изучить: разобраться, что оно значит и есть ли у него синонимы.
Не все следуют этому принципу. Однажды я проводила тренинг для рекрутеров, которые ищут аналитиков данных. Спросила у них: «Кто-нибудь знает, что такое байесовская статистика?» В ответ — тишина. Тогда я стала уточнять: «А какие у вас требования к математическим компетенциям кандидатов?» Рекрутеры перечислили требования, но не смогли объяснить, что значат многие понятия: они их просто заучили.
В зубрежке ключевых слов нет смысла. Кандидат может использовать синонимы, объяснять что-то другими словами — если рекрутер не погружен в тему, то просто не поймет собеседника. Поэтому в каждую позицию нужно погружаться:
- расспрашивать заказчика, что значит тот или иной термин;
- разговаривать с экспертами;
- изучать профессиональные сообщества кандидатов;
- читать профессиональную литературу, проходить курсы, смотреть видео, слушать подкасты — не про рекрутинг, а именно про свою область подбора.
Чтобы развиваться, рекрутеру желательно каждую неделю прочитывать хотя бы по одной книге на профессиональную тематику. Если он уже не новичок в подборе, книгу можно заменить на курсы, статьи и информацию из профессиональных сообществ.
Профессионал знает возможности инструментов, которыми пользуется
Некоторые рекрутеры годами ищут кандидатов на Хедхантере, но не знают, как работает поиск по синонимам, и даже не подозревают о существовании внутреннего языка поисковых запросов. Такими возможностями надо уметь пользоваться, чтобы формировать более точные запросы, получать релевантные выборки и быстрее закрывать вакансии.
А еще профессионал не зацикливается на одном инструменте или сервисе, а умеет комбинировать их. Он знает, что только кросс-функциональный поиск результативен.
Например, вы встретили кандидата на LinkedIn и хотели бы найти его на Хедхантере. Тогда можно сделать так:
- Найдите в профиле кандидата текст с описанием должностных обязанностей. Скорее всего, теми же словами он рассказывает о них и на других сайтах.
- Скопируйте кусочек, где ярко проявляются его стилистические особенности.
- Вставьте фразу в поисковую строку Хедхантера и возьмите в кавычки.
- В середине запроса можно поставить звездочки, чтобы добавить вариативности.
Профессионал владеет «слепой печатью»
«Слепая печать» — отличная практика для развития когнитивных способностей. А еще это инструмент, который нужен каждому рекрутеру. Этот инструмент позволяет фиксировать максимум информации, не теряя нить разговора и глядя кандидату в глаза.
Часто бывает так: рекрутер целый час общался с собеседником, а от этого разговора остались лишь общие выводы и несуразные заметки, которые сложно понять. Половина из того, что говорил кандидат, потеряна навеки. Конечно, если велась видеозапись, то можно ее посмотреть и все вспомнить. Но, как правило, у рекрутера просто нет времени, чтобы заново пересматривать каждое интервью.
Если же интервьюер умеет быстро набирать текст, не глядя на клавиатуру, то может фиксировать слова собеседника и свои наблюдения о нем.
Совет: чтобы кандидат не слушал постоянное клацанье клавиш, используйте гарнитуру или отключайте микрофон, когда печатаете.
Хорошая скорость слепой печати — от 120 знаков в минуту. На этой скорости можно успевать записывать не только речь кандидата, но и дополнительные вопросы, которые у вас появились.
Для прокачки навыка «слепой печати» я рекомендую 2 клавиатурных тренажера: Стамина и Соло на клавиатуре.
Профессионал знает правила делового этикета
Не все рекрутеры умеют общаться с кандидатами — расскажу о самых частых проблемах.
Правило №1: к кандидату надо обращаться по имени
«Добрый день! Нашла ваше резюме на Хедхантере, давайте пообщаемся» — типичное хамоватое обращение рекрутера, который не освоил деловой этикет. Если он нашел резюме на работном сайте, то знает имя собеседника, но почему-то не хочет им воспользоваться.
Обращение по имени — элемент вежливости. «Добрый день, Ольга!» — совсем другое дело.
Правило №2: подпись должна позволять идентифицировать отправителя
Удачная подпись для письма незнакомому человеку отвечает на вопрос: «Кто ты и зачем мне пишешь?» Необходимо указать:
- фамилию,
- имя,
- должность,
- название компании,
- контакты для связи,
- адрес сайта — если у вас нет сайта, то можно оставить ссылку на социальные сети или Таплинк.
Правило №3: не отправлять бесцельные сообщения
В любом сообщении или письме важно сразу объяснить, зачем вы пишете и что вам нужно. Например, если вы ищете java-разработчика, то следует сразу об этом сказать, а не держать интригу до последнего.
Некоторые рекрутеры просто пишут: «Здравствуйте!» — и ждут ответа. Так делать нельзя: это хамство по отношению кандидату.
Правило №4: без панибратства
Например, рекрутер пишет совершенно незнакомому кандидату: «Привет, Алена! Хочу обсудить с тобой классную вакансию».
Здесь сразу 2 ошибки. «Тыкать» незнакомому человеку нельзя, а слово «привет» лучше использовать при общении с друзьями и родственниками. Чтобы завязать диалог с незнакомым человеком, больше подойдет «Добрый день» или «Здравствуйте».
Вы можете со мной не согласиться — сейчас идут яростные споры на эту тему. Но не так уж важно, что думаю об этом я или вы. Гораздо важнее, как считает ваш собеседник. Например, очень важный для вас кандидат может оказаться из тех людей, кто искренне не понимает, почему незнакомый человек пишет ему «Привет!» и обращается на «ты».
Правило №5: не писать после 20:00
Писать человеку после 20:00 и до 8:00 нельзя, даже если он в сети. При этом ориентироваться нужно не на ваше местное время, а на часовой пояс региона, где находится кандидат.
Это личное время, в которое лучше не вторгаться. Из этого правила есть исключение: если кандидат сам указал в резюме, что ему удобно общаться по вечерам или рано утром.
Если на часах 11 вечера, но вам нужно что-то написать собеседнику, пока «мысль не ушла», воспользуйтесь отложенной отправкой сообщений. Такая функция есть во многих почтовых сервисах и телеграме.
Как научиться этикету
Этикет — это полноценная дисциплина, которую проходят во многих учебных заведениях. Поэтому вы всегда можете подтянуть знания с помощью учебников, пособий и книг.
Кроме того, есть немало курсов по этикету. Например, обратите внимание на онлайн-курс от Синхронизации.