Закрывайте больше вакансий за меньшее время
Хантфлоу — профессиональная программа для рекрутинга, которая помогает освободить время рекрутера, систематизировать процесс подбора и автоматизирует формирование отчетности
В ситуациях, где участвуют двое, нередко возникают недопонимания и конфликты. Профессиональные отношения рекрутеров — не исключение.
Казалось бы, у рекрутеров, заказчиков и кандидатов взаимовыгодные цели. Но даже в таких обстоятельствах кто-то может нарушать договоренности и не слышать аргументы другого. В итоге отношения подорваны, а нужный результат не достигнут.
Редакция Журнала Хантфлоу поговорила с рекрутерами и тимлидами подбора о том, с какими сложностями в отношениях с заказчиками и кандидатами они сталкивались. Также эксперты поделились лайфхаками, как найти общий язык со всеми участниками процесса подбора.
ㅤ
Екатерина Солонченко,
Team Lead IT-recruitment в кадровом агентстве AtSearch Group
Чтобы заказчики прислушивались к рекрутеру, нужно уметь анализировать воронку подбора и не бояться возразить
Когда я была джуниор- и мидл-рекрутером, часто сталкивалась с тем, что нанимающие менеджеры указывали нереалистичные требования в заявке на подбор. Например, просили найти сотрудника в офис, когда в тренде удаленка, устанавливали зарплату ниже рынка, завышали требования к навыкам. Тогда я боялась возразить, делала много работы, которая не приносила результатов, а вакансия все равно не закрывалась.
Справиться с этой проблемой помогло развитие хардов и софтов. Под хардами я имею в виду умение собирать аналитику по вакансиям в ATS и делать выводы на основе цифр. Если вы видите, что из 50 кандидатов только 1 согласился на собеседование, это тревожный знак. В такой ситуации рекрутеру важно понять, что не так, и показать аналитику в виде таблиц или дашбордов нанимающему менеджеру. На языке цифр заказчик лучше поймет, что вакансию необходимо скорректировать, раз воронка подбора не приносит результатов.
Также важно развивать проактивную позицию и избавиться от страха возразить человеку с более высоким грейдом. Для этого необходимо повышать свой уровень профессиональной экспертизы или даже проработать это с психологом или коучем.
На данный момент я веду переговоры с СЕО и собственниками бизнеса на равных, могу предложить изменить требования к специалисту и условия работы. Если заказчик не готов прислушиваться, отказываюсь от сотрудничества.
Также большой проблемой в работе рекрутера является долгое ожидание обратной связи от нанимающего менеджера или ее отсутствие. Такие кейсы были и у меня. Ценные специалисты теряли интерес к позиции, и моя работа снова была проделана зря.
Чтобы этого избежать, в момент снятия заявки на подбор я обсуждаю с заказчиками, в течение какого срока жду обратную связь — так называемый SLA. Я выясняю:
- как срочно нужен новый сотрудник;
- сколько интервью заказчик может проводить в неделю;
- какое количество кандидатов ожидает заказчик.
Также запрашиваю контакты для оперативной связи, если SLA будет нарушен.
Если не получаю фидбэк от заказчика вовремя, не стесняюсь звонить и писать столько, сколько нужно для получения ответа. Это не навязчивость, а желание хорошо выполнить свою работу.
Чувствовать себя уверенно на интервью с кандидатами помогает прокачанная техническая экспертиза
В начале карьеры по неопытности я могла предложить айтишнику нерелевантную позицию. Решить эту проблему помогло развитие трех навыков:
- Владение технической экспертизой. Благодаря пониманию предметной области специалиста я могу оценить сферу его профессиональных интересов и насколько она совпадает с тем, что ждет его на должности.
- Умение оценивать мотивацию человека. Сопоставив главные мотиваторы специалиста с тем, что предлагает компания, можно предположить, насколько ему интересно предложение и как долго он проработает.
- Способность верно определять потенциал специалиста. Сотруднику, который стремится к карьерным высотам, не стоит предлагать должность, на которой рост грейда практически невозможен.
ㅤ
Руслан Сарваров,
Head of Talent Acquisition в Qatar Insurance Group, автор
канала SR4HR
Секрет эффективного взаимодействия с заказчиками в опоре на аналитику
Случалось, что заказчики могли быть излишне требовательны к кандидатам. Например, были частые споры из-за желания дать специалисту тестовое задание. Еще сталкивался с ситуацией, когда заказчик не хотел тратить время на общение с кандидатом и был готов принять решение без собеседования. Справиться с этими трудностями помогает аналитика воронки подбора. Важно на цифрах показать заказчику, что такой процесс найма неэффективен. Тогда напряжение снижается и нанимающий менеджер понимает, что вы работаете на общую цель.
У студентов есть поговорка: сначала ты работаешь на зачетку, а потом она на тебя. В рекрутменте также. Бизнес ценит рекрутеров, которые приносят хорошие результаты. Поэтому если вы зарекомендуете себя как профессионала, в будущем будет проще отстаивать позицию и быть авторитетом в глазах коллег и руководства.
Чтобы кандидат уважал рекрутера, важно с первых сообщений наладить контакт и быть глубоко погруженным в детали позиции
Были случаи, когда ощущалась потеря контакта с кандидатом. Например, на мое первое онлайн-интервью специалист подключился из машины. Теперь для меня разговор в таких условиях — красный флаг: скорее всего, беседа будет напряженной. Поэтому до интервью стоит попросить кандидата подготовить место для общения, где его ничего не будет отвлекать.
Если кандидату сложно найти тихое место, порекомендуйте ему инструмент Krisp на основе искусственного интеллекта. Он устраняет фоновый шум, звук клавиатуры и мыши, а также делает речь четче.
Чтобы наладить контакт с кандидатом, важно показать, что вы на его стороне и хотите сделать процесс подбора более понятным и менее стрессовым. Для этого в первых сообщениях я объясняю специалисту:
- какие этапы его ждут;
- в каком формате они будут проходить;
- какие сервисы будут задействованы в процессе подбора, например Google Meet;
- какие темы будут обсуждаться на техническом интервью;
- кто будет присутствовать на разных этапах.
Кандидаты не уважают рекрутеров, которые не могут подробно рассказать о проекте, технологии или ожиданиях от специалиста. Поэтому рекрутер должен понимать технические нюансы позиции и не быть роботом, который механически задает стандартные вопросы, не углубляясь в детали.
Юлия Лифенцова,
Ex-рекрутер-партнер в Яндекс Практикуме
Рецепт успешных отношений с заказчиками — партнерство и прозрачные процессы
Чаще всего я сталкивалась с непониманием и напряжением в работе с нанимающими менеджерами на старте сотрудничества. Например, бывало так, что заказчик уже работал с рекрутером, но их взаимодействие сложилось неудачно, и заказчик в одиночку сумел найти кандидата. Поэтому теперь он уверен, что специалист по подбору ему не нужен, ведь он и сам хорошо справляется.
Кроме того, нанимающие менеджеры привыкают к формату работы с одним рекрутером и иногда не готовы перестраиваться под алгоритм нового специалиста, даже если процесс окажется эффективнее.
Как наладить взаимодействие с заказчиком:
- Выстраивайте партнерские отношения на равных. Не бойтесь проявлять инициативу.
- В начале общения донесите до нанимающего менеджера вашу роль в подборе: какие задачи вы возьмете на себя, чтобы помочь заказчику быстрее найти специалиста.
- Обсуждайте важные моменты подбора и проговаривайте недопонимания лично, а не в переписке.
- Фиксируйте договоренности письменно. Например, заявку на подбор можно обсудить устно, но потом отправьте саммари встречи заказчику на согласование.
- На этапе снятия заявки определите зоны ответственности. Договоритесь, что будете делать вы и какова в процессе подбора роль заказчика.
- Устанавливайте четкие дедлайны для каждого этапа подбора, чтобы заказчик мог планировать свою нагрузку по работе с кандидатами.
- Если заказчик нарушает договоренности, назначьте личную встречу и спросите, почему так происходит. Возможно, нанимающий менеджер недопонял алгоритм подбора или просто растерялся.
Чтобы общение с кандидатом сложилось, направляйте диалог и прокачивайте лидерские навыки
Я иногда встречалась с негативным отношением со стороны кандидатов после того, как они получали от меня первое сообщение. В таком случае я благодарила человека и прекращала общение.
В дальнейших этапах подбора я не сталкивалась со сложностями в общении с кандидатами. Секрет успеха в двух составляющих:
- Если чувствуете пренебрежение со стороны кандидата, берите коммуникацию в свои руки. Кандидат должен понимать, что вы его проводник в процессе подбора и вы направляете встречу.
- Прокачивайте уверенность в себе, лидерство, умение проявлять инициативу.
В общении со всеми участниками подбора рекрутеру важно не забывать о себе. В попытке всем угодить, легко перегрузиться и выгореть. Поэтому не старайтесь быть хорошим для всех, не забывайте отдыхать и не обесценивайте свою работу.
Ирина Ильюшенкова,
HR-менеджер, основатель HR-клуба в Челябинске
Бизнес прислушивается к рекрутерам, которые глубоко погружаются в процессы
Чаще всего у меня был позитивный опыт взаимодействия с руководством и нанимающими менеджерами. Только однажды была неприятная ситуация, когда я сама была в роли кандидата. Тогда я в 20 лет пришла устраиваться на работу в компанию и 5 взрослых женщин, казалось, хотели завалить меня. Тогда я постаралась побыстрее завершить встречу, так как поняла, что мы не сработаемся.
Чтобы бизнес-подразделения ко мне прислушивались, в любой компании я глубоко погружаюсь в процессы и разбираюсь, чем занимается каждый сотрудник. Так руководство видит мою заинтересованность и доверяет моему мнению.
Чтобы расположить кандидата, покажите, что вы разбираетесь в его предметной области
Первое время мне было непросто найти общий язык с программистами 1С. Они знают, что рекрутеры за ними охотятся и как будто специально говорят на техническом языке. Тогда я поняла, что для разговора на равных нужна крепкая теоретическая подготовка. Поэтому стала прокачивать техническую экспертизу.
Чтобы быстрее найти сотрудника на должность, я могу целый день провести в отделе, куда требуется специалист. Наблюдаю за работой, оцениваю атмосферу, замечаю, как выстроены процессы. На собеседованиях это помогает в деталях рассказать кандидату о роли и вызвать доверие.
Анастасия Туча,
Senior IT Recruiter в Ostrovok.ru
Чтобы профессиональные отношения складывались благополучно, важно показать пользу своей работы бизнесу
Сложности в общении с коллегами и заказчиками у меня иногда возникали на начальном этапе взаимодействия, когда мы были мало знакомы. Чтобы период «притирки» прошел гладко, я стараюсь с самого начала выстраивать доверительные отношения и делаю акцент на своем опыте и навыках, которые могут быть полезны бизнесу. Это помогает развеять первичное скептическое отношение и убедить команду, что у нас получится продуктивное сотрудничество.
Прежде чем расположить кандидата, подумайте, чем вам нравится компания, в которой вы работаете
Чтобы общение с кандидатами было эффективным и убедительным, сначала стараюсь сама себе ответить на вопрос, почему мне нравится компания, в которой я работаю. Далее представляю, как рассказываю о ней другу и подсвечиваю, почему ему может понравиться у нас. Даже в резюме бывают подсказки, которые указывают на возможный мэтч бизнеса и кандидата. Главное правильно использовать это в разговоре.
Также рекрутеру важно владеть матчастью и рассказывать кандидатам о таких деталях вакансий, как:
- стек технологий;
- структура команд и процессов;
- причина открытия вакансии;
- чем специалисту предстоит заниматься;
- какую ценность для кандидата несет участие в проекте.