Закрывайте больше вакансий за меньшее время
Хантфлоу — профессиональная программа для рекрутинга, которая помогает освободить время рекрутера, систематизировать процесс подбора и автоматизирует формирование отчетности
IT-рекрутинг — сложная отрасль, работа в которой требует специализированных знаний и навыков. В условиях высочайшей конкуренции они должны постоянно обновляться и совершенствоваться, чтобы профессионал подбора не терял хватку.
Как IT-компания, Хантфлоу знает, с какими трудностями сталкиваются рекрутеры при поиске и найме разработчиков. Обсудив эти сложности, тревоги и боли с экспертами, коллегами, профильными медиа, мы поняли, что индустрии не хватает открытого разговора о реальных вызовах, с которыми каждый день сталкиваются IT-рекрутеры.
И мы этот разговор инициировали: 28 мая в Москве прошла первая конференция Хантфлоу о IT-рекрутинге — Join! На нее мы позвали опытных спикеров, практикующих экспертов и, конечно, гостей, которые смогли получить ценную информацию, обменяться опытом и начать применять его в своей работе.
В этом материале мы собрали тезисы спикеров из первого блока программы Join!, который получил название «Правдивый взгляд на ежедневные тревоги IT-рекрутера».
👉 Как разрушить стену непонимания между рекрутерами и разработчиками
👉 Какие каналы поиска IT-кандидатов не работают
👉 Какими компетенциями должен обладать сильный IT-рекрутер
👉 Как защитить команду от хантинга на этапе подбора
👉 Как построить прозрачные и доверительные отношения с бизнесом
👉 Как сформулировать оффер, который поможет нанимать единомышленников
👉 Как управлять своей репутацией в глазах IT-кандидата
👉 Что делать, если компании понадобился сотрудник с новой экспертизой
Как разрушить стену непонимания между рекрутерами и разработчиками
Артем Барбаков
Head of Recruitment ДИТ Москвы
ㅤ
Как подружить айтишников и IT-рекрутеров:
- качайте экспертизу рекрутеров: кандидаты не будут покупать вакансии, если рекрутер не способен объяснить, в чем их суть;
- учите рекрутеров проводить собеседования: рекрутер не сможет продать вакансию, если будет во время интервью читать ее описание с листочка;
- не торгуйтесь с кандидатом из-за небольших сумм.
Чтобы доказать бизнесу полезность рекрутмента, важно говорить о трех вещах:
- результатах найма (количестве закрытых вакансий, SLA, CSI, эффективной адаптации и прохождении испытательного срока с обеих сторон);
- экспертности — важно уметь грамотно соотносить скиллы кандидатов с потребностями бизнеса, понимать рынок труда;
- вовлеченности — высокой эффективности сотрудников.
Когда бизнес услышит рекрутмент, произойдет вот что:
- рекрутеры не будут тратить время на закрытие вакансий-«единорогов»;
- у локального бренда и культуры в компании появятся собственные фишки, которые можно правильно продавать кандидатам;
- появится адаптивный цикл рекрутмента;
- рекрутеры смогут доносить до бизнеса то, что происходит на рынке труда;
- за счет глубокой интеграции время бизнеса будет расходоваться более эффективно.
Чаще всего взаимодействие IT-рекрутеров и разработчиков — это дружба через боль. Но в наших силах эту боль убрать.
Какие каналы поиска IT-кандидатов не работают
Яна Полковова
Team Lead IT-recruiting Go Ahead
ㅤ
- Некоторые рекрутеры отходят от поиска на hh.ru, считают это моветоном. На самом деле этот канал поиска работает неплохо — например, благодаря hh.ru, Go Ahead смогли нанять СЕО.
- Также хорош поиск на LinkedIn — за год привлекли из этого источника больше половины кандидатов, конверсия из первичного контакта в технические собеседования была около 30%, а принятых офферов было 15–17%.
- Развивать нетворк, создавать посты, привлекать для этого хэдов — значит показывать кандидатам вашу заинтересованность.
- Хороший источник, который работает вдолгую, — телеграм-каналы. При составлении карты поиска выделяйте основные каналы, которые вам были бы наиболее актуальны, и регулярно в них постите.
- Еще один классный канал поиска — ATS. Go Ahead использует Хантфлоу — более 5000 специалистов находятся в базе. Благодаря методичной работе с ней, тегам, меткам получается работать с теплыми кандидатами, которые ранее общались с компанией.
- Каналы поиска, которые не работают в Go Ahead:
- реферальная система — коллеги редко рекомендуют кандидатов с релевантным опытом;
- система рекомендаций за вознаграждение;
- GitHub, Stackoverflow и соревновательные сайты — ускоряют коммуникацию со специалистами, но основной поток кандидатов приходит с джоб-сайтов.
- Эти источники на самом деле могут работать у вас — все зависит от целей и потребностей заказчиков.
Не зацикливайтесь на каком-то одном источнике: при составлении карты поиска включайте максимум вариантов, тестируйте их и исследуйте на ретро.
Какими компетенциями должен обладать сильный IT-рекрутер
Дарьяна Колотова
директор по рекрутменту Девелоника (ГК Softline)
ㅤ
Основные маркеры современного рынка и их влияние на рекрутмент:
- Постоянные и сложно прогнозируемые изменения рынка заставляют рекрутеров выполнять огромные объемы работы и быстро менять фокус между задачами.
- Теперь кандидаты видят перспективу в работе на государственных проектах.
- Структура сеньорити специалистов на рынке очень изменилась: айтишников много, вопрос в том, насколько они экспертны.
- Искусственный интеллект — хороший инструмент для сорсинга, составления писем кандидатам. Но вместе с этим кандидаты тоже могут использовать ИИ, что усложняет рекрутеру оценку специалистов.
- Кандидатам важны стабильность, самореализация, возможность проводить время с семьей. А бизнесу нужно, чтобы специалисты всецело отдавали себя работе. Рекрутеру важно находить баланс между этими потребностями.
Основные компетенции, определяющие успешность рекрутера в IT:
- хорошие коммуникативные навыки или непреодолимое желание их развивать;
- гибкость — способность принимать изменения и искать в них плюсы;
- аналитические способности — если мы не говорим на языке цифр, заказчик нас не поймет;
- навык целеполагания — понимание, какими инструментами можно достичь целей, как донести пользу найма до заказчика;
- «правильная» конфликтность — умение использовать конфликт для достижения цели.
Раньше при подборе рекрутеров упор делался на харды. Теперь их уже недостаточно: важно обладать гораздо более широким спектром компетенций, особенно в условиях активно меняющейся реальности.
Как защитить команду от хантинга на этапе подбора
Елена Кузьмина
HRD div.
ㅤ
- Чтобы «поженить» компанию и соискателя, важно понимать потребности обеих сторон.
- Найти сотрудника, который будет на одной волне с компанией — нелегко. Чтобы упростить эту задачу, рекомендую узнать у кандидата комфортные для него условия работы, изучить его прошлый опыт и провести кейс-интервью.
- Вас не променяют на другую компанию, если вы:
- предлагаете рыночную зарплату, соцпакет;
- организуете внутренние тусовки;
- поддерживаете профессиональный рост;
- признаете достижения сотрудников
- устанавливаете открытую коммуникацию;
- развиваете комфортную рабочую среду.
- Когда компания растет, и руководство дистанцируется от сотрудников, важно иметь человека, который будет подсаживать людей на «наркотик» под названием «команда».
- Реферальные ссылки — покупка людей не через ценности. Кандидатам хочется видеть, что людям нравится работать в этой компании.
- В div. собеседования проходят как радио-интервью: собеседует нанимающий менеджер вместе с рекрутером, в процессе шутят, чем располагают к себе кандидатов.
- Чтобы кандидат принял оффер, он должен быть индивидуальным.
- Иногда бороться за специалиста бесполезно: дело не в вас, а в человеке.
Вас не променяют на другую компанию, если вы сойдетесь с кандидатом в ценностях.
Как построить прозрачные и доверительные отношения с бизнесом
Серафима Шумеева
Talent Acquisition Director Ostrovok.ru
ㅤ
- Задавайте уточняющие вопросы нанимающим менеджерам.
- Объясняйте, как работает процесс: что делает рекрутер, какие инструменты использует, почему кандидаты не появляются сразу же после объявления вакансии и так далее.
- Рассказывайте нанимающему менеджеру, что ему важно делать в процессе найма, а что входит в зону ответственности рекрутера.
- Вспомните, какие у вас были успешные кейсы найма, и расскажите о них нанимающему менеджеру. Это нужно, чтобы показать, что рекрутеры умеют делать свою работу, и что сейчас важно синхронизироваться.
- Пропишите экшен–план — по нему должно быть ясно, кто на что планирует коммититься в ближайшее время, чтобы наем запустился.
- Проверьте, точно ли вы уверены в своей экспертности.
- Нет ничего плохого в том, что вы знаете свои слабые стороны. Круто, если вы понимаете, что ваши процессы несовершенны.
- Если вы не можете выполнить то, что вы обещаете, скорее всего, у вас недостаток ресурсов или плохи дела с планированием.
- Важно уметь считать воронку, разбираться в ней и быть проактивными.
- Держите нанимающего менеджера в курсе происходящего.
Рекрутмент — как спорткар: он не поедет, если у него не будет классного водителя в лице рекрутера.
Как сформулировать оффер, который поможет нанимать единомышленников
Владимир Демченков
руководитель дирекции по подбору ИТ-персонала, «Альфа-Банк»
ㅤ
- Большинство работодателей искренне полагают, что у них кто-то хочет работать — это не так.
- Оффер — не про отдельный этап найма, а в целом про весь наем: от знакомства с кандидатом до его выхода на работу.
- Три вещи, без которых оффер не сработает:
- процесс — если вы декларируете, что вы классный работодатель, то же должно транслироваться в процесс подбора;
- будущее — кандидат должен в деталях узнать, что его ждет на новой работе;
- плюшки.
- Ваши коммуникации должны быть здоровыми: общайтесь с кандидатом культурно, держите свое слово.
- Транслируйте свою корпоративную культуру с первого слова.
- Объясните кандидату, как будет устроена его работа. Во всех подробностях расскажите про проект, команду, адаптацию, обучение, рост, наставника. Есть компании, которые на этапе найма сразу рассказывают сотруднику о том, как будет проходить увольнение.
- Плюшки — базовая гигиена. У вас просто не может не быть релевантного предложения зарплаты, бонусов, ДМС, удаленки, отсрочки, ипотеки и релокейта. Однако все это не спасет, если не будет других составляющих оффера.
Жить в мире потребностей кандидата — это и есть ваш самый крутой оффер.
Как управлять своей репутацией в глазах IT-кандидата
Валерия Климова
HRD AGIMA
ㅤ
- Внутренний способ определения преимуществ компании:
- ENPS — уровень лояльности сотрудников. Это удаленка, зарплата, соцпакет, удовлетворенность коллективом и так далее;
- ESI — показатель удовлетворенности сотрудников тем или иным аспектом работы. Это интересность задач, комфорт условий труда, возможность карьерного роста и другое.
- Внешний способ определения преимуществ — глобальный уровень узнаваемости. Это о том, как кандидаты видят вас на рынке, знают ли они о вас и если да, то какие факты.
- Чтобы соответствовать хорошей репутации, необходимо помнить о базовой культуре рекрутера:
- вакансиях и оформлении;
- подготовке к общению с кандидатом;
- пунктуальности, вежливости, уважении к собеседнику и отработке критики.
- В любых ситуациях сохраняйте достоинство: сгладить негатив и адекватно ответить на него необходимо.
- Поддерживайте опрятный внешний вид, придавайте значение фону на видеозвонке. Предупредите кандидата перед встречей, что быть с камерой на созвоне необходимо.
- Возвращайтесь с подробной обратной связью в любом случае.
- Компания может помочь рекрутеру с его репутацией, если будет поддерживать совместную работу HR и PR, личный бренд рекрутера, митапы, курсы, мероприятия.
Если рекрутер верит в свою компанию и вакансию, что он продает, ему будет проще продать свое предложение.
Что делать, если компании понадобился сотрудник с новой экспертизой
Полина Петрова
HRD Хантфлоу
ㅤ
- Экспертиза — это специальное исследование, которое проводится лицом, обладающим знаниями и навыками в определенной области. Эксперт — это лицо, которое обладает специальными знаниями. Значит, нам надо провести исследование, чтобы стать экспертами в получении экспертов.
- Нужно признать, что мы что-то не умеем, не знаем или упустим, пока ищем человека с новой экспертизой.
- Что делать, если компании понадобился сотрудник с новой экспертизой:
- определить требования;
- прийти в агентство, чтобы проанализировать рынок, зарплаты, провести executive search;
- обратиться к профессиональному комьюнити: люди оттуда наверняка уже подбирали кандидатов на интересующую вас позицию;
- поговорить с существующими сотрудниками;
- провести тщательный отбор.
- У человека с новой экспертизой должен быть высокий уровень менеджмента, чтобы создать, отшлифовать и исправить процесс в компании, которого еще не было.
- Рекрутеру важно составить четкий план адаптации. Вместе с новым специалистом, он должен понимать, к чему они вместе должны прийти.
- Человек с новой экспертизой, скорее всего, будет потерянным. Важно поддерживать его на всех этапах.
Расширяйте границы собственной экспертизы, не стесняйтесь обращаться для этого к тем, кто уже сталкивался с вашей проблемой, и не оставляйте кандидата один на один с новыми задачами.
Кроме выступлений в основном блоке, на Join! проходили практические мастер-классы по сорсингу и введению в IT-профессии. Материал с основными инсайтами воркшопов мы готовим отдельно.
А пока он в работе, подпишитесь на рассылку и телеграм-канал Журнала Хантфлоу, чтобы быть в курсе последних новостей рекрутмента.