Закрывайте больше вакансий за меньшее время
Хантфлоу — профессиональная программа для рекрутинга, которая помогает освободить время рекрутера, систематизировать процесс подбора и автоматизирует формирование отчетности

Все исследования процесса подбора, расчеты десятков показателей, изучение причин отказов и эффективности источников резюме сводятся к поиску ответа на вопрос: «Как закрывать больше вакансий за меньшее количество времени?»
Поэтому самое важное в подборе — время закрытия позиции. Все остальное — просто способы сократить этот срок.
Например, мы видим, что на поиск java-разработчика в среднем уходит 90 дней, а бизнесу нужно закрывать такие позиции максимум за 2 месяца. Появляется задача, которая основана не на ощущениях, а на цифрах: сократить средний срок закрытия на 30 дней. А чтобы это сделать, надо погружаться уже в другие метрики — искать возможные проблемы и варианты, как ускорить процесс.
Нельзя управлять подбором, если не считать срок закрытия позиций или делать это неправильно.
Задача рекрутмента — своевременно поставлять бизнесу людей для достижения целей. Когда нужно запустить новый проект, открыть департамент, собрать еще одну команду, компания упирается в возможности подбора. То есть сроки реализации бизнес-целей напрямую связаны со сроками закрытия позиций.
Если не считать метрику «время закрытия позиции», то прогнозировать наем под проекты и задачи невозможно.
Перед расставанием с сотрудником нужно оценить, сколько времени займет поиск замены. Допустим, к вам приходит тимлид и сообщает, что его разработчик уходит через 2 недели и нужно срочно найти другого. А вы знаете, что на подбор такого же специалиста уйдет 3 месяца, о чем и говорите заказчику.
Благодаря этой информации тимлид принимает решения с опорой на цифры и прогнозы. Например, он может убедить сотрудника задержаться, временно отдать его функции на аутсорс или распределить их среди команды.
Service Level Agreement (SLA) — договоренность между бизнесом и подбором о том, что определенные позиции будут закрываться за конкретное количество дней.
Работает это так: у рекрутмента есть нормативные сроки закрытия по каждой позиции или категориям вакансий. Заказчики знают эти сроки и понимают, откуда они берутся, а рекрутеры принимают на себя ответственность за соблюдение нормативов.
Надо точно фиксировать даты, когда рекрутер получил заявку на подбор и начал работать с ней. Это не всегда удается, особенно когда наем не автоматизирован.
Например, заказчик встретил рекрутера у кулера и сообщил ему, что нужно найти сотрудника. Рекрутер вернулся к делам, а о задаче вспомнил только через две недели, когда нанимающий менеджер пришел поинтересоваться, почему нет кандидатов. Точно так же заявки зависают и теряются в почтовых ящиках и мессенджерах.
Если компания считает сроки закрытия по производственному календарю, то из общего числа дней надо вычитать праздники и выходные. Иногда подбор на вакансию приостанавливается — это тоже нужно как-то фиксировать, чтобы получать достоверные данные.
Время закрытия — ключевая метрика подбора, но большинство рекрутинговых систем вычисляют ее неправильно. Пока соблюдается пропорция «одна вакансия — один нанятый человек», все нормально. Но как только приходится работать с несколькими позициями в рамках одной вакансии, начинается путаница, а вся статистика перестает быть достоверной.
Например, рекрутер начал искать сотрудника, а потом пришел заказчик и сказал, что планы изменились: надо нанять не одного, а троих. Если считать срок закрытия такой вакансии от ее открытия до найма по всем позициям, то получится бесполезное и недостоверное значение. Более того, вакансия может никогда не закрываться, если заказчики подкидывают в нее все новые позиции.
В отличие от многих ATS, Хантфлоу считает время закрытия каждой позиции, а не вакансии в целом.
Срок закрытия позиции — период от начала до окончания работы с заявкой. Вы можете сами выбрать, что считать финальным этапом, но обычно это принятие оффера либо выход нового сотрудника на работу.
Когда рекрутер берет заявку в работу, он может прикрепить ее к существующей вакансии:
Отсчет пошел. Внутри одной вакансии может быть несколько заявок со своими требованиями, условиями и дедлайнами.
Хантфлоу не запутается — он определяет сроки закрытия по каждой позиции отдельно:
✅ с учетом рабочих дней по производственному календарю России, Украины, Белоруссии или Казахстана — на выбор. Если же вам нужно считать все дни, включая праздники и выходные, то эту функцию можно отключить;
✅ за вычетом срока, когда работа по вакансии была приостановлена;
✅ беспристрастно и автоматически — никто не может «подправить» сроки в большую или меньшую сторону.
Например, по этой вакансии открыты три позиции, запрос от заказчика пришел двумя заявками:
Когда рекрутер переводит кандидата на финальный этап, Хантфлоу просит указать, к какой заявке относится наем, чтобы правильно определить срок закрытия позиции:
Полезность даже самой детальной и точной информации снижается, если ее неудобно изучать. Поэтому мы разработали новый отчет, где данные о времени закрытия позиций представлены в наглядной и удобной форме.
Просто нажмите на значок в правом верхнем углу Хантфлоу, чтобы зайти в центр аналитики. Сразу же откроется самый важный отчет, он состоит из двух частей: первая даст общую картину о средних сроках закрытия позиций, вторая покажет, сколько времени проводят кандидаты на разных этапах.
Вторая часть отчета — это именно то, что поможет ускорить ваш подбор. Она показывает среднее время нахождения кандидатов на каждом этапе воронки. Эта информация позволяет найти и отработать проблемные точки, где «зависают» кандидаты.
Посмотрите на отчет: кандидаты находятся на этапе «Интервью с заказчиком» 22 дня — это долго. Здесь работодатель и теряет людей, которые устают ждать встречи с нанимающим менеджером и принимают офферы от других компаний. Нужно идти и разбираться — причины бывают разными. Не исключено, что заказчик просто не выделяет достаточно времени на интервью.
Важно создавать буферные этапы, чтобы можно было понять, где конкретно «зависают» кандидаты. Например, человек провел 16 дней на этапе «Тестовое задание» — непонятно, то ли он так долго его делал, то ли работодатель затянул с проверкой. Чтобы исключить неопределенность, за «Тестовым заданием» должна идти «Оценка тестового задания», а после «Финального интервью» — «Принятие финального решения». Чем мельче разбиение по этапам, тем проще понять, в каких процессах кроется проблема.
В первый же квартал после внедрения Хантфлоу наши клиенты сокращают средний срок закрытия позиций на 15–30%.
Никакой магии, только аналитика:
Два раза в месяц мы будем присылать вам свежие статьи, полезные кейсы, подкасты, анонсы событий и интервью со звездами HR.
Нас читают более 35 000 ваших коллег — присоединяйтесь к хорошей компании.
Хантфлоу — профессиональная программа для рекрутинга, которая помогает освободить время рекрутера, систематизировать процесс подбора и автоматизирует формирование отчетности