Закрывайте больше вакансий за меньшее время
Хантфлоу — профессиональная программа для рекрутинга, которая помогает освободить время рекрутера, систематизировать процесс подбора и автоматизирует формирование отчетности
Если составлять топ самых частых фраз рекрутеров, в нем точно будет формулировка «релевантный опыт кандидата». Практически ни одна вакансия не обходится без этого требования, но не всегда понятно, что за ним стоит.
О том, почему опыту уделяют столько внимания, поговорили с Рушаной Каюмовой — Lead talent manager в Playrix. Рушана рассказала, что значит релевантный опыт, когда он обязателен, а в каких случаях можно не ставить его на первое место.
Рушана Каюмова, Lead talent manager в Playrix
Что такое релевантный опыт работы
Релевантный опыт — это набор характеристик кандидата, которые указывают на его соответствие конкретной должности.
Опыт состоит не только из владения технологиями и методиками, приобретенными на прошлой работе. Часто имеют значение другие критерии:
- масштаб компании, в которой работал специалист, — стартап или корпорация;
- сфера деятельности бизнеса;
- специфика работы — инхаус или аутсорс;
- размер команды, если речь о руководящей должности;
- уровень бюджетов, которыми распоряжался кандидат.
Как определить релевантный опыт для конкретной позиции
Рекрутер сам решает, какие критерии свидетельствуют о релевантности опыта. Например, если компания готова потратить время на обучение продакт-менеджера, она может искать джуна. Для него на первом месте стоит базовое знание Excel и SQL, а также понимание предметной области. Если кандидат обладает этими знаниями и навыками, его опыт будет релевантным.
Чтобы составить список критериев релевантности, нужно понять:
- какую бизнес-задачу будет решать специалист;
- что войдет в его зону ответственности;
- насколько быстро и самостоятельно он должен справляться с задачами.
Допустим, стартапу требуется backend-разработчик, который будет поддерживать и улучшать сервис доставки посылок из-за границы. Опишем портрет идеального кандидата, а затем сформируем набор требований к опыту:
Требования к опыту стоит разбить на 2 части: критические и желательные. Критические требования — это фундамент опыта кандидата, с которым он сможет приносить пользу компании уже через 1–2 месяца работы.
Вернемся к примеру с Python-разработчиком. Допустим, кандидату нужен английский, чтобы изредка созваниваться с заказчиком из Европы. Возможно, на этих встречах может присутствовать только проджект, поэтому требование о языке становится желательным. А вот уверенное знание Python и Django, а также опыт работы с легаси — критичные требования. Без них специалист не сможет выполнять свои обязанности.
Определяя критичность требований, рекрутеру также стоит опираться на свой опыт. Допустим, однажды в крупную компанию наняли маркетолога, который до этого работал в агентстве. Специалист привык вести сразу несколько проектов, а не фокусироваться на одном. Из-за этого работа ему быстро наскучила, и он не прошел испытательный срок. Рекрутер должен запомнить такой кейс и учитывать его при общении с другими кандидатами на аналогичную позицию.
Иногда рекрутер или заказчик не может или не хочет признавать некоторые требования желательными, а не обязательными. В таком случае подбор рискует затянуться.
В каких случаях нужен релевантный опыт
У компании нет времени на обучение и долгую адаптацию сотрудника. Если новичок должен быстро подхватить задачи, следует искать специалиста с релевантным опытом. Скорее всего, он будет знать специфику бизнеса, владеть необходимыми навыками и понимать, как решать задачи, ведь он сталкивался с чем-то похожим на прошлой работе.
Нужен узкий специалист. Допустим, компания ищет менеджера по продажам консалтинговых IT-услуг в B2B-сфере. Специфичная сфера делает адаптацию сотрудника и выход на результативность еще более долгими. Поэтому идеальный вариант — искать кандидата, который уже знает нюансы и решал аналогичные задачи.
Необходим опытный руководитель. На менеджеров возложена большая ответственность: они отвечают за результаты подразделения и направляют команду. Если новый руководитель не знаком со спецификой бизнеса потенциального работодателя или раньше не управлял командами, он будет дольше выстраивать работу и выходить на результат. Это может быть слишком рискованно для компании.
Как оценить релевантность опыта соискателя
Даже если рекрутер хорошо разбирается в предметной области, он не сможет оценить опыт в одиночку. С этим лучше справится команда, в которой кандидату предстоит работать. Поэтому задача скрининга резюме и HR-интервью — первичная оценка опыта и выявление стоп-факторов, которые могут помешать трудоустройству.
Например, работодателю важно, чтобы кандидат на должность сейлза имел опыт продаж первым лицам строительных компаний. Рекрутер может найти специалиста, который знает методики продаж и показывает отличные результаты, но работает в B2C — предлагает онлайн-курсы физическим лицам. Несмотря на все достоинства кандидата, он не подходит под требования. Понять это рекрутер может и без нанимающего менеджера — на этапе скрининга резюме.
Каких кандидатов не стоит брать даже с релевантным опытом работы
Релевантный опыт работы — это важный, но не единственный критерий при выборе специалиста. Даже если кандидат идеально подходит, стоит обратить внимание на красные флаги.
Поведение в процессе подбора. Профессиональные умения кандидата, масштаб и специфику его прошлой компании проще оценить, так как это объективные факторы. Иначе обстоят дела с личностными качествами — тут важно прислушиваться к ощущениям и замечать детали.
Задумайтесь, насколько кандидат вам подходит, если в его действиях было что-то из этого списка:
- без предупреждения опоздал на собеседование;
- вел себя грубо, перебивал;
- плохо отзывался о прошлом месте работы, не имея на это оснований;
- неуместно использовал ненормативную лексику;
- открыто сказал, что ваша компания для него — временный проект, пока не подвернется что-то получше.
Несоответствие корпоративной культуре. Даже внутри одной сферы бизнеса у каждой компании свой культурный код. Если даже человек уже решал аналогичные задачи, это не означает, что он идеально впишется в вашу команду. Поэтому соответствие корпоративной культуре работодателя (cultural fit) не менее важно, чем релевантность хардов, софтов и опыта кандидата.
Когда релевантный опыт можно отодвинуть на второй план
Если нанимать только людей с одинаковыми умениями из аналогичных сфер и компаний одного масштаба, в бизнес-процессы сложнее привнести новое. Чтобы этого не произошло, на некоторые роли можно целенаправленно нанимать специалистов, которые не соответствуют привычному портрету идеального кандидата.
Например, компании нужен рекрутер, который будет заниматься подбором дизайнеров, редакторов и маркетологов. Можно поэкспериментировать и нанять кандидата, который искал разработчиков. Возможно, он свежим взглядом оценит подбор и принесет новые идеи, а суть предметной области освоит за время испытательного срока.
Кандидаты с нестандартным для вас опытом могут свежим взглядом оценить процессы и предложить новые решения.
Требования по опыту — это ограничения, которые сужают рынок кандидатов. В каких случаях полезно рискнуть и выйти за рамки:
- рекрутеры перебрали весь рынок узких специалистов и не нашли подходящего;
- компания не готова соревноваться в зарплатах с конкурентами;
- выгоднее быстро нанять кандидата и обучить его нюансам, чем тратить месяцы на поиск идеально подходящего специалиста.
Компания должна быть готова к таким экспериментам. Не нужно пробовать новое, если не закрыты критичные позиции, от которых напрямую зависит прибыльность бизнеса. Кроме того, инициаторы эксперимента должны понимать ответственность и риски: новичок может не пройти испытательный срок. Но если все сложится удачно, команда получит ценный кейс и в будущем сможет расширить воронку подбора кандидатами из других сфер.
Как писать о релевантном опыте в вакансиях
Фраза «релевантный опыт работы» в описаниях вакансий стала клише, которое не помогает ни рекрутерам, ни кандидатам.
Допустим, компания ищет разработчика Битрикс24. Посмотрим на описание вакансии:
Посмотрим, что написала другая компания в описании похожей вакансии:
Глядя на текст, сразу понятно, что описание более подробное и структурированное:
- В первом блоке работодатель рассказывает о масштабе и специфике проекта.
- Во втором блоке подробно расписаны критичные требования к опыту работы с разными инструментами — от них компания не готова отступать.
- В третьем блоке — пожелания. Хорошо, если соискатель обладает таким опытом, но, если нет, его все равно готовы рассмотреть.
Благодаря детальному описанию ожидаемого опыта кандидаты могут оценить свое соответствие роли. Такой фильтр на раннем этапе подбора резко сокращает количество нерелевантных откликов, чем упрощает жизнь рекрутеру.
Выводы
1. Релевантный опыт — это подтверждение того, что кандидат уже решал похожие задачи в условиях, приближенных к тем, которые его ждут в новой компании.
2. На релевантность опыта могут указывать:
- навыки специалиста;
- сфера работы;
- масштаб прошлого бизнеса;
- ниша бывшего работодателя — B2B или B2C;
- особенности работы — инхаус или аутсорс;
- количество подчиненных, если речь о руководящей должности;
- бюджеты, которыми распоряжался специалист.
3. Критерии релевантности опыта для каждой позиции разные. Они зависят от бизнес-задач, зоны ответственности специалиста, ожидаемого уровня его самостоятельности и продуктивности.
4. Когда стоит искать сотрудника с релевантным опытом:
- нет времени на долгую адаптацию и онбординг новичка;
- нужен узкий специалист;
- надо закрыть руководящую позицию.
5. Оценивать опыт кандидата нужно на этапе скрининга резюме, собеседования с рекрутером, тестового задания и технического интервью.
6. Когда в компании закрыты все критичные позиции, можно поэкспериментировать и нанять специалиста из смежной сферы. Человек со стороны способен по-новому взглянуть на процессы и привнести свежие идеи.
7. Фраза «необходим релевантный опыт работы» в тексте вакансии бесполезна. Лучше подробно описать специфику вашей работы, обязательные и желательные требования к опыту. Тогда потенциальный кандидат сможет сам себя оценить и принять взвешенное решение, стоит ли откликаться.