Семь инструментов рекрутинга, которыми пользуются в Ситимобиле

Ситимобил — крупная IT-компания со штатом более тысячи человек. Она не просто создает сервис заказа такси, а разрабатывает, поддерживает и улучшает современную платформу, решающую проблему передвижения по городу. 

Виктория Ефанова — Recruitment Team Lead направления Operations компании Ситимобил. Виктория поделилась любимыми инструментами, сервисами и технологиями, которые помогают организовать и эффективно вести подбор.

Рекрутинг в Ситимобиле

Я отвечаю за направление Operations, которое включает подбор сотрудников в бизнес-подразделения и бэк-офис. Со мной работают 3 штатных рекрутера. Мы точечно закрываем позиции уровня мидл, сениор, топ — вот некоторые из них: руководитель контроля качества поездок, финансовый контролер, внутренний аудитор, менеджер по автоматизации бизнес-процессов. Иногда в работе встречаются и позиции уровня джуниор.

Кроме Operations, в компании есть другие направления рекрутинга: подбор разработчиков и продуктовых специалистов, массовый наем. Мы быстро растем и активно нанимаем, например, в октябре 2020 года закрыли 85 вакансий в масс-рекрутменте и еще 34 позиции по остальным направлениям.

В каждом направлении своя специфика, структура и инструменты, поэтому расскажу о том, чем пользуюсь я и мои рекрутеры. 

1. Реферальная программа

Наша программа работает по алгоритму:

1. Если кто-то из коллег хочет порекомендовать специалиста, то заполняет специальную форму и направляет нам резюме кандидата. Все рекомендации проходят через единую точку входа, что позволяет нам вести аналитику.
2. Мы изучаем резюме и определяем, под какое направление рекрутинга подходит кандидат.
3. Назначаем ответственного рекрутера и передаем ему резюме в работу.
4. Рекрутер общается — как с кандидатом, так и с рекомендателем — и смотрит, что мы можем предложить.
5. Если для кандидата есть вакансия, то он движется по стандартной воронке подбора. Если предложить ему пока нечего, перемещается в резерв. Вся информация в любом случае сохраняется в CRM — мы возвращаемся к кандидату, как только появляется подходящая позиция.

В реферальной программе Ситимобила есть отдельный список позиций, по которым предусмотрено вознаграждение: мы готовы платить рекомендателям за помощь в закрытии этих вакансий. Но в целом эта история не про деньги: многие коллеги охотно советуют нам родственников, друзей и знакомых, даже если бонуса нет.

2. Хедхантер.ру

Из всех джоб-сайтов мы пользуемся только HH.ru — кажется, что сейчас это крупнейшая база резюме. Предпочитаем активный поиск: с помощью определенных фильтров выбираем специалистов, которые подходят под наши требования, связываемся с ними и предлагаем интересную вакансию. 

Мы применяем и пассивный поиск — размещаем вакансии. Но это менее эффективно, потому что приходится отфильтровывать большой поток нерелевантных кандидатов. Проблема в том, что многие люди даже не вникают в вакансию, когда оставляют отклик. А некоторые кандидаты просто переоценивают свои компетенции и откликаются, хотя не владеют обязательным набором хард-скиллов.

Моя статистика: лишь 2 позиции за 5 лет работы удалось закрыть благодаря откликам на вакансии.

hh.ru — удачный инструмент для активного, а не пассивного поиска.

3. Х-ray-поиск в LinkedIn и фейсбуке*

Мы используем практически все соцсети, в особенности LinkedIn и фейсбук*. Активно применяем x-ray search: с помощью поискового запроса находим интересующих нас специалистов на разных ресурсах. Как правило, эти люди не находятся в активном поиске работы, поэтому встретить их на Хедхантере не получится.
Советую удобный и бесплатный сервис Recruit’em, который генерирует поисковые запросы к LinkedIn, GitHub, Dribble, Stack OverFlow и твиттеру. Но с фейсбуком* он не работает: чтобы сканировать эту соцсеть, приходится писать запросы вручную.

4. Нетворкинг

Это довольно очевидный, но ключевой инструмент, который надо развивать и применять постоянно. Благодаря нетворкингу мы получаем важную информацию раньше конкурентов — это серьезное преимущество. Например, специалист только подумывает сменить работу, а рекрутер уже знает об этом и действует на опережение — перехватывает кандидата до того, как он выйдет на рынок труда. 

Или, допустим, мы общались с кандидатом, но сотрудничество не сложилось и до оффера дело не дошло. Если мы отказали кандидату или он отказал нам — это не повод прекращать общение: например, можно попросить его рекомендовать кого-то еще. Многие рекрутеры пренебрегают этим инструментом, а зря: если установить нормальный контакт с человеком, то в 90% случаев он даст рекомендации.

Чтобы развивать нетворкинг и работать на опережение, нужно постоянно пополнять базу контактов — в том числе и людьми, которых вы не стали нанимать.

Нетворкинг — постепенный процесс. Рекрутер набирает рекомендации, общается с людьми, его узнают в профессиональном сообществе и начинают доверять ему как эксперту. Ему присылают резюме, с ним делятся информацией, когда на рынке появляются интересные кандидаты. Таким образом, сначала вы работаете на свои профессиональные сети контактов, а потом они на вас.

5. Notion

В Notion мы организовали внутреннюю базу знаний для рекрутеров и нанимающих менеджеров, где подробно описали процессы рекрутинга: 

• как происходит подбор; 
• из каких этапов состоит; 
• кто за что отвечает; 
• какая отчетность составляется;
• как мы взаимодействуем друг с другом и с кандидатом.

Так выглядит наша база знаний:

6. Amazing Hiring

Этот сервис заточен под IT-подбор, но подходит и для других направлений. Мы пользуемся Amazing Hiring для точечного поиска специалистов уровня сениор и сотрудников на руководящие позиции.

Например, рекрутер обнаружил потенциального кандидата на LinkedIn, но контактов в профиле нет. Amazing Hiring показывает, где еще зарегистрирован этот человек и его контактную информацию — если она вообще есть в публичном доступе. 

7. Хантфлоу

В этой CRM-системе мы ведем все рекрутинговые процессы и храним базу с развернутой информацией по каждому кандидату: 

• на каком этапе воронки подбора он находится;
• детальная история взаимодействия;
• фидбеки рекрутеров и нанимающих менеджеров.

Хантфлоу помогает работать с «повторными» кандидатами. Есть люди, которым мы не можем предложить работу сейчас, но в перспективе они нам интересны. Рекрутер сохраняет кандидата в системе, делает пометки и повторно связывается с ним, когда появляется подходящая вакансия. Это удобно — люди не теряются.

Нанимающему менеджеру не нужно кому-то звонить или писать, чтобы узнать, как идет подбор. Он просто заходит в CRM-систему и смотрит, что происходит с вакансией и конкретным кандидатом, читает расширенный фидбек от рекрутера. Если нанимающий менеджер считает, что кандидат не подходит, то может указать это прямо в базе.

Всю отчетность по подбору мы берем из Хантфлоу. Смотрим статистику: сколько у нас вакансий и в какой срок они закрываются. По каждой вакансии ежемесячно изучаем воронку, смотрим, что можно улучшить и как повысить эффективность подбора.  

Резюмируем

1. Секрет эффективного рекрутмента в Ситимобиле заключается в выстраивании партнерских отношений с нанимающими менеджерами, глубоком погружении в бизнес, применении разных инструментов в работе и, конечно, активном нетворкинге.
2. Мы предпочитаем активный поиск: не ждем откликов, а идем и предлагаем работу кандидатам, которые нам интересны.
3. CRM-система — важный инструмент рекрутинга. Она позволяет анализировать процесс подбора, а также хранить и систематизировать всю информацию по кандидатам и вакансиям в одном месте.
4. Реферальная программа — мощный канал привлечения кандидатов. Желательно, чтобы все рекомендации попадали к вам через единую точку входа — это упрощает ведение аналитики.

*Организация Meta (владелец соцсетей Facebook и Instagram) признана экстремистской и запрещена на территории РФ.