Как проверить софт-скиллы на собеседовании

И правильно подготовиться к их проверке

Время чтения:  5 мин
хантфлоу, huntflow, софт-скиллы, гибкие навыки, интервью, рекрутинг

Что такое софт-скиллы, можно ли их все проверить на собеседовании и как это правильно сделать, Хантфлоу рассказала HRBP Авиасейлс Анна Кравченко.

 

Анна Кравченко, HRBP, Авиасейлс

 

Что такое софт-скиллы

Софт-скиллы — это набор личных качеств, гибких навыков, которые позволяют кандидатам успешно работать и достигать результатов выше ожиданий. Часто софт-скиллы не привязаны к конкретной должности, такими навыками должен обладать любой сотрудник, например:

  • быстро адаптироваться к новым процессам;
  • уметь договариваться с коллегами;
  • обладать способностью быстро понять задачу и собрать необходимые данные для ее решения.

Софт-скиллы важны так же, как и конкретные знания и навыки. Развитые хард-скиллы позволяют сотруднику выполнять задачи в соответствии с ожиданиями, благодаря софтам сотрудник может превосходить эти ожидания. 

Ведь важно не только, сколько задач закрыл разработчик, но и как быстро он смог включиться в рабочий процесс, понять, что от него требуется, адаптироваться к новым вводным, договориться с менеджером и аргументировать свою точку зрения на встрече.

 

Все ли софт-скиллы можно проверить

Можно проверить любой гибкий навык. Для этого важно сформулировать, какие личные качества пригодятся для выполнения определенных задач или работы в конкретных процессах. Затем нужно наметить, как именно их можно проверить: что мы хотим услышать от кандидата в ответ на наши вопросы, а что в его ответах точно насторожит. 

В Авиасейлс во время снятия заявки на подбор рекрутер всегда подробно выясняет, кандидата с какими качествами мы ищем, что именно нанимающий менеджер имеет в виду под «гибкостью», «стрессоустойчивостью», «недушностью», как наличие или отсутствие этих качеств скажется на работе и команде.

 

— Нам нужен стрессоустойчивый кандидат!

— Что ты понимаешь под стрессоустойчивостью?

— Мы ищем дизайнера в новую продуктовую команду. От продакт-менеджера в первое время будут поступать задачи без четко описанного ТЗ. Дизайнеру придется делать первые макеты со слов менеджера, быть готовым переделывать после устных комментариев, обсуждать с командой, как сделать лучше, и предлагать совсем разные варианты. Такой формат работы довольно стрессовый.

В ходе диалога рекрутер переводит «стрессоустойчивость» с менеджерского как «способность и желание работать в высокой степени неопределенности» и обсуждает с заказчиком, как именно можно это проверить.

 

Как проверить софт-скиллы на собеседовании

Самый простой способ проверить софт-скиллы — расспросить кандидата про предыдущий опыт работы и реализованные проекты. Вы можете и предложить кейс, если о своем предыдущем опыте кандидат не может рассказать из-за NDA.

Допустим, мы ищем дизайнера для работы в условиях «высокой степени неопределенности» из примера выше.

Можно спросить кандидата о следующем:

  • кто ставил ему задачи;
  • насколько подробно задачи были описаны, кто делал это описание;
  • было ли принято создавать макеты по устному описанию;
  • какой процесс для кандидата идеальный и почему;
  • насколько комфортно ему было работать на предыдущем месте и почему;
  • что вызывало наибольший стресс в работе и почему.

Алгоритм для проверки софт-скиллов кандидата примерно такой:

  1. Поймите, какие качества кандидата вам важны и почему. 
  2. Сформулируйте для себя, на что повлияет их слабое проявление или отсутствие.
  3. Определите, как вы будете эти качества проверять — заранее составьте вопросы или подготовьте кейсы. 
  4. Заранее сформулируйте, какие ответы ожидаете услышать, а что вас может насторожить. 

Этот этап позволяет дополнительно проверить и сами вопросы, и качества, которые вы собираетесь оценить. Нередко формулировка «Я бы не хотела, чтобы кандидат ответил таким образом» помогает мне понять, что даже если кандидат так ответит, это никак не повлияет на задачи, которые ему предстоит решать.

 

Как оценить софт-скиллы кандидата на этапе скрининга

Важные детали можно выяснить и на самых первых этапах, например, во время телефонного интервью, расспрашивая кандидата о его предыдущем опыте, о процессах и команде.

Всего из пары фраз кандидата можно сделать несколько важных выводов, главное — внимательно слушать собеседника:

 
Что говорит кандидат Как это расшифровать
Я уже говорил с менеджером и коллегами о том, что текущие задачи мне не подходят. Я умею обсуждать проблемы и не замалчиваю, когда что-то идет не так.
Прямо сейчас я не смогу выйти на новую работу: мне потребуется месяц на увольнение, чтобы спокойно передать дела. Я командный игрок. Не подвожу своих коллег и делаю так, чтобы им тоже было комфортно работать.
 

Что делать, если у кандидата неподходящие софт-скиллы

Если кандидат ответил не то, что вы хотели услышать, и вы уже готовы отказать ему из-за неподходящих гибких навыков, ответьте себе на два вопроса:

  • Что критичнее — нанять этого кандидата или не нанять никого?
  • Какие риски я вижу в том, что возьму именно этого кандидата?

Например, у кандидата нужные вам и редкие хард-скиллы, которые вы хотите «купить» с рынка, при этом вы опасаетесь, что кандидат не впишется в команду. Прикиньте, сколько времени уйдет на поиски еще одного такого, можете ли вы обучить кого-то внутри и сколько времени на это уйдет, можете ли вы «занять» эти компетенции у соседней команды на время обучения или поиска. 

Если приходите к выводу, что нужен именно этот кандидат и именно сейчас, оцените, какие риски могут быть, если кандидат оправдает все ваши опасения. Сможете ли вы уделять время сглаживанию углов, сможет ли HR или тимлид поддерживать команду, как будет отличаться онбординг и адаптация, есть ли у вас бюджет на тимбилдинг.

Здесь ‎большую роль играют выстроенные в команде процессы: они должны поддерживать и помогать развивать сильные стороны каждого сотрудника и нивелировать слабые. 

Важно проверять не то, насколько кандидат подойдет именно вашей команде, а насколько он в принципе умеет сходиться и общаться с разными людьми:

  • умеет договариваться;
  • умеет объяснять свой выбор и аргументировать свою точку зрения;
  • не стесняется критиковать;
  • готов поддерживать и подхватывать задачи коллег.
 

Как получить развернутый фидбек заказчика по софт-скиллам кандидата

Частая ситуация: нанимающий менеджер пообщался с кандидатом, тот вроде бы и соответствует всем формальным требованиям, но чем-то смущает заказчика: «Глаза не горят», «Наши задачи ему не интересны».

Первое, что должен сделать рекрутер, — донести до заказчика мысль «О чем кандидат не сказал вслух, того не было».

Заказчик попадает в когнитивную ловушку: после десятков собеседований ему кажется, что он знает, о чем думают кандидаты, что их мотивирует и что им будет интересно или неинтересно. Такие выводы не имеют под собой оснований, потому что никто не умеет читать мысли и предсказывать будущее. Все решения должны приниматься только на основании фактов.

Если заказчик не может сформулировать, чем конкретно его смущает кандидат, дайте ему поговорить и помогите распутать клубок наводящими вопросами:

 

— Мне не понравился кандидат!

— Почему?

— Он пришел в рубашке и галстуке, выглядел очень взрослым.

— Чем вас смущает галстук?

— Это же явный признак заложника огромной корпорации, мы-то тут все в футболках ходим!

— Получается, вам не нравится, что он работал до этого в корпорации?

— Получается, что так. Он был одним из десятка аналитиков в отделе, действовал по алгоритму, предоставлял данные, а выводы из них делали уже в другом отделе.

— Да, об этом он нам рассказал на собеседовании. Вас смущает, что у нас он не сможет самостоятельно формулировать гипотезы, собирать данные и проверять их и «продавать» результаты менеджерам?

— Именно это меня и беспокоит!

 

Резюмируем

  1. Софт-скиллы или гибкие навыки — это набор личных качеств человека, которые позволяют ему превосходить ожидания, если достаточно развиты.
  2. Проверить можно любой гибкий навык. Для этого важно, чтобы нанимающий менеджер и рекрутер договорились, что именно они понимают под тем или иным описанием софт-скилла, какой именно кандидат требуется, а затем определились с методом проверки этих навыков.
  3. Проще всего проверить софт-скиллы, расспрашивая кандидата о его опыте или предлагая решить кейс. 
  4. Для проверки каждого требуемого софт-скилла подготовьте отдельный вопрос или кейс.
  5. Проверить гибкие навыки можно и на ранних этапах. Во время телефонного интервью внимательно слушайте кандидата и «переводите» все, что он расскажет о себе, в плоскость владения или недостаточного владения софт-скиллами.
  6. Оценивая софт-скиллы, вам следует оценивать риски, которые могут возникнуть из-за недостаточно развитого одного навыка или отсутствия другого. При оценке хард-скиллов можно проделывать то же самое.
  7. Договоритесь с нанимающим менеджером, что вы оцениваете только факты: догадки и интуитивные предположения не должны приниматься в расчет при принятии решения.
  8. Если нанимающий менеджер не может четко сформулировать свои опасения или сомнения насчет кандидата, помогите ему, задавая наводящие вопросы и помогая докопаться до сути.

Еще из рубрики “Экспертиза”

Экспертиза

Тезисы от спикеров MarHR 2021. Часть 2

Краткий пересказ самых интересных выступлений конференции

хантфлоу, huntflow, marhr, рекрутинг, hr, тезисы
Экспертиза

Тезисы от спикеров конференции MarHR 2021. Часть 1

Советы, лайфхаки и кейсы от опытных рекрутеров и HR-менеджеров

Экспертиза

Как подключить корпоративную учетную запись в Microsoft Exchange к Хантфлоу через Impersonation

С учетом требований даже самой строгой политики безопасности