«Растим, хантим, возвращаем в «корпоративную семью» и помогаем с релокацией семей и домашних питомцев»

Как «ЭкоНива» нанимает узкоспециализированных профессионалов в сельскохозяйственной отрасли

29 августа 2022
Время чтения:  6 мин
хантфлоу, huntflow, рекрутинг, подбор, наем, редкие специалисты

Пятнадцать лет назад все стремились стать экономистами или юристами. Сейчас самые модные и престижные профессии — в IT-секторе. Все хотят быть разработчиками, тестировщиками и веб-дизайнерами. 

Что делать компании, которая не может предложить офис с «плюшками» и панорамным видом на город, а ищет редких специалистов на перерабатывающие заводы и животноводческие комплексы в сельской местности? 

Вместе с заместителем генерального директора по персоналу ГК «ЭкоНива-АПК Холдинг» Татьяной Ляпиной мы разобрались, где искать, как нанимать и удерживать узкоспециализированных профессионалов в сельскохозяйственной отрасли.

 

Татьяна Ляпина, заместитель генерального директора по персоналу, ГК «ЭкоНива-АПК Холдинг»

 

Кого нанимают в «ЭкоНиве»

ГК «ЭкоНива» — крупнейший молочный холдинг России, работающий по принципу «от поля до прилавка». Современные сельскохозяйственные предприятия группы расположены в 13 регионах страны. Это молочные животноводческие комплексы, селекционно-семеноводческие площадки, зерновые элеваторы и перерабатывающие заводы.

В «ЭкоНиве» наем в сельскохозяйственную отрасль делится на два вектора: точечный и массовый.

Точечный наем ведется, в том числе в следующие направления: 

  1. Сферу умного животноводства. Нам нужны специалисты с бэкграундом технологов. Эти люди должны разбираться не только в ветеринарии и вопросах содержания крупного рогатого скота, но и в специализированном программном обеспечении для поддержания технологий животноводства и управления стадом.
  2. Точного земледелия. Мы нанимаем агрономов по точному земледелию и агроинженеров, которые занимаются сопровождением, обслуживанием и эксплуатацией техники и оборудования, применяемого в этих проектах.  

Массовый наем касается ветеринарных врачей, зоотехников, агрономов, инженеров по ремонту и эксплуатации сельскохозяйственной техники. Здесь встречаются позиции вспомогательного и обслуживающего персонала со специальной подготовкой — техников по обработке копыт (ортопедов), техников по осеменению.

Сельское хозяйство — высокотехнологичная отрасль. Но специалистов, которые занимаются цифровизацией, точным земледелием и умным животноводством, меньше, чем обычных ветврачей на животноводческих комплексах.

Далее я подробнее расскажу о каждом направлении найма.

 

Точечный наем: где и как искать специалистов редких профессий

 

На рынке труда

В нашей стране уровень развития технологий точного земледелия достаточно высок. Во многих российских холдингах есть специалисты, которые занимаются их внедрением. Поэтому таких профессионалов в принципе можно найти с помощью джоб-сайтов.

При этом профессиональная сфера животноводства и земледелия достаточно узкая: специалисты посещают выставки, конференции и конгрессы, знакомятся друг с другом и поддерживают связь, в том числе с бывшими коллегами. При желании можно довольно легко отследить, когда такой специалист будет готов к смене работы, чтобы пригласить его на собеседование.

 

Заниматься обучением и внутренней ротацией

У нас работает программа кадрового резерва. Сотрудников часто переводят в другие подразделения и предприятия холдинга — это нужно, чтобы не потерять ценных специалистов с высоким уровнем профессиональных и управленческих компетенций. Иногда эти подразделения находятся в других регионах — тогда мы организуем релокацию.

Многих наших сотрудников мы самостоятельно обучаем в нашем корпоративном университете — «Корпоративной Академии ЭкоНива-АПК» по специализированным программам подготовки. 

 

Вести поиск в нескольких регионах

Когда мы ищем готовых специалистов, в том числе и на руководящие позиции, то рассматриваем профессионалов по всей стране — готовы перевозить их практически на любых условиях в нужный нам регион. Приходится уговаривать, помогать с релокацией семей и домашних питомцев. 

Часто помогаем с трудоустройством родственников. Например, нанимаем ветврача, жена которого — бухгалтер. Скорее всего, у нас есть открытая вакансия в бухгалтерии, поэтому мы нанимаем сразу супружескую пару. Такой подход повышает лояльность сотрудников к компании.

 

Работать с молодежью и детьми

Основной способ привлечения молодежи как на позиции специалистов, так и в рабочие профессии — сотрудничество с высшими и среднеспециальными учебными заведениями и увеличение потока студентов на производственные практики. Это дает возможность отобрать самых перспективных работников, заинтересовать их условиями трудоустройства, пакетом льгот, работой в команде коллег-единомышленников, перспективами обучения и карьерного роста. У нас есть примеры, когда из механизаторов в компании вырастали компетентные инженеры и агрономы.

Приглашением на практику мы не ограничиваемся. Регулярно выступаем перед учащимися ссузов и вузов: у наших HR-менеджеров есть план поездок по регионам. Среди ссузов нас интересуют в первую очередь учебные заведения в регионах, где находятся наши предприятия. С нашими партнерами — учебными заведениями среднего и высшего профобразования — определен план совместной работы. Этот план включает:

  • презентации и рассказы о компании на регулярной основе;
  • выезды и экскурсии для учащихся на производство и животноводческие комплексы;
  • форумы для совместного обсуждения актуальных задач профессионального образования и стандартов подготовки квалифицированных кадров для АПК;
  • стажировки преподавателей на базе наших агропредприятий.

Многое в последние годы делается для профориентации молодежи и школьников на государственном уровне. Например, в Воронежской области Министерством сельского хозяйства совместно с Министерством образования сейчас разрабатывается проект профориентации с 7 класса. Мы активно участвуем в проекте «Агроклассы» в Новосибирске и Воронеже и поддерживаем аналогичные проекты в Рязанской и Калужской областях. «Агроклассы» разработаны для того, чтобы школьники узнавали о развитии технологий в отрасли, компаниях и возможностях трудоустройства после окончания профильного вуза.

Профориентацией нужно заниматься чуть ли не с детского сада. Поэтому мы опекаем и детские сады в деревнях и населенных пунктах с крупными предприятиями нашего холдинга.

В 2013 году «ЭкоНива» запустила экскурсионный проект по собственным фермам. Его цель — познакомить всех желающих с сельским хозяйством. Здесь можно узнать о современных технологиях производства, жизни коров на комплексе, увидеть работу доильной установки «Карусель». А совсем недавно компания открыла экскурсии по сыродельному заводу. Теперь «ЭкоНива» демонстрирует все этапы производственной деятельности: от получения молока-сырья на собственных фермах до готового продукта, отправляющегося на полки магазинов. Наша задача — честно и открыто рассказать о работе современного агропроизводства.

Многие работники приводят в «ЭкоНиву» своих детей: они хотят, чтобы те по целевому направлению учились в агроуниверситете, а затем устроились в нашу компанию. Часто в производственных профессиях родители и дети стремятся работать в одной области. Преемственность поколений и профессиональные аграрные династии у нас не редкость.

 

Специфика точечного подбора на узкую специальность

На редкие специальности сложнее найти людей, а чем меньше соискателей, тем ценнее каждый из них. Поэтому скорость движения по воронке подбора и периодичность контактов возрастают. Важно дополнительно напоминать кандидату о будущих этапах найма, держать с ним постоянную связь. При этом процедура подбора и количество этапов не меняются. 

При подборе и оценке узкопрофильных специалистов сокращается и количество «красных флагов». Общение с кандидатами становится более бережным. То, что было бы причиной для отказа в более распространенной профессии, здесь становится дополнительным вопросом на интервью. Например, если у кандидата  есть подозрительный перерыв в работе, то рекрутер просто уточнит его причины на собеседовании, а не отклонит резюме на этапе скрининга. 

 

Вырастить или найти?

Выбор между поиском на рынке и воспитанием собственных кадров во многом зависит от сферы деятельности и потребности в работниках. 

На единичные позиции, особенно если срочно нужны опытные специалисты, иногда эффективнее схантить или привлечь кандидатов через личные контакты. В этом случае нецелесообразно обучать десятки стажеров, чтобы в перспективе выбрать из них 1–3 самых сильных. Здесь высоки расходы на обучение и оплату вознаграждения на стажировках. 

На наши массовые позиции мы стараемся обучать студентов и молодых специалистов и готовить их сразу под себя с учетом наших стандартов и технологий. У нас в компании активно развиваются программы производственных практик. Ежегодно на агропредприятиях «ЭкоНивы» проходят практику свыше 1500 студентов.

 

Массовый наем: как закрывать вакансии синих воротничков

Для поиска различных категорий обслуживающего персонала мы используем несколько методов — от классических до современных:

  • объявления в газетах;
  • расклейки;
  • контекстную рекламу;
  • публикации на работных сайтах.

Если мы не можем найти готового кандидата на рынке, то обучаем имеющихся работников, делаем им допуски и разрешения. Синие воротнички — это вспомогательный и обслуживающий персонал, но найти уже подготовленных людей с соответствующей квалификацией достаточно сложно.

Часто такие позиции не требуют высшего или среднеспециального образования — работников для них не готовят в учебных заведениях или на специальных курсах. Релоцировать таких специалистов из других регионов дорого и нецелесообразно. Проще самостоятельно подготовить персонал с «нуля».  

Мы набираем работников из числа местных жителей или действующих сотрудников «ЭкоНивы» — по желанию переводим с других позиций. Их обучают сразу на рабочих местах в соответствии с требованиями компании.

 

Как удерживать редких специалистов

Конкуренция за профессионалов в сельском хозяйстве очень высока. Поэтому, чтобы работники оставались в компании, им нужно давать возможности для развития и обучения, повышения квалификации или освоения новой профессии для смены отрасли деятельности внутри компании. 

Помимо гигиенических факторов, сотрудников очень мотивирует: 

  • содержание работы; 
  • понимание, что и для чего они делают; 
  • расширение зоны ответственности;
  • осознание своего личного вклада в общий результат работы. 

Полезно информировать сотрудников о делах в компании. Кроме того, отлично работает и соревновательный элемент — например, проекты бенчмаркинга внутри компании. В «ЭкоНиве» предприятия «соревнуются» в выполнении различных KPI. Информация о том, какие подразделения достигли поставленных целей, открытая: сотрудники это отслеживают и стараются делать все для того, чтобы их предприятие оставалось в топе корпоративного рейтинга. 

Для удержания узкопрофильных специалистов и ценных экспертов важна и корректная работа HR-специалиста. От него требуется:

  1. Плотно взаимодействовать с непосредственными руководителями таких профессионалов.
  2. Отслеживать заинтересованность и вовлеченность узкопрофильных сотрудников.
  3. Вовремя понимать, когда сотрудник перерастает свою позицию и теряет интерес. В такой ситуации лучше предложить ему другую вакансию в вашей компании, чем пытаться удержать на одной должности и в перспективе совсем потерять его для компании. 

Для ротации кадров нужна продуманная программа кадрового резерва и прозрачное освещение карьерных возможностей внутри компании. Раньше мы размещали вакансии только на Хедхантере — сотрудники были вынуждены самостоятельно изучать там открытые позиции. Поэтому сейчас мы разрабатываем карьерную страницу, делаем внутренние рассылки, предлагаем отраслевым специалистам потенциально подходящие для их карьерного развития вакансии и даем возможность напрямую заявиться на эти позиции. Так мы удерживаем сотрудников, заинтересовываем их возможностями внутри холдинга без переходов к конкурентам. 

Часто бывает и так, что сотрудники увольняются, работают где-то еще и снова возвращаются в компанию. Некоторые работники уходят и приходят по несколько раз, но уже в новой роли и статусе. Нет ничего плохого в том, что сотрудник изучает возможности на рынке, учится чему-то в другом месте — узнает новые технологии, иные способы приложить управленческие решения. Такие работники могут принести новый опыт и неожиданные инсайты.

 

Резюмируем

  1. Специалистов редких профессий можно искать на джоб-сайтах, хантить в других компаниях.
  2. Если на рынке нет подходящих кандидатов, попробуйте переобучать имеющихся у вас сотрудников.
  3. Часто узкопрофильных кандидатов приходится релоцировать из других регионов. Дополнительными аргументами для переезда может быть помощь с жильем, решением бытовых вопросов и трудоустройством родственников.
  4. Формировать кадровый резерв можно и нужно из студентов и молодых специалистов. Сотрудничество с вузами, ссузами и школами, организация производственных практик и экскурсий на предприятия позволит студентам и школьникам узнать о вашей компании и задуматься о карьере в ней.
  5. На единичные позиции эффективнее и целесообразнее искать готовых сотрудников. А вот программы обучения молодых специалистов подходят, чтобы закрывать массовые позиции вроде зоотехников и агрономов.
  6. При найме узкопрофильных специалистов воронка подбора остается стандартной. Сокращается время прохождения кандидата по ней и увеличивается частота контактов рекрутера с потенциальным сотрудником. Становится меньше и «красных флагов» в резюме или опыте кандидата.
  7. Чтобы удерживать людей в компании, уделяйте внимание их развитию и повышению квалификации. Важная задача эйчара — следить, когда специалист «перерастает» свою должность, и вовремя предлагать другие подходящие позиции в компании.

Еще из рубрики “Экспертиза”

Экспертиза

Кто такие сотрудники HiPo и как с ними работать

Руководитель академии компании «Рольф» рассказывает, как измерить и помочь реализовать потенциал сотрудников

Экспертиза

Как провести первый контакт с кандидатом

Делимся тезисами из книги Ксении Окунцевой «Все, что вы хотели знать об IT-рекрутинге»

Экспертиза

«Лакированный фасад никому не нужен, все хотят увидеть реальность»

Основы управления скандалами от эксперта по HR-коммуникациям