Быстрее, выше, сильнее: основные теории мотивации

И зачем их знать современным руководителям

21 января 2022
Время чтения:  9 мин

Правда ли, что большинство людей мотивирует хорошая зарплата, а фото на доске почета — это атавизм? Как быть с теми, кого не удивишь премией и полисом добровольного медицинского страхования? Мы изучили основные теории мотивации и попытались понять, как открытия 50-летней давности использовать в управлении людьми в 2022 году.

Разбираемся в том, что такое мотивация, как одну и ту же задачу решить с помощью разных подходов и какие из них наиболее эффективны.

Содержание

👉 Что такое мотивация и зачем разбираться в теории мотивации

👉 Пирамида Маслоу

👉 Теория Альдерфера

👉 Теория Мак-Клелланда

👉 Двухфакторная теория Герцберга

👉 Теория справедливости Адамса

👉 Теория ожиданий Врума

👉 Теория подкрепления Скиннера

👉 Комплексная теория Портера — Лоулера

👉 Хоторнские эксперименты

 

Что такое мотивация и зачем разбираться в теории мотивации

Мотивация — это побуждение себя и окружающих к достижению целей, стремлению к успехам в различных видах деятельности. В отличие от стимулов, которые являются внешними факторами, мотивы — это то, что толкает нас к определенным действиям изнутри. 

Допустим, вы взяли команду разработчика Павла. Он был тимлидом, но согласился пойти к вам сениор-девелопером на более высокую зарплату. У Павла внушительный опыт, отлично выполненное тестовое задание и хорошие теоретические знания. Вы ждете, что проект с участием такого опытного разработчика взлетит в ближайшие месяцы. Но что-то пошло не так: Павел не вовлечен, проявляет мало инициативы и даже допускает досадные ошибки.

Причин у этого может быть много, но одна из них связана с мотивацией. На предыдущем месте работы Павел, получая значительно меньше, был на лидерской позиции, много общался со своей командой и решал менеджерские задачи, а теперь занимается исключительно кодингом и, кажется, не очень-то удовлетворен. 

Чтобы раскрыть потенциал хорошего сотрудника, компетентный менеджер обратится к мотивационным теориям. Они позволяют понять, какие потребности есть у разных людей, как их можно удовлетворять и как помочь сотруднику работать лучше, чтобы команда могла двигаться к намеченной цели. 

Теперь расскажем, какие теории мотивации бывают.

 

Содержательные теории

В основе таких теорий определение мотивов, внутренних потребностей человека, которые побуждают людей действовать определенным образом, и их классификация и структуризация. 

 

Пирамида Маслоу

Это одна из наиболее известных теорий. Абрахам Маслоу разделял все потребности человека на пять уровней и полагал, что удовлетворение базовых потребностей позволяет переходить к удовлетворению потребностей более высокого уровня:

 
 

По мнению Маслоу, пока не удовлетворены потребности более низких уровней, потребности уровнем выше не возникают.

Эта теория не нашла подтверждения, потому что в действительности потребности человека возникают в произвольном порядке вне зависимости от удовлетворения или неудовлетворения потребностей уровнем ниже. Кроме того, эта теория не учитывает индивидуальные особенности людей. 

 

Теория Альдерфера (Теория ERG)

Клейтон Альдерфер выделял всего три группы потребностей:

  • потребность существования (E — existence) аналогична физиологическим потребностям в пирамиде Маслоу, например пища, питье, сон, и потребности в безопасности; 
  • потребность связи или общения с другими (R — relatedness);
  • потребность роста (G — growth) — это потребность в самореализации, уважении.

В отличие от Маслоу, Альдерфер полагал, что перемещение от потребности к потребности может происходить в обе стороны: если потребность удовлетворена, человек перемещается на уровень выше, а если не удовлетворена — на уровень ниже. При этом, если человек переходит на уровень ниже, то он будет прикладывать в два раза больше усилий для реализации потребностей, чем уровнем выше. 

Как эта теория может помочь Павлу и его руководителю. Очевидно, что у Павла не реализована потребность в росте, которая выражается в самореализации, лидерстве, уважении. Если в данный момент нет условий для того, чтобы Павел удовлетворил в потребность в росте, то, по предложению Альдерфера, менеджеру стоит переопределить усилия Павла на реализацию потребностей в связи или существовании. Например, ввести практику общих стендапов для обсуждения результатов работы или предложить групповые активности после работы: вечеринки, совместные занятия спортом или игры. Это особенно важно, если Павел работает в распределенной команде и не видится со своими коллегами в офисе.

 

Теория Мак-Клелланда

В теории, предложенной Дэвидом Мак-Клелландом, действия и мотивы людей объясняются через потребность в трех составляющих:

  • Власть. Таких людей мотивирует возможность влиять на окружающих, быть наставником или лидером. Для них важна дисциплина. Однако они не очень хорошие командные игроки: «Чтобы один выиграл или пришел к успеху, другой должен проиграть». 
  • Причастность. Сотрудники, для которых этот фактор ключевой, стремятся создавать и поддерживать социальные связи. Им нравится быть частью команды, чувствовать поддержку, принятие и уважение окружающих. Однако такие люди, по мнению Мак-Клелланда, вряд ли будут хорошими руководителями, из-за того что слишком сильно переживают из-за мнений окружающих. 
  • Успех. Люди с такой потребностью обычно выбирают задачи средней сложности, выполнение которых зависит только от них самих, а не от удачи и везения. Таким сотрудникам важно получать обратную связь по выполненным задачам.

Нужно заметить, что, согласно этой теории, людей мотивирует не один из факторов, а все три фактора сразу — в разных пропорциях.  

Как эта теория может помочь Павлу и его руководителю. Очевидно, что Павла в разной степени мотивирует власть и причастность — взаимодействие с людьми, работа в команде, возможность стать ментором. 

Его руководителю нужно выявить эти потребности и предложить новый формат работы: например, создать рабочую группу, лидером которой станет Павел. 

 

Двухфакторная теория Герцберга

Американский психолог Фредерик Герцберг основывал свою теорию на том, что на удовлетворение от работы влияют два вида факторов:

  • Мотиваторы — факторы, связанные с характером и сущностью работы. Например, успехи, карьерный рост, признание и одобрение результатов работы, возможность творческого и делового развития, высокий уровень ответственности. 
  • Гигиенические факторы, связанные с окружающей средой, в которой сотрудник должен выполнять работу. К ним относятся политика руководства, условия работы, размер зарплаты, отношения в коллективе, степень контроля за работой, статус. 

При этом, по мнению Герцберга, гигиенические факторы не являются мотивами, но если их не обеспечивать должным образом, у работников будет расти неудовлетворенность работой.

 
 

Как эта теория может помочь Павлу и его руководителю. С одной стороны, Павел испытывает неудовлетворенность работой, потому что он не ощущает влияния некоторых гигиенических (внешних) факторов — определенного статуса, общения и слаженной работы в команде. С другой стороны, у него недостаточно и внутренних мотиваторов для более усердной работы: он занимает позицию ниже, чем на предыдущем месте работы, не видит признания достижений и успехов. 

Здесь, как и в случае выше, руководитель может сделать Павла главой небольшой рабочей группы, чтобы тот почувствовал свою значимость и ощутил поддержку коллег в командной работе. Так удовлетворенность работой вырастет.

 

Процессуальные

Процессуальные теории рассматривают мотивацию как непрекращающийся процесс, в котором люди анализируют окружение, вырабатывают реакции на изменяющуюся внешнюю среду и выбирают определенное поведение. 

 

Теория справедливости Адамса

Эта теория основывается на том, что люди соотносят вложенные в задачу усилия с полученным вознаграждением и сравнивают размер вознаграждения, полученного за свой вклад, с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичные задачи. 

Под вкладом здесь можно понимать время работника, его экспертизу, квалификацию, опыт, навыки, а под вознаграждением — денежную компенсацию, премию, различные неденежные бонусы, гибкий график.

Согласно Адамсу, если работник полагает, что его коллега получил больше за ту же самую работу, он чувствует себя незаслуженно обиженным, переживает психологическое напряжение, которое снижает мотивацию. И наоборот, сотрудники, довольные сопоставлением вознаграждений и затрат труда, будут стараться работать с той же или большей интенсивностью.

Как эта теория может помочь Павлу и его руководителю. Вполне вероятно, что Павел сравнивает свой опыт и умения с коллегами, находящимися на одном с ним уровне, и оценивает свой вклад в решение рабочих задач значительно выше — ведь у него есть управленческий опыт, он не только умеет писать код, но и смотрит на задачи стратегически, координирует своих коллег. В этом случае руководителю Павла стоит задуматься над дополнительным вознаграждением для него: это может быть публичная похвала и признание вклада Павла в общий проект, предложение возглавить рабочую группу.

 

Теория ожиданий Врума

Виктор Врум полагал, что поведение людей определяют ожидаемые результаты или последствия. Например, сотрудники будут работать усерднее, если будут уверены, что их усилия вознаградят.

Теория ожиданий включает три компонента:

  • ожидание того, что затраченные усилия принесут желаемый результат;
  • содействие или ожидание того, что за достигнутые результаты человек получит соответствующее вознаграждение;
  • валентность, или ожидаемая ценность вознаграждения — степень удовлетворенности или неудовлетворенности полученным вознаграждением.

По Вруму, мотивацию можно описать формулой:

 
 

Отсюда видно, что если один из элементов будет равен нулю — например, ожидаемое вознаграждение будет для человека недостаточно удовлетворительным, — то и в целом мотивация на конкретную задачу у человека будет отсутствовать.

Как эта теория может помочь Павлу и его руководителю. Мы уже понимаем, что Павла мотивируют не только материальные ценности, но и  возможность работать с командой, добиваться менеджерских успехов, быть лидером и ментором. 

Если руководителю необходимо, чтобы Павел эффективно работал в текущем проекте, можно пообещать ему, что после он будет работать в группе или у него появится помощник — мидл- или джуниор-разработчик, которому Павел станет ментором.

 

Теория подкрепления Скиннера

Эта теория основывается на том, что поведение людей обусловлено их поведением в прошлом в аналогичных ситуациях. Например, сотрудники стараются выбирать задачи такого типа, какие им удавалось успешно решать в прошлом, и избегают заданий, похожих на те, с которыми когда-то потерпели неудачу.

За поведением следует подкрепление. Оно может быть позитивным (поощрение) и негативным (наказание). Поощрение (похвала, финансовое стимулирование) способствует тому, что в дальнейшем сотрудник будет действовать так же, выбирать стратегию и подход к решению задач похожим образом.

А вот нежелательное поведение, по мнению Скиннера, следует вообще игнорировать, а не наказывать: наказание лишь приводит к подавлению неправильного поведения. Кроме того, оно может иметь и ряд неприятных последствий: уход в себя, недоброжелательность, деструктивная тревожность.

Скиннер предложил четыре схемы подкрепления:

  • Непрерывная. Здесь подкрепление должно происходить после каждой желательной реакции или поведения человека.
  • Пропорциональная. В этом случае подкрепление осуществляется при условии, что сотрудник выполнил определенный объем требуемых от него задач.
  • Пропорционально-временная. Эта схема аналогична предыдущей с той разницей, что от человека требуется выполнение желательных действий (например, производство необходимого количества деталей) в определенный промежуток времени — и лишь тогда следует подкрепление.
  • Случайная. Здесь желательное поведение подкрепляется время от времени случайным образом, бессистемно.

Позитивное подкрепление лучше всего использовать в двух схемах — непрерывной и пропорционально-временной.

Как эта теория может помочь Павлу и его руководителю. В данном случае низкая продуктивность и невовлеченность Павла — это нежелательное поведение. Его стоит игнорировать. 

Можно попробовать применить пропорционально-временную схему: разделить большой проект на спринты и по итогам каждого спринта оценивать результаты. За достигнутые результаты в указанный срок следует подкреплять успехи разработчика: публично хвалить, на следующий спринт давать задачи с большей зоной ответственности.

 

Комплексная теория Портера — Лоулера

Эта теория — синтез теории ожидания и теории справедливости. В ней пять переменных:

  1. Затраченные усилия. Они зависят от ценности вознаграждения и уверенности в справедливой оценке труда.
  2. Восприятие затраченных усилий — большие и значительные или небольшие, скромные. 
  3. Результаты зависят от затраченных усилий, способностей и индивидуальных особенностей работника и понимание своей роли и вклада в процесс труда. 
  4. Вознаграждение за достижение результатов может быть двух типов: внутреннее — например, чувство выполненного долга или гордости за проделанную работу; внешнее (материальное и моральное) — похвала, премия, повышение.
  5. Степень удовлетворения.
 
 

Из этой теории можно вывести такие рекомендации для менеджеров:

  1. Необходимо делать так, чтобы способности и личностные характеристики работника соответствовали позиции, на которую его определяют.
  2. Менеджеры должны четко давать понять сотрудникам, каких именно результатов от них ожидают, и проверять, правильно ли они были поняты.
  3. Ожидаемые результаты работы ваших сотрудников должны быть конкретными и достижимыми.
  4. Чтобы поддерживать мотивацию сотрудников, успешному достижению результатов должно соответствовать подходящее вознаграждение.
  5. Следует проверять, что полученное вознаграждение ценно для сотрудника, а для этого нужно быть уверенным в том, что руководство способно дать сотруднику то, чего он ожидает за свои успехи.

Как эта теория может помочь Павлу и его руководителю. Руководителю Павла стоит удостовериться, что и жесткие, и гибкие навыки Павла, его характер и профиль личности соответствуют занимаемой им должности. Это стоит делать еще на этапе подбора, чтобы быть полностью уверенным в том, что будущий сотрудник отлично проявит себя на новой позиции.

Важно и понять, какого вознаграждения ожидает Павел (возможно, это не денежный бонус: публичная похвала, повышение в должности или расширение зоны ответственности) и поощрить его тем, что он и ожидает получить.

 

Хоторнские эксперименты

В 1920–1930-х годах в США профессор психологии Элтон Мэйо с коллегами проводил ряд экспериментов в небольшом городке Хоторн на предприятиях Вестерн Электрикс. 

В ходе эксперимента предполагалось выявить главные факторы, влияющие на производительность труда, например: 

  • зависимость между изменениями в окружающей среде и производительностью работников; 
  • взаимосвязь между различными сочетаниями рабочих часов и пауз для отдыха; 
  • зависимость между взаимоотношениями в коллективе и производительностью труда. 

Ключевые выводы после проведенных экспериментов:

  • На экономический успех компании во многом влияют человеческие проблемы или их отсутствие: острота конфликтов работников с администрацией, степень их удовлетворенности рабочим процессом, степень текучести кадров, взаимоотношения между сотрудниками, их отношение к нововведениям.
  • Производительность сотрудников во многом зависит от их желания трудиться, а на это влияет то, как они оценивают свою деятельность в организации, уровень заработка и взаимоотношения с коллегами и руководителями.
  • Потребность в признании, безопасности и чувстве причастности играют большую роль в мотивации сотрудников, чем физические условия работы. 
  • Рабочая группа имеет сложную социальную организацию с особыми нормами поведения, различными социальными связями, взаимными оценками. Внутри таких групп устанавливаются непредписанные нормы, которые регулируют выработку и отношение с руководством. 

Как эта теория может помочь Павлу и его руководителю. Один из выводов хоторнских экспериментов явно подсказывает руководителю Павла, что важную роль в мотивации сотрудников играет чувство причастности и удовлетворенная потребность в признании. 

Здесь решение сводится к тому же: нужно дать почувствовать Павлу, что он часть команды — рабочей группы, наделить его менеджерскими полномочиями, даже если его зона ответственности будет небольшой, и хвалить успехи Павла и его команды.

Важно и обращать внимание на то, какой климат устанавливается внутри рабочих групп, как «долгожители» объясняют новым сотрудникам «правила игры», какой пример подают своим отношением к работе и коллегам.

 

Теории мотивации и зачем они нужны — кратко

  1. Мотивация — побуждение себя к достижению определенных результатов, которое формируется внутри каждого человека. В этом главное отличие мотивации от стимулов.
  2. Менеджерам следует разбираться в теориях мотивации, чтобы понимать, какие потребности есть у разных сотрудников, как их удовлетворять, чтобы добиться максимального уровня мотивации для решения рабочих задач.
  3. Теории мотивации бывают содержательные и процессуальные.
  4. Содержательные теории основываются на том, что необходимо определять мотивы, внутренние потребности человека. Ведь именно они побуждают людей действовать определенным образом.
  5. К содержательным теориям относят: теорию Маслоу, теорию ERG, теорию Мак-Клелланда и двухфакторную теорию Герцберга.
  6. Процессуальные теории рассматривают мотивацию как непрекращающийся процесс, в котором человек анализирует окружение, вырабатывает реакции на изменяющуюся внешнюю среду и выбирает соответствующее поведение.
  7. К процессуальным теориям относят: теорию справедливости Адамса, теорию ожиданий Врума, теорию подкрепления Скиннера, комплексную теорию Портера — Лоулера.

Еще из рубрики “Экспертиза”

хантфлоу, huntflow, T&D-менеджер
Экспертиза

Кто такой T&D-менеджер и как им стать

И почему развивать нужно даже самых компетентных сотрудников

Экспертиза

Как правильно делегировать и зачем это делать

И почему многие руководители утопают в задачах, с которыми бы справились их сотрудники

Экспертиза

Что такое HR-аналитика

И как ее правильно внедрить

ханфтлоу, huntflow, рекрутеры, эйчары, релокация
Экспертиза

«На адаптацию к новой стране уходит примерно год»

Как эйчарам и рекрутерам продолжить карьеру за границей

Экспертиза

«Мы жили в концепции рынка кандидата, но сейчас ситуация выравнивается»: как Авито нанимает аналитиков данных

Подробный рассказ со всеми цифрами, статистикой, этапами подбора и источниками поиска аналитиков