Как собеседовать разработчиков

По мнению самих разработчиков

Семен Левенсон, Frontend Team Lead Хантфлоу, побывал по обе стороны собеседований — сотню раз в роли кандидата и уже неоднократно в роли интервьюера. На базе личного опыта он предлагает инструменты, которые помогут рекрутеру или HR оценить навыки специалиста, а кандидатов замотивируют присоединиться к вашей команде.

Я провел небольшой опрос фокус-группы из 100 разработчиков. Одним из вопросов был «Как вы оцениваете то, что сегодня происходит на собеседованиях?». Результат: 3,5 по пятибалльной шкале, где 5 — лучший результат. Да, эта цифра выше среднего. Но стали бы вы, к примеру, совершать покупку в магазине, у которого такой рейтинг? Вряд ли.

Несмотря на то что для большинства кандидатов собеседование не является решающим фактором при выборе новой работы, именно в ходе него специалист получает информацию о самых важных вещах: задачах, коллективе, зарплате. Поэтому нужно провести собеседование так, чтобы кандидат понял: работать с вами будет действительно круто!

Грамотное собеседование, на мой взгляд, должно скорее напоминать воронку продаж, а не полосу препятствий. На рынке и так наблюдается дефицит разработчиков, а поток нерелевантных предложений и некорректные вопросы HR превращают поиск работы в настоящую пытку. Я вывел для себя следующие основы хорошего собеседования.

Правильные вопросы

Забудьте навсегда «Кем вы видите себя через 5 лет?» и «Почему вы до сих пор не завели семью?» — они ужасно бесят кандидатов и вряд ли дают какое-то понимание релевантности кандидата к позиции. На мой взгляд, со стороны HR важно оценить soft skills: навыки коммуникации, человеческие качества, готовность к командной работе и т. д. Вам не нужно проверять «харды» кандидата, пусть он покажет технические навыки коллегам по цеху.

В рамках собеседования, HR — это помощник team lead. Руководители разработки порой не понимают, что делать на собеседованиях, как их проводить, поэтому им нужен опытный организатор этого процесса. Вплоть до того, что именно HR помогает определить, какого уровня специалист нужен на открытую позицию. И именно HR способен подобрать кандидата, подходящего команде по «софтам», в противном случае он просто не сможет стать ее частью и быстро покинет компанию.

Что помогает?

1. Матрица найма

2. Принцип «Доказательство от противного» — отталкиваться от того, за что сотрудник может быть уволен, и на этой основе отсекать неподходящих кандидатов.

Гигиена собеседований

Часть процесса собеседования, ответственность за которую несет HR.

Минимум участников — только те, кто действительно принимают решения;
минимум гаджетов, чтобы сохранить вовлеченность всех участников;
модерация — следите, чтобы опоздавший не нарушил беседу;
лимит встреч — помогите руководителю вписать собеседования в график и проследите, чтобы их было не 20 штук в день.

Хантфлоу поможет вовлечь заказчиков в процесс подбора

Презентация компании

Помогите «продать» компанию кандидату, расскажите о миссии и ценностях, о коллективе и атмосфере. На этом этапе можно определить, насколько вы и потенциальный сотрудник подходите друг другу.

Обратная связь

Особенно важна с учетом дефицита разработчиков. Достойному кандидату качественный фидбек поможет прокачаться — есть вероятность, что через полгода он уже закроет потребность вашего бизнеса. Лично для меня еще полезно проговаривать факторы, по которым кандидат не подошел, потому что так рекрутеру становится яснее, кого на самом деле нужно искать.

Качественное разделение обязанностей HR и team lead помогло мне сократить время поиска сотрудника с 3 месяцев до 1. Цитируя Максима Дорофеева, «гарантированных методов преуспеть нет, гарантированно можно только облажаться» — и структура, которую я для себя разработал, действительно помогает мне не облажаться.

Помните, от HR не ждут технических вопросов, от HR ждут умения разбираться в людях и более человеческого отношения.