Что такое групповое интервью и как его провести

И почему на нем не задают вопросы кандидатам

5 декабря 2022
Время чтения:  7 мин
хантфлоу, huntflow, наем, подбор, рекрутинг, групповое интервью, массовое интервью

Мы много говорим о точечном подборе: как искать кандидатов, выходить с ними на первый контакт и проводить интервью. Рекрутер должен узнать об опыте и мотивации специалиста, проверить софт-скиллы и передать его нанимающему менеджеру. 

Кажется, что в массовом подборе действуют те же принципы, а групповое интервью — точно такое же собеседование, как в точечном найме, только с одновременным участием большого количества соискателей. Но это не так: процесс общения с группой кандидатов выглядит иначе. 

Как и для чего проводят групповое интервью и почему такая встреча не похожа на собеседование в привычном понимании, рассказала создательница сообщества «Массовый HR» Дарья Дегтярева.

 

Дарья Дегтярева, основатель сообщества «Массовый HR»

 

Что такое групповое собеседование

Групповое интервью — это инструмент массового подбора, который позволяет экономить время на проведении собеседований. Допустим, чтобы нанять 10 человек, необходимо провести интервью с 70–100 кандидатами.

Пусть каждая встреча будет длиться хотя бы по 30 минут — тогда рекрутеру придется потратить от 35 до 50 часов на одни только интервью. Но если одновременно собеседовать по несколько человек, то можно сэкономить время. 

Обычно в групповом интервью участвуют от 5 до 50 кандидатов.

 

Для чего проводят

С помощью групповых интервью решают три задачи:

  1. Презентовать компанию потенциальным сотрудникам. 
  2. Превратить соискателей в амбассадоров HR-бренда. В моей практике были случаи, когда на интервью кандидаты понимали, что не соответствуют формальным требованиям, но позже рекомендовали вакансию своим знакомым.
  3. Провести оценку сразу нескольких кандидатов. Если необходимо проверить соответствие кандидатов профилю должности и владение необходимыми навыками, проводят групповое интервью в формате ассессмент-центра. Подробнее о нем расскажу ниже.
 

Для каких должностей подходит групповое интервью

Групповое интервью используют в подборе на те позиции, где требуется много сотрудников и высокая текучесть. На такие интервью приглашают:

  • «белых воротничков» — менеджеров по продажам, консультантов, операторов колл-центров;
  • «синих воротничков» — сотрудников складов, грузчиков, водителей, продавцов.

Верх воронки на таких позициях очень широкий. Поэтому на ранних этапах найма нужно за минимально возможное время установить контакт с максимальным числом кандидатов и постараться сделать так, чтобы они не «отвалились» позднее.

 

Преимущества и недостатки группового интервью

 
 

Виды массовых интервью

 

Презентация компании и вакансии

Основная задача группового интервью — продать кандидатам вакансию и собрать контакты желающих перейти на следующий этап подбора: стажировку или интервью с нанимающим менеджером.

Участников интервью нельзя оставлять с «мы вам позвоним». В обмен на контакты выдайте кандидату информацию о следующем этапе: где и когда он пройдет, что будет происходить.

 

Ассессмент-центр

Корректно оценить кандидатов во время массового интервью довольно сложно. Людей много, а модели поведения человека в большой группе и в индивидуальных коммуникациях могут сильно различаться. Кроме того, в большой группе нельзя применять методики глубокой оценки — например, проективное интервью. 

Однако при необходимости проводят специальную разновидность массового интервью для оценки кандидатов — ассессмент-центр. Раньше на таких интервью кандидатам предлагали выполнить различные задания. Хрестоматийный пример для оценки менеджеров по продажам — это задание «Продай ручку». Такие упражнения уходят в прошлое. Сейчас основной инструмент оценки — это ролевые игры.

Я не сторонник прямолинейного подхода вроде «сейчас мы проведем оценочное мероприятие, каждый примет участие в ролевой игре, а по итогам выберем лучшего». Так вы не стимулируете конкуренцию между участниками, а лишь демотивируете кандидатов активно участвовать в мероприятии и дальнейшем отборе. 

Используйте более приземленные и бытовые ситуации. Например, покажите, что родители уже работают менеджерами по продажам, изо дня в день уговаривая детей съесть суп:

  • «Женечка, мама здесь!» — установление контакта;
  • «Женечка, хочешь кушать?» — выявление потребностей;
  • «Женечка, поедим супчик?» — «Не хочу!» — работа с возражениями;
  • «Женечка, супчик вкусный, с морковкой!» — презентация.

Предложите участникам задание — уговорить друга пойти с ним на концерт Кадышевой или вскопать огород «отсюда и до обеда».Такие ролевые игры позволяют увидеть, как кандидаты коммуницируют друг с другом, обращаются к «клиенту» и реагируют на отказы. 

Оценка через привычные ситуации работает в отборе на любую позицию: у водителей такси можно таким образом проверить клиентоориентированность, у сотрудников складов — внимательность к деталям.

 

Подготовка к массовому интервью

Чтобы собрать людей, рекрутер обзванивает кандидатов. При этом он продает не компанию или вакансию, а саму встречу. Надо сделать так, чтобы собеседник заинтересовался и захотел прийти на групповое интервью.

Результат звонка рекрутера — запись кандидата на собеседование и передача ему всей необходимой информации о месте и времени. 

 

Выбор места проведения

Для массового мероприятия нужно выбрать правильное помещение. Оно должно вмещать 20–50 человек и находиться в удобной для кандидатов локации. Как правило, работодатели используют большую переговорную комнату или конференц-зал в офисе, иногда снимают отдельное помещение. Например, если офис компании находится в промзоне на окраине города, то для массового собеседования лучше арендовать место ближе к центру. 

Кроме удобного расположения, важна и организация пространства: подготовьте ролл-апы и навигационные таблички, вешалки для одежды, кулеры с водой. Ваша задача — сделать пребывание кандидатов максимально комфортным и безопасным. 

 

Подготовка материалов

Заранее подготовьте презентацию о компании — ее структуру можно подсмотреть в продающих вебинарах. В основе такой презентации всегда лежит знание болей и потребностей своей аудитории, а также и способы их удовлетворения.

Не стесняйтесь пользоваться наработками из инфобизнеса: они отлично работают в офлайновых массовых интервью.

 

Выбор ведущего

Обычно на роль ведущего приглашают специалиста с опытом проведения тренингов. Это может быть: 

  • внутренний тренер компании, 
  • специалист из корпоративного университета, 
  • эксперт из тренинговой компании, 
  • консультант кадрового агентства с опытом организации массовых собеседований, 
  • специалист-фрилансер. 

Механика массового интервью отличается от собеседования в формате «один на один». Здесь требуются особые компетенции: нужно владеть технологиями продаж и методологиями работы с большими группами людей, уметь взаимодействовать со «сложными» участниками и отрабатывать возражения. 

Неподготовленному человеку, даже с хорошо подвешенным языком, лучше не поручать эту задачу. Если бюджет не позволяет нанять отдельного специалиста или подрядчика, то необходимо обучить нужным методологиям рекрутера или нанимающего менеджера.

Обычно хватает одного тренера, но если ожидается наплыв участников, то лучше подстраховаться и пригласить 2–3 ведущих.

 

Как провести групповое интервью

Ассессмент-центр в массовом найме используют довольно редко: это дорогостоящая и сложная процедура, которая требует участия методологов. Чаще всего работодатели организуют групповые интервью с презентацией компании. Расскажу про их структуру.

Как правило, интервью продолжается около полутора часов: первый час уходит на презентационную часть, а последние 20–30 минут — на запись кандидатов на следующий этап. А если группа сравнительно небольшая, можно уложиться и в 40 минут.

Мероприятие состоит из 5 этапов.

 

Этап №1: приветствие, представление ведущего и рассказ о регламенте мероприятия 

Сначала ведущий должен дать участниками вводную информацию: что будет происходить, сколько продлится встреча и когда можно задать уточняющие вопросы.

Пример слайда из презентации на групповом интервью
 

Этап №2: знакомство и работа в малых группах 

Ведущий предлагает участникам объединиться в группы по 5 человек и написать на флипчарте, что для них важнее всего в новой работе. Обычно все указывают одно и то же:

  • достойная зарплата;
  • оплата больничных и отпусков;
  • корпоративная мобильная связь;
  • удобный график;
  • стабильные выплаты;
  • стабильная компания;
  • близость к дому.

Такое взаимодействие в малых группах позволяет разрядить обстановку, познакомить участников друг с другом и снять напряжение.

Затем каждая группа презентует свой список. Ведущий фиксирует все на основном флипчарте и выделяет 3–5 приоритетных пунктов. Если участники что-то упустили, ведущий наводящими вопросами подталкивает их к дополнительным версиям: корпоративное обучение, подарки детям на Новый год. 

 

Этап №3: презентация компании 

Далее ведущий проделывает «фокус»: переключает слайд презентации и начинает рассказ о том, что предлагает компания. А компания предлагает решение болей кандидатов: достойную зарплату, отличный соцпакет, удобное расположение офисов и складов. 

Большинство людей волнует одно и то же, поэтому, подготовив презентацию один раз, вы сможете пользоваться ей снова и снова. Старайтесь избегать клише: вместо рассказа о туманных перспективах роста покажите карьерную лестницу в вашей компании и расскажите, как переходить со ступени на ступень. 

Здорово проиллюстрировать рассказ фотографиями с корпоративов или показать видеоинтервью с действующими сотрудниками. Продемонстрируйте, что в вашей компании работают живые и настоящие люди: это поможет участникам расслабиться, меньше тревожиться и представить себя частью команды. 

Если в вашей компании есть реферальная программа, то расскажите и о ней. Многих кандидатов мотивирует возможность заработать, приведя в компанию друга или родственника. Не рекомендую рассказывать о корпоративных ценностях на массовых интервью. Как правило, кандидатов не интересуют абстрактные понятия из гайдлайнов компании. 

Параллельно с рассказом ведущего у участников начнут возникать вопросы: «А какая система мотивации в компании? Что нужно делать на работе?» Ведущий отвечает на эти вопросы и плавно переходит к следующей части презентации.

 
Сделайте слайды нагляднее: замените перечень важных аспектов работы лаконичными иконками

 
Так на слайде можно представить карьерный путь сотрудника
 

Этап №4: презентация вакансии

Теперь, когда люди захотели у вас работать, расскажите, чем именно им придется заниматься. Объясните все нюансы, опишите основные задачи, график и режим работы. 

Однажды мы набирали продавцов в розничную сеть. На групповом интервью записывали всех желающих на стажировку. Всем кандидатам мы показывали карту с отмеченными филиалами, делали акцент на том, куда и когда можно прийти на стажировку, сколько вакансий в каждом магазине.

Этап №5: запись на следующий этап

Результат группового интервью — пофамильный список тех, кто прошел на следующий этап. Важно, чтобы на мероприятии был координатор, который запишет кандидатов на стажировку, назначит им дату и время, выдаст схему проезда до офиса. 

 

Как отсеивать неподходящих кандидатов

В отличие от ассессмент-центра, на презентационном групповом интервью нет отдельного этапа для оценки. Но ведущий в любом случае должен обращать внимание на то, соответствуют ли участники предложенной вакансии. Он внимательно наблюдает за кандидатами в течение всей встречи и отмечает их поведение и реакции.

При оценке людей опираются на профиль должности. Нужно заранее определиться, какие компетенции требуются на вакантной позиции и как они могут проявляться во время массового интервью. Если важна командность, то нужно смотреть, как кандидат себя ведет в групповой работе.

Однако массовое собеседование проходит в сжатые сроки: вы не можете выделить по часу на оценку каждого соискателя. В таких условиях действует принцип обратного отсева: не выбирают лучших, а прощаются с теми, кто проявил себя хуже остальных, — например, ярых спорщиков. 

Для подобных случаев лучше подготовить текст отказа — несколько заранее заготовленных фраз, которые должен произнести тренер. Отказ нужно формулировать с позиции «эта вакансия вам не подходит», а не с «вы не подходите нам и нашей компании». Например, так:

Благодарим вас за участие в интервью. К сожалению, мы не можем пригласить вас на стажировку. Кажется, вам будет непросто работать на этой позиции из-за графика, который мы предлагаем.

 

Как провести групповое интервью

  1. Групповое интервью — это не собеседование в привычном понимании, а презентация компании и вакансии кандидатам.
  2. На массовом интервью невозможно провести глубокую оценку соискателей. 
  3. Если вам все же необходимо оценить кандидатов, устройте встречу в формате ассессмент-центра и предложите участникам ролевые игры с бытовыми ситуациями. 
  4. Позаботьтесь о подходящем помещении в удобной для кандидатов локации — это важно для массового интервью.
  5. Рядовые рекрутеры редко проводят групповые интервью. Ведущим такого мероприятия должен быть корпоративный тренер, который умеет продавать, а также работать с возражениями и большими группами людей. 
  6. Как правило, групповое интервью состоит из нескольких этапов:
    • знакомство и рассказ о регламенте мероприятия,
    • работа в малых группах,
    • презентация компании,
    • презентация вакансии,
    • запись на интервью с нанимающим менеджером или стажировку.
  7. На групповых интервью работает обратный отсев: прощаются с теми, кто точно не подходит и проявил себя хуже других кандидатов.

Еще из рубрики “Экспертиза”

Экспертиза

Зачем обучать сотрудников и как это делать

Как в Quadcode работают с заявками на обучение, ищут курсы и оценивают эффективность развития сотрудников

Экспертиза

Что такое ассессмент и зачем его проводить в компании

Подробно про самый точный и дорогой способ оценки сотрудников

Экспертиза

Каким стал 2022 год для Хантфлоу

Подводим итоги безумного года