Как повысить доходимость до собеседований

Почему кандидаты не приходят на интервью и как это исправить

Время чтения:  6 мин
хантфлоу, huntflow, катерина гаврилова, собеседование, доходимость

Вот рекрутер договорился об интервью, позвал на него нанимающего менеджера, забронировал переговорку, а соискатель не пришел. Рекрутер звонит ему, а он не берет трубку. Или отвечает и говорит, что забыл, передумал, заблудился, замерз, устал, похищен инопланетянами, нашел другую работу.

Об этой проблеме мы поговорили с Катериной Гавриловой — основателем рекрутингового агентства DigitalHR. Она рассказала о популярных причинах исчезновения кандидатов и о том, как повысить доходимость до собеседований.

 

От чего зависит доходимость

 

Уровень кандидата 

Условно кандидатов можно разделить на две группы.

Первая группа — специалисты уровня сениор и выше. У них высокие показатели доходимости на первое интервью — свыше 90%. Если вы договорились о встрече с таким кандидатом, скорее всего, он придет. Высокоуровневые специалисты рассматривают интервью не только как шаг для трудоустройства, но и как способ прощупать рынок, установить новые полезные контакты, получить фидбек.

В дальнейшем — при движении по воронке найма — конверсия падает: такие специалисты очень требовательны к работодателю и условиям работы, поэтому могут отказываться сами. Но это будет адекватный и заблаговременный отказ, а не сообщение в стиле «я что-то передумал и не приду», отправленное за 5 минут до встречи.

Вторая группа — специалисты уровня джуниор и мидл. Доходимость на первое интервью у таких кандидатов ниже — около 65%. Зато они охотнее выполняют тестовые задания, выдвигают меньше требований и реже отказываются сами.

 

Востребованность кандидата в моменте времени 

Когда специалист только выходит на рынок труда, он может получать много предложений. Пик востребованности приходится на первые полторы недели поисков работы.

Например, вы попали на кандидата в период, когда он завален предложениями. Тогда его заинтересованность в каждой конкретной вакансии снижается: он может пропустить встречу просто потому, что в этот день у него было пять интервью, и на шестое — ваше — уже не осталось сил. 

Примерно со второй или третьей недели внимание работодателей к кандидату снижается, поэтому он начинает внимательнее относиться к каждому предложению.

 

Сезонность и погода

Странное дело, но иногда люди пропускают интервью, потому что на улице дождь, гроза, гололед или сильный мороз. Летом многие работающие кандидаты находятся в отпуске: отдыхают за городом или просто пребывают в расслабленном состоянии, когда «что-то лень куда-то ехать и о чем-то общаться».

 

HR-бренд

Плохие отзывы о компании в интернете сильно влияют на доходимость. Человек сначала соглашается на интервью, потом находит негативную информацию о работодателе и передумывает. При этом кандидату неудобно прямо сказать рекрутеру, что отказ связан с негативными отзывами, а врать не хочется. Поэтому он просто пропускает встречу и игнорирует звонки от работодателя. 

 

Качество коммуникации рекрутера 

Важно, чтобы с кандидатами общался человек, который умеет завлечь, ответить на вопросы, снять возражения и продать вакансию. От рекрутера напрямую зависит доходимость: он должен буквально за ручку привести кандидата на встречу, не забывать о нем при движении по воронке найма и постоянно поддерживать контакт. 

Рекрутеру нужен хороший уровень эмпатии, чтобы чувствовать и понимать, если что-то идет не так. Вот какие признаки указывают на то, что кандидат не придет: 

  • он быстро согласился и практически не задавал вопросов. Нормально, когда человек подробно расспрашивает рекрутера о работе. Значит, он сразу хочет понять, релевантна ли вакансия его ожиданиям, чтобы зря не терять время на интервью;
  • он не реагирует на напоминания о предстоящем интервью либо отвечает с большими паузами, как-то неохотно.
 

Основные причины неявки на собеседование

 

Передумал

Кандидат может передумать по разным причинам. Например, он получил оффер от другой компании или начитался негативных отзывов в интернете и решил не связываться с работодателем. 

А еще бывает так, что у кандидата возникли сомнения, возражения или вопросы, но он почему-то промолчал. А рекрутер не смог установить с ним нормальный контакт, не почувствовал, что есть какая-то проблема, не докопался до сути, не проработал сомнения.

Как избежать: 

  1. Поддерживайте постоянный и доверительный контакт с кандидатом. Это позволит заранее узнать о том, что он передумал, и попытаться повлиять на это решение.
  2. Старайтесь снимать возражения сразу на этапе первого контакта, не дожидаясь встречи — кандидат может на нее просто не прийти.
  3. Работайте над репутацией компании в интернете.
 

Забыл

Если кандидат востребован и у него много предложений, он запросто может запутаться в них. Вы пригласили его сегодня на двенадцать, а он был уверен, что встреча — завтра в час. 

Как избежать: напоминайте кандидату об интервью. Мы используем следующий алгоритм напоминаний.

В день первого контакта высылаем кандидату на электронную почту приглашение на интервью с информацией:

  • саммари разговора;
  • сведения о компании и проекте;
  • дата, время и место собеседования;
  • схема проезда до места встречи, как нас найти, рекомендации — например, пишем, что могут быть пробки, поэтому лучше выезжать заранее или добираться на метро;
  • контакты — куда позвонить или написать, если что-то изменится или он будет опаздывать.

Одновременно мы отправляем приглашение через календарь и просим подтвердить встречу. За день до собеседования пишем сообщение в мессенджере, чтобы убедиться, все ли в силе. За час до встречи контрольно связываемся с кандидатом — тоже через мессенджер. Если на каком-то из этих этапов связь теряется, то стоит бить тревогу: есть вероятность, что он не придет на интервью.

Хантфлоу автоматизирует отправку напоминаний кандидатам и повышает доходимость до собеседований на 40%.

Чтобы такие напоминания не раздражали человека, старайтесь привнести в них не только контроль, но и заботу. Поинтересуйтесь, появились ли у него новые вопросы, нужна ли помощь или консультация.

 
 

Не нашел офис

Иногда люди действительно не могут найти здание или дверь в нужное помещение. Как-то раз я ждала соискателя. Была ужасная погода, он позвонил и сообщил, что потерялся. В итоге я пошла его встречать, кое-как нашла и привела в офис.

Как избежать: в пригласительном письме подробно распишите, как вас найти, на чем лучше добраться, в какую дверь и сколько раз стучать. Принцип простой: чем подробнее, тем лучше. Можно даже приложить карту местности и фотографии здания, чтобы упростить поиск.

Рекомендую учесть даже мелкие детали. Например, если на входе в офис сидит строгий охранник и просит у посетителей документы, то письменно предупредите соискателя, чтобы взял с собой паспорт. На случай, если кандидат все равно заблудится, укажите контакты человека, который встретит его или сориентирует по телефону.

Наше письмо с приглашением на интервью. Дали кандидату ориентир, как найти нужное здание и вход в него, сообщили, кому звонить, если что-то пойдет не так. Предупредили о пропускном режиме и напомнили про паспорт.
 

Технические проблемы

Это частая причина, если вы проводите онлайн-интервью. У человека может сломаться ноутбук, отключиться интернет, не работать камера или микрофон. Некоторые кандидаты не умеют пользоваться скайпом или зумом, но стесняются признаться.

Как избежать: свяжитесь с кандидатом за час до встречи и уточните, все ли в порядке. Попросите на всякий случай проверить скорость интернета, работу программы, камеры и микрофона.

Вместе с пригласительным письмом скиньте инструкцию по программе, в которой будет проходить собеседование, и ссылку для скачивания.

Предупредите, что это будет именно видеоинтервью. По моему опыту, некоторые люди почему-то стесняются показывать себя и выключают камеру. Если заранее не обговорить это условие, то уже в процессе интервью может выясниться, что у кандидата якобы нет камеры либо она не работает.

 

Странные причины 

Отдельно расскажу про странные и нелогичные причины, которые я слышала от кандидатов.

Одна девушка шла на интервью, но не пришла. Как выяснилось, в пригласительном письме было указано, что офис компании — в 5 минутах ходьбы от метро. Но у нее этот путь занял 10 минут — в два раза больше. Она посчитала, что если работодатель обманул ее с расстоянием, то и в других вопросах не стоит ему доверять.

Другой кандидат вышел из дома в направлении офиса работодателя. Но внезапно по пути передумал искать работу и вернулся — по крайней мере, именно такую причину он озвучил рекрутеру. Еще один соискатель не доехал, потому что забыл адрес, а позвонить и узнать не мог, так как потерял телефон по дороге.

Безусловно, форс-мажоры случаются: человек действительно может потерять телефон, забыть адрес, заболеть, подвернуть ногу по пути на интервью. Но важно понимать, правду ли говорит кандидат или это просто повод для отказа, а о настоящей причине он умалчивает. 

Это несложно выяснить: мы просто переносим несостоявшееся собеседование на другую дату и уточняем у соискателя, точно ли он придет. Если он не уверен, значит, истинная причина в чем-то еще. И лучше бы ее выяснить: иногда фидбеки от кандидата помогают работодателю понять свою репутацию на рынке труда, увидеть промахи и ошибки.

 

Почему недоходимость — это плохо

Она сжигает ресурсы. Вы тратите деньги на сбор резюме по различным каналам, время рекрутера и нанимающего менеджера, а в итоге часть кандидатов просто игнорирует назначенную встречу.

Здесь еще и психологический аспект: недоходимость вызывает ощущение безысходности у нанимающей стороны. Например, в компании есть вакансия, которую никак не удается закрыть. У рекрутера и нанимающего менеджера создается впечатление, что они уже «прочесали» весь рынок труда и не осталось подходящих специалистов. А если они и появляются, то не приходят на интервью. Это опасно: ощущение безысходности зачастую приводит к ошибке найма. 

 

Кратко: 

  1. Специалисты сениор-уровня, как правило, приходят на собеседование, если пообещали. Доходимость на мидл- и джуниор-уровнях ниже.
  2. Вот признаки, что кандидат может не прийти: он согласился на интервью слишком быстро и без вопросов; он не отвечает на напоминания о встрече или делает это медленно и неохотно.
  3. Если есть ощущение, что кандидат не придет, не назначайте собеседование вхолостую. Сначала разберитесь, в чем проблема, и решите ее.
  4. Кандидат может передумать. Задача рекрутера — выстроить доверительный контакт с ним, чтобы узнать об этом заранее, а не после сорванного собеседования.
  5. Чтобы кандидат не забыл о договоренностях, нужно построить систему напоминаний.
  6. Алгоритм напоминаний: в день первого контакта — письмо с приглашением, за день до встречи — сообщение в мессенджере или по СМС, за час до встречи — еще одно сообщение.
  7. Чтобы кандидат не потерялся, в письме с приглашением укажите, как лучше добраться до офиса. 
  8. Если вы проводите онлайн-интервью, то попросите кандидата проверить качество интернета и как работает камера и микрофон. Пришлите ему ссылку на программу и инструкцию, как ей пользоваться.

Еще из рубрики “Экспертиза”

Экспертиза

Как построить эффективный процесс рекрутинга всего за 1590 руб/мес

Рассказываем о четырех шагах в построении процесса подбора и делимся записью вебинара

huntflow, хантфлоу, hr api, it рекрутинг, подбор, тезисы, конференция
Экспертиза

Кейсы и советы от спикеров HR API 2020

Конспекты самых интересных докладов про IT-подбор, адаптацию и развитие сотрудников

хантфлоу, huntflow, холодные кандидаты, егор яценко
Экспертиза

Как писать холодным кандидатам

Пишем первыми без риска отправиться в бан

хантфлоу, huntflow, marhr, конференция, рекрутинг, маркетинг, hr
Экспертиза

Тезисы от спикеров конференции MarHR

Выбрали самые интересные и полезные доклады и законспектировали их