Закрывайте больше вакансий за меньшее время
Хантфлоу — профессиональная программа для рекрутинга, которая помогает освободить время рекрутера, систематизировать процесс подбора и автоматизирует формирование отчетности

И экономить на услугах кадровых агентств и джоб-сайтов
В начале декабря 2020 года Алексей Исаев из getmatch провел вебинар с Ильей Федосовым — ex-руководителем отделов по подбору персонала Mail.ru, Playrix, VEON, Beeline Россия, PepsiCo. Илья рассказал, кому и когда нужен сорсинг, как настроить сорсинговые процессы в компании.
Мы делимся с вами видео и главными тезисами беседы экспертов.
Сорсинг — поиск людей, которые не хотят, чтоб их находили. Это работа с кандидатами, которые не заинтересованы в общении с рекрутерами здесь и сейчас.
Сорсер не сидит на Хедхантере, не отсылает типовые приглашения и не проводит десятки интервью каждый день. Его задачи иные:
Сорсинг — это системная работа с персонализированным ежедневным общением и анализом огромных массивов данных. Она подразумевает как методичное перелопачивание источников, так и формирование отношений с кандидатами. Для этого нужно как минимум быть в теме — знать все, что касается бизнеса компании и рынка в целом: актуальные и значимые события в нише, перемены у конкурентов. А если сорсер еще и встречается лично, ему не обойтись без умения убеждать и «продавать» вакансию.
Важно понимать, что сорсинг — это инвестиции в будущее, игра вдолгую. За первые полгода только формируется база кандидатов, которая выстрелит не сразу, а в лучшем случае на девятый месяц. Но на длинной дистанции это дает результат: хороший сорсер способен закрывать 3–4 вакансии редких специалистов в месяц.
Четыре критерия потребности в сорсере:
Он фокусируется:
Причем поиск и переписка занимают половину рабочего дня. Еще 25% времени уходит на общение с заказчиками — для детального погружения в потребности бизнеса и суть вакансии. Без этого не получится «цеплять» кандидатов и поддерживать с ними длительное общение.
Если сорсер ищет именно IT-специалистов, то к его задачам может добавляться проведение техинтервью. А для этого ему необходимо иметь технический, айтишный бэкграунд. Если ресурсов достаточно, то сорсер дополнительно делает Market Research — изучает рынок, основных игроков, переходы, проекты и сделки.
Сильный сорсер работает не с конкретной вакансией, а с индустрией и рынком. Он проповедует проактивный поиск, направленный на максимальный охват, чтобы выбирать лучших из лучших. Поэтому в зону его интересов попадают кандидаты, под которых прямо сейчас нет позиций, но они могут появиться в будущем.
Сорсер — автономный и проактивный специалист, который не подчиняется рекрутеру, а действует параллельно с ним.
Сорсер и рекрутер работают в тесной связке, но различаются по функциям и метрикам оценки эффективности.
Метрики для сорсера:
Прочие метрики вроде процента принятия офферов не так актуальны для сорсера, ведь поздние этапы подбора находятся вне его влияния.
На старте часто приходится «продавать» руководству идею сорсинга. Важно объяснить коллегам, что это относительно экономичный и эффективный канал поиска. Он дает более дешевых кандидатов по сравнению с расходами на любое агентство и джоб-борды и разгружает рекрутеров компании. Объяснять желательно не на словах, а на цифрах — с конкретными расчетами. Иногда этих аргументов недостаточно, тогда можно предложить запустить пилотный проект: взять одного сорсера и посмотреть, что получится.
Потом самое сложное — найти сорсера. Нанять готового специалиста — большая удача, ведь в России и странах СНГ рынок труда в этой сфере пребывает в зачаточном состоянии. Самый простой путь — искать начинающих рекрутеров, которым интересно сорсить, или стажеров, готовых впитывать новые знания.
Нанимайте сорсера только с расчетом на долгосрочное сотрудничество — на год, два или больше. Многие начинающие специалисты рассчитывают позаниматься этим полгода и уйти в рекрутмент — объясните, что так не получится.
Кстати, крутых специалистов перехватывают до того, как они успевают выйти на рынок и тем более посмотреть вакансии. Единственный вариант: в нужный момент предложить такому кандидату интересную позицию. Эту задачу решает новая функция getmatch: еженедельная подборка лучших кандидатов. Предлагаем вам присоединиться к закрытому тестированию — оставляйте заявку на сайте.
Советую начать с изучения и внедрения в профессиональные сообщества через площадки:
Этими источниками профессия не ограничивается — с них все только начинается. Хороший сорсер постоянно расширяет стек площадок, умеет попадать в закрытые чаты и каналы, знает кандидатов в лицо. Его талант проявляется в умении инициировать и вовлекать в общение редких специалистов и создавать репутацию компании.
Два раза в месяц мы будем присылать вам свежие статьи, полезные кейсы, подкасты, анонсы событий и интервью со звездами HR.
Нас читают более 35 000 ваших коллег — присоединяйтесь к хорошей компании.
Хантфлоу — профессиональная программа для рекрутинга, которая помогает освободить время рекрутера, систематизировать процесс подбора и автоматизирует формирование отчетности