Как с нуля настроить сорсинг в компании

В начале декабря 2020 года Алексей Исаев из getmatch провел вебинар с Ильей Федосовым — ex-руководителем отделов по подбору персонала Mail.ru, Playrix, VEON, Beeline Россия, PepsiCo. Илья рассказал, кому и когда нужен сорсинг, как настроить сорсинговые процессы в компании.

Мы делимся с вами видео и главными тезисами беседы экспертов.

Что такое сорсинг 

Сорсинг — поиск людей, которые не хотят, чтоб их находили. Это работа с кандидатами, которые не заинтересованы в общении с рекрутерами здесь и сейчас. 

Сорсер не сидит на Хедхантере, не отсылает типовые приглашения и не проводит десятки интервью каждый день. Его задачи иные:

1. Находить людей, которые не выкладывают резюме на джоб-сайты, и устанавливать с ними контакт. 
2. Раскапывать информацию о нынешней ситуации кандидата, вычислять его боли, потребности и цели — потенциальные мотивы к смене работы.
3. Уместно знакомиться со специалистом — «забрасывать удочку» так, чтобы не отпугнуть.
4. Держать руку на пульсе и сохранять контакт, чтобы в итоге оказаться первым, к кому обратится «тот самый» кандидат, когда захочет перемен. 

Сорсинг — это системная работа с персонализированным ежедневным общением и анализом огромных массивов данных. Она подразумевает как методичное перелопачивание источников, так и формирование отношений с кандидатами. Для этого нужно как минимум быть в теме — знать все, что касается бизнеса компании и рынка в целом: актуальные и значимые события в нише, перемены у конкурентов. А если сорсер еще и встречается лично, ему не обойтись без умения убеждать и «продавать» вакансию. 

Важно понимать, что сорсинг — это инвестиции в будущее, игра вдолгую. За первые полгода только формируется база кандидатов, которая выстрелит не сразу, а в лучшем случае на девятый месяц. Но на длинной дистанции это дает результат: хороший сорсер способен закрывать 3–4 вакансии редких специалистов в месяц. 

Кому и когда нужен сорсинг

Четыре критерия потребности в сорсере: 

1. У вас регулярно появляются вакансии с примерно одинаковым стеком технологий. При этом понятно, что эти позиции будут постоянно открываться и в будущем — в течение года и дольше. 
2. Обычные каналы не помогают их закрывать. 
3. Подбор идет на конкурентном рынке, где спрос на кандидатов превышает предложение.
4. Вы готовы ждать результат. Чтобы выстроить сорсинговую функцию внутри компании, потребуется время — это не мгновенный процесс. 

Чем занимается сорсер 

Он фокусируется:

• на перелопачивании источников, 
• получении контактов, 
• переписке с кандидатами, 
• выводе их на созвон или встречу.

Причем поиск и переписка занимают половину рабочего дня. Еще 25% времени уходит на общение с заказчиками — для детального погружения в потребности бизнеса и суть вакансии. Без этого не получится «цеплять» кандидатов и поддерживать с ними длительное общение. 

Если сорсер ищет именно IT-специалистов, то к его задачам может добавляться проведение техинтервью. А для этого ему необходимо иметь технический, айтишный бэкграунд. Если ресурсов достаточно, то сорсер дополнительно делает Market Research — изучает рынок, основных игроков, переходы, проекты и сделки.

Сильный сорсер работает не с конкретной вакансией, а с индустрией и рынком. Он проповедует проактивный поиск, направленный на максимальный охват, чтобы выбирать лучших из лучших. Поэтому в зону его интересов попадают кандидаты, под которых прямо сейчас нет позиций, но они могут появиться в будущем. 

Как оценивать эффективность работы сорсера

Сорсер — автономный и проактивный специалист, который не подчиняется рекрутеру, а действует параллельно с ним. 

Сорсер и рекрутер работают в тесной связке, но различаются по функциям и метрикам оценки эффективности.

Метрики для сорсера:

1. Динамика пополнения базы кандидатов — прибытие и выбытие.
2. Конверсия кандидатов из пассивных в активных — как много людей согласилось пообщаться по поводу работы.
3. Конверсия на следующий этап найма — сколько человек встретились с рекрутером или нанимающим менеджером.
4. Скольких кандидатов одобрил заказчик.

Прочие метрики вроде процента принятия офферов не так актуальны для сорсера, ведь поздние этапы подбора находятся вне его влияния. 

С чего начать создание сорсинговой функции в компании

На старте часто приходится «продавать» руководству идею сорсинга. Важно объяснить коллегам, что это относительно экономичный и эффективный канал поиска. Он дает более дешевых кандидатов по сравнению с расходами на любое агентство и джоб-борды и разгружает рекрутеров компании. Объяснять желательно не на словах, а на цифрах — с конкретными расчетами. Иногда этих аргументов недостаточно, тогда можно предложить запустить пилотный проект: взять одного сорсера и посмотреть, что получится.

Потом самое сложное — найти сорсера. Нанять готового специалиста — большая удача, ведь в России и странах СНГ рынок труда в этой сфере пребывает в зачаточном состоянии. Самый простой путь — искать начинающих рекрутеров, которым интересно сорсить, или стажеров, готовых впитывать новые знания.

Нанимайте сорсера только с расчетом на долгосрочное сотрудничество — на год, два или больше. Многие начинающие специалисты рассчитывают позаниматься этим полгода и уйти в рекрутмент — объясните, что так не получится. 

Кстати, крутых специалистов перехватывают до того, как они успевают выйти на рынок и тем более посмотреть вакансии. Единственный вариант: в нужный момент предложить такому кандидату интересную позицию. Эту задачу решает новая функция getmatch: еженедельная подборка лучших кандидатов. Предлагаем вам присоединиться к закрытому тестированию — оставляйте заявку на сайте.

Как разобраться в сорсинге

Советую начать с изучения и внедрения в профессиональные сообщества через площадки:

1. Профессиональные: 

• ere.net, 
• The Daily Muse,
• Inc.magazine, 
• The Verge, 
• HR Today, 
• Glassdoor for employers — советуем подписаться на их newsletter,
• Lever, 
• Workable, 
• SmartRecruiters, 
• Smashfly Tech, 
• SocialTalent, 
• TalentLyft, 
• HBR, 
• AmazingHiring, 
• Marhr, 
• Рекрутач, 
• NewHR, 
• Brainfood Hung Lee — здесь есть огромный список сайтов и подкастов, посвященных подбору, сорсингу и HR, 
• Boolean search Шамаевой.

2. Индустриальные: 

• vc.ru, 
• app2top,
• Inc. Russia, 
• DTF, 
• Habr — настройте подписки по интересам, чтобы не утонуть в потоке контента.

3. Подкасты:

• The Recruiting Animal, 
• HR Examiner, 
• The Recruiting Future, 
• LovingIT, 
• RecruitingDaily, 
• Podlodka.

Этими источниками профессия не ограничивается — с них все только начинается. Хороший сорсер постоянно расширяет стек площадок, умеет попадать в закрытые чаты и каналы, знает кандидатов в лицо. Его талант проявляется в умении инициировать и вовлекать в общение редких специалистов и создавать репутацию компании.

Что нужно знать про сорсинг

1. Сорсинг — это поиск людей, которые не хотят, чтоб их находили.
2. Не стоит ожидать, что сразу после внедрения сорсинговых процессов вы получите толпу релеватных кандидатов. Приготовьтесь к игре вдолгую.
3. Сорсер не подносчик снарядов для рекрутера, а самостоятельный и проактивный специалист. Он находит людей, которых нет на джоб-сайтах, устанавливает с ними контакт, выявляет мотивы к смене работы, «разогревает» и передает дальше по воронке найма.
4. Сорсинг — эффективный и дешевый канал поиска кандидатов, если сравнивать с кадровыми агентствами и джоб-сайтами.
5. Найти готового сорсера — сложная задача. Проще нанять и обучить начинающего рекрутера или даже стажера.
6. Нанимайте сорсеров с расчетом на длительное сотрудничество. Первые полгода уйдут на наработку базы кандидатов, а ощутимый результат будет виден только через 9–12 месяцев.