Статьи

Редактор: Анна Ефимова

Двухфакторная теория мотивации Герцберга: как применить HR-специалисту

И каких ошибок избегать

Необязательно выдумывать инновационные подходы, чтобы мотивировать команду. С течением времени базовые потребности сотрудников мало изменились, поэтому увеличивать производительность команды можно с помощью проверенных способов. Один из таких — двухфакторная теория мотивации Герцберга.

Руководитель центра мотивации, организационного развития и HR-аналитики в IT-компании Анастасия Козинченко рассказала, в чем суть теории Герцберга, каким компаниям она подойдет и как на ее основе выстроить систему мотивации сотрудников. Также обсудили, какие ошибки совершают компании, внедряя теорию Герцберга в процессы.

Анастасия Козинченко, международный эксперт в области C&B, автор канала Global Total Rewards

Суть теории Герцберга

Теория носит имя американского психолога Фредерика Герцберга. Более 50 лет назад он провел опрос с участием 200 работников предприятия в Питтсбурге. Герцберг спрашивал респондентов, что вызывает у них удовлетворение от работы, а из-за чего они, наоборот, бывают недовольны.

На основании опроса он выделил 2 группы факторов, от которых зависит мотивация и удовлетворенность сотрудников работой — гигиенические и мотивирующие.

Факторы мотивации

Гигиенические

Гигиенические факторы теории мотивации Герцберга связаны с обстановкой и атмосферой в коллективе. А еще они удовлетворяют базовую потребность человека в безопасности.

Виды гигиенических факторов:

Условия труда — обстановка в офисе, бюджет на оборудование рабочего места.
Соблюдение законодательства по отпускам, больничным и безопасности рабочего места.
Корпоративная политика — режим, правила и принципы работы в компании.
Стиль управления менеджеров.
Репутация компании.
Размер заработной платы.

Мотивирующие

Мотивирующие факторы отражают содержание работы, отношение сотрудника к тому, что он делает и чем отвечает ему компания.

Виды мотивирующих факторов:

Гордость — насколько сотрудник гордится работой и вдохновлен на новые результаты.
Признание — отмечаются ли заслуги специалистов.
Порядок выплаты вознаграждений — как устроена C&B-система, за что и в каком размере положены премии.
Доверие — насколько руководство доверяет команде, могут ли сотрудники брать на себя ответственность за принятые решения.
Свобода — может ли команда применять нестандартные подходы при решении задач.

Как обеспечить баланс факторов

Важно уделять внимание обеим группам факторов — как мотивирующим, так и гигиеническим. Только тогда специалисты будут удовлетворены работой, и их производительность может возрасти на 17%.

на 17%

выше производительность сотрудников, которые удовлетворены работой

Например, в креативном бюро сотрудники работают с видом на Кремль, каждый день пьют свежевыжатые соки и получают рыночную зарплату. Но команда вынуждена мириться с неконструктивной критикой руководства и микроменеджментом. В такой ситуации компанию не спасут соки и живописные виды — неудовлетворенность будет расти, производительность снизится, сотрудники начнут увольняться.

Это правило действует и в обратную сторону — вдохновляющие задачи и свобода в выборе решений не помогут, если люди зарабатывают существенно меньше, чем готов предложить им рынок.

Для повышения мотивации недостаточно только повысить зарплату или дать интересные задачи. Важно прорабатывать обе группы факторов и регулярно оценивать удовлетворенность сотрудников.

Преимущества и недостатки теории

Часто главным недостатком теории Герцберга считают то, что она применима только для офисных сотрудников, а организовать систему мотивации для рабочего персонала по ней не получится.

Я считаю, это не так. Подход подойдет любой компании, главное — правильно адаптировать его под бизнес: учесть специфику сферы и выяснить, какие факторы влияют на удовлетворенность команды.

Как применить метод Герцберга на практике

Оценить положение дел

Для этого нужно:

Присмотреться к обстановке в компании и неформально поговорить с лидерами мнений. Зафиксировать возможные проблемные зоны.
Оценить причины увольнения сотрудников с помощью exit-интервью.
Провести опрос удовлетворенности сотрудников и тест мотивационной структуры Герцберга.
Проанализировать сводные результаты и выделить, какими факторами сотрудники удовлетворены, а какими — нет. Рекомендую подводить итоги по двум когортам специалистов — линейному персоналу и менеджерам.
Факторы, которыми не удовлетворены сотрудники, разделить на гигиенические и мотивационные.

Устранить неудовлетворенность

В первую очередь важно проработать гигиенические факторы, которыми недовольны сотрудники, затем браться за мотивационные. Для этого:

Подберите инструменты для проработки проблемного фактора.
Составьте финансовую модель — посчитайте, сколько денег придется потратить на нововведения.
Продумайте годовой план внедрения и реализации изменений.
Каждые 6 месяцев проводите чекап: устраивайте опросы и выясняйте, помогают ли инструменты повысить удовлетворенность сотрудников гигиеническими и мотивирующими факторами.

Если у вас пока нет системы мотивации, советую сосредоточиться на проработке базовых факторов:

Создать условия

Факторы неудовлетворенности — это то, что сильно бьет по мотивации сотрудников здесь и сейчас. Это пожар, который надо срочно тушить. Если на предыдущем этапе вы уже проработали наиболее проблемные зоны, можно переходить к плановым улучшениям.

На этом этапе идет работа над факторами, которые сами сотрудники не отмечали как проблемные. Но эта работа важна — она позволяет найти дополнительные источники мотивации команды.

При этом важно тщательно оценивать любые нововведения, которые затрагивают гигиенические факторы. Излишние требования к порядку и перфекционизм руководства могут обнулить проведенную работу по мотивации и спровоцировать всплеск неудовлетворенности.

Например, я работала в компании, где даже за опоздание на минуту штрафовали — так сотрудников мотивировали приходить вовремя. Когда я принимала решение об увольнении, это был один из аргументов в пользу расставания. А в другой компании сотрудники с пониманием относятся к строгому графику и штрафам за опоздания — это «‎зашито» в ее культурном коде.

Прежде чем устанавливать правила и предлагать поощрения, подумайте, насколько они актуальны для сотрудников и легко ли команда к ним адаптируется.

Как оценить эффективность системы мотивации по Герцбергу

Следите за четырьмя метриками:

Коэффициент текучести по грейдам и периодам работы сотрудников: на испытательном сроке и через год после трудоустройства. Если показатель по каждому периоду и грейду снизился, это индикатор того, что система мотивации работает.
Стоимость закрытия позиций — если прорабатывать удовлетворенность сотрудников и транслировать прокачанный HR-бренд вовне, наем сотрудников будет обходиться дешевле.
Скорость закрытия позиций — при грамотной системе мотивации показатель увеличится.
Причины увольнений. Если вы проработали фактор неудовлетворенности, тогда сотрудники должны перестать увольняться по этой причине.

Как рассчитать коэффициент текучести

Какие ошибки допускают компании, когда применяют теорию Герцберга

Ждут быстрый результат. Работа с мотивацией — игра вдолгую: чтобы увидеть позитивные перемены, нужно развивать систему не менее года.
Не планируют долгосрочную работу. Мало опросить сотрудников и доработать стимулы. Важно раз в полгода контролировать уровень удовлетворенности команды, чтобы вовремя заметить отклонения и при необходимости скорректировать стратегию.
Создают у команды иллюзию глобальных перемен. До запуска опроса объясните сотрудникам, что вы не сможете внедрить все улучшения мгновенно. Сообщите, на чем будете акцентировать внимание, чтобы не создавать ложных ожиданий.
Не учитывают то, что люди лгут. Сотрудники могут давать социально-одобряемые ответы, из-за чего результаты опросников бывают недостоверными. Оценивая итоги, помните об этом.
Сразу разворачивают масштабные работы. Чтобы не слить бюджет, начните с пилотного проекта и посмотрите на результаты и реакцию сотрудников. Если идея им понравилась, можно увеличивать масштабы.
Не работают с менеджерами. Перед внедрением изменений важно убедиться, что руководители готовы поддерживать команду, давать экологичную обратную связь, грамотно выстраивать процессы. Если эмоциональный интеллект и компетентность менеджеров низкая, реализовать теорию Герцберга не получится.

Выводы

Суть теории мотивации Герцберга: на удовлетворенность и производительность команды в одинаковой степени влияют гигиенические и мотивирующие факторы.
Гигиенические факторы связаны с условиями труда и атмосферой в команде, безопасностью сотрудников. Мотивирующие факторы отражают, насколько специалист гордится деятельностью, радуют ли его задачи и может ли он самовыражаться.
Двухфакторная теория мотивации Герцберга легко адаптируется под бизнес любой специфики и масштаба. Главное — учитывать особенности сферы деятельности компании и понимать, что вызывает неудовлетворенность команды.
Исследовать потребности и уровень удовлетворенности сотрудников помогут опросники.
Сначала важно проработать западающие зоны, а потом усиливать остальные факторы.
Оценить эффективность системы мотивации можно по 4 критериям:
- коэффициент текучести,
- стоимость закрытия позиции,
- скорость закрытия позиций,
- причины увольнений.
Типичные ошибки при внедрении системы мотивации по теории Герцберга:
- ждать мгновенного эффекта;
- не планировать стратегию на несколько лет вперед;
- создавать у сотрудников иллюзию, что что-то поменяется кардинально;
- не учитывать, что люди лгут;
- обходиться без пилотного проекта, сразу приступать к дорогостоящему и масштабному запуску новой системы на всю компанию;
- игнорировать роль руководителей в создании и внедрении инструментов мотивации.