Закрывайте больше вакансий за меньшее время
Хантфлоу — профессиональная программа для рекрутинга, которая помогает освободить время рекрутера, систематизировать процесс подбора и автоматизирует формирование отчетности
Люди не любят делать тестовые задания. Из двух равноценных работодателей среднестатистический кандидат предпочтет того, к которому можно попасть без дополнительных усилий.
IT-компании работают на узком высококонкурентном рынке труда, поэтому многие из них уже отказались от тестовых заданий. Стоит ли оно того, расскажет Денис Корнеев, техлид из Ippon Technologies.
Но в некоторых случаях без тестовых заданий не обойтись. Мы расспросили экспертов из компаний Хантфлоу, Welltory и Пикчер о том, как составить задание, нужно ли его оплачивать, по каким критериям оценивать результат и что делать, если кандидат сорвал дедлайн.
Денис Корнеев, CTO в Ippon Technologies
Тестовое задание полезно при найме джунов, а также когда нужно отфильтровать большой поток кандидатов на входе. В остальных случаях можно обойтись без него.
У этого инструмента оценки немало минусов:
- Задание надо проверять, на это уходит много времени.
- Это дополнительный этап подбора. Чем больше этапов, тем ниже скорость закрытия вакансии и конверсия в наем, что довольно критично на IT-рынке, где доминируют кандидаты.
- Нет гарантии, что кандидат не подсмотрит решение на Гитхабе — там можно найти многие тестовые задания.
Я нанимаю фронтенд- и бэкенд-разработчиков, при этом не даю тестовое задание: все, что мне надо знать о человеке, выясняю во время технического интервью. Перед встречей изучаю кандидата, его опыт и проекты, над которыми он работал. Например, захожу на Гитхаб и собираю информацию, чтобы потом пообщаться с ним по функциям в его репозитории. Уже на интервью выясняю у собеседника, зачем он использовал те или иные решение, почему сделал так, а не иначе.
Считаю, что живое человеческое общение дает больше информации для оценки кандидата по сравнению с тестовым заданием.
Евгения Смородникова, co-founder Welltory
Я один из двух основателей стартапа Welltory. Сама занимаюсь подбором: по многим позициям выступаю в роли рекрутера и нанимающего менеджера одновременно.
Раньше мы пытались нанимать без тестовых заданий. Это было мучительно: более 50% новых сотрудников покидали компанию во время испытательного срока. На собеседованиях и по резюме кандидаты выглядели здорово, а на деле наши представления о том, что такое хорошо выполненная работа, не совпадали.
Со временем я осознала, что важно проводить максимальное количество кандидатов на входе через реальное тестовое задание из нашей практики. После этого стало гораздо легче подбирать качественных сотрудников. Но главное, что такой метод позволяет находить звезд среди людей с невзрачным резюме.
Например, мы наняли трех специалистов для работы над контентом — судя по резюме, они уступали некоторым кандидатам. Если ориентироваться только на опыт и регалии, то стоило бы предпочесть кого-то другого. Но я сделала выбор по тестовому заданию, и он был правильным: двое из трех новичков оказались золотыми и стремительно выросли в компании.
Разработать задание, которое будет эффективно проверять нужные компетенции, непросто. Нужно все продумать, посоветоваться с коллегами и специалистами на рынке труда. Например, на создание тестового задания для продактов я потратила 2 недели, а кандидаты справлялись с ним в среднем за 4 часа. Посмотреть на это тестовое задание и наш способ оценки можно здесь.
По некоторым позициям у нас есть сильный оффер и уникальные преимущества на рынке труда. Например, в Welltory продакты получают возможность создавать фичи, которые помогают людям, а дата-сайентисты — опыт работы с уникальным датасетом.
Мы понимаем, что если разместим вакансию продакта или дата-сайентиста, то получим вал резюме. В подобных случаях можем позволить себе принимать отклики только вместе с выполненным тестовым заданием. Так мы мгновенно отсекаем немотивированных кандидатов, а остальных сразу же проверяем на реальных задачах.
Например, по продактам мы получили 350 откликов с тестовыми заданиями, по дата-сайентистам — 250. Кстати, один кандидат рассказал, как выполнял наше задание, и поделился впечатлениями.
Но есть вакансии, с которыми так нельзя, иначе можно распугать тех немногих, кто заинтересуются работой. Например, если мы ищем девопса, то сначала проводим интервью и выбираем подходящих кандидатов, которые нравятся нам, а мы им. И только потом предлагаем этим людям выполнить тестовое задание.
Работайте с тестовыми заданиями прямо в Хантфлоу
Больше вам не нужны гугл-формы и сторонние решения, чтобы проверять кандидатов. Конструктор анкет для тестовых заданий уже встроен в Хантфлоу. Как это работает:
- Создайте форму с тестовым заданием во встроенном конструкторе Хантфлоу.
- Прямо из Хантфлоу отправьте кандидату ссылку на форму.
- Когда кандидат заполнит анкету с тестовым заданием, вся информация автоматически подгрузится в его карточку в Хантфлоу. Ничего копировать вручную не придется.
Никита Бровченко, руководитель отдела продюсирования в агентстве Пикчер
Зачем нужно тестовое задание
Оно позволяет понять, готов ли человек к задачам, с которыми ему предстоит сталкиваться ежедневно. Наши задания нацелены на проверку хардов, а софты исследуем уже потом во время личного общения, когда обсуждаем с кандидатом его решение. При этом смотрим, как он реагирует на критику и отстаивает свое мнение, насколько адекватен и дружелюбен.
Если вы ищете специалиста уровня сениор, а у претендента есть релевантный опыт и богатое портфолио, соответствующее вашим задачам, то можно обойтись без тестового задания. Так вы сокращаете время подбора и опережаете других работодателей, которые могли бы перехватить кандидата. Но в основном мы нанимаем джунов и мидлов, поэтому проверяем их навыки на практике.
Мы гибко подходим к рекрутинговым процессам и стараемся сделать так, как будет лучше для компании. Допустим, нам бы встретился звездный кандидат, который отказался бы выполнять тестовое задание. Возможно, мы пошли бы ему навстречу, но зато более скрупулезно оценивали его работу во время испытательного срока.
Как мы составляем тестовые задания
В основе задания реальные задачи из прошлого, которые мы сами решали когда-то: всегда интересно узнать, как бы другой человек действовал на нашем месте.
Например, однажды мы создавали концепцию продвижения сети бургерных — этот кейс в упрощенной форме превратился в тестовое задание. Один кандидат на позицию креативного менеджера предложил интересное решение: главным блюдом ресторана будет просто холодная котлета на черном хлебе. Он даже сделал презентацию со слайдами, где это блюдо изображалось с волшебным свечением вокруг.
После проверки тестового задания я пришел домой, приготовил котлеты, положил на хлеб и специально подождал, пока они остыли, — так хотелось почувствовать этот вкус. Из-за стечения обстоятельств мне так и не удалось поработать с этим кандидатом, но его решение я помню до сих пор.
Тестовое задание сначала стоит попробовать на действующих сотрудниках, чтобы получить обратную связь и внести правки. Например, если оно для них слишком сложное, значит, при составлении допущена ошибка и нужно упрощать.
Смысл тестового задания — понять, как человек думает и на что он способен, а не получить готовый продукт для коммерческого применения. Поэтому мы не требуем от кандидата очень глубокой проработки — подойдет и черновой вариант.
Тестовое задание — это облегченная версия рабочей задачи.
Как мы даем кандидату тестовое задание
Если мы ищем джунов, то тестовое задание даем уже после того, как кандидат поговорил с эйчаром, но до интервью с нанимающим менеджером. Выглядит это так:
- Эйчар собрал резюме, пообщался с потенциальными кандидатами и выбрал наиболее релевантных нашим требованиям.
- Он приносит нам этот список людей, и мы с креативным директором решаем, кто нам интересен.
- Подходящим кандидатам мы даем тестовое задание — это следующий этап подбора.
- Приглашаем на полноценное интервью тех, кто успешно справился с заданием. С остальными прощаемся и даем развернутый фидбек: человек потратил свое время, нужно его отблагодарить и продемонстрировать уважение.
Мы не привлекаем кандидатов к действующим проектам, никак не упрощаем себе жизнь за счет их труда. Поэтому тестовое задание у нас не оплачивается, а его результаты не используются в работе. Кроме того, мы ищем людей, которых мотивирует возможность показать себя и получить интересную позицию с хорошей зарплатой, а не срубить деньги по-быстрому.
Дедлайн рассчитываем так: определяем, сколько времени бы потратил на эту задачу действующий сотрудник, и умножаем на 3. Например, если тестовое задание можно сделать за день, то мы даем три: дополнительное время пригодится кандидату, чтобы изучить специфику, разобраться в теме, задать уточняющие вопросы.
Изредка бывает, что кандидат не укладывается в дедлайн. Если причина уважительная, то мы готовы обсуждать небольшое продление сроков, но не в 2–3 раза.
Как мы проверяем тестовые задания
Мы смотрим их вдвоем с креативным директором: обсуждаем предложения кандидата и пытаемся понять, насколько они жизнеспособны и оригинальны.
Чаще всего наши оценки сходятся, ведь мы давно работаем вместе и понимаем, какие люди нам нужны. Но в 30% случаев возникают разногласия, тогда привлекаем к проверке коллег — сениоров и мидлов.
После тестового задания отсеиваются около 70% кандидатов.
Ключевой пункт успешного выполнения задания — его нужно внимательно прочитать, желательно несколько раз. Там нет никаких уловок и приписок мелким шрифтом — достаточно просто изучить вводные данные, и все станет понятно. Но некоторые кандидаты проваливаются из-за собственной невнимательности: не читают описание и присылают варианты, которые противоречат задаче. Например, мы предупреждаем, что брутальность — это стоп-тема, а человек все равно предлагает концепцию, где все построено на брутальных мужиках.
Кристина Речиц, экс-директор по контенту в Хантфлоу
Зачем нужно тестовое задание
Я нанимаю творческих людей — их навыки можно проверить только на реальной задаче. Например, я общаюсь с кандидатом на позицию редактора. Он рассказывает про свой опыт и показывает портфолио с крутыми статьями. Но мне виден только конечный результат и непонятно, как он был получен.
Возникает куча вопросов:
- Остальные статьи такие же качественные, как и те, что в портфолио? Если это максимум кандидата, то как он пишет «в среднем»?
- Итоговый результат — полностью заслуга кандидата? Или над статьей еще трудились авторы, иллюстраторы, верстальщики, корректоры и другие редакторы?
- Сможет ли он работать с нашими процессами? Разделяет ли кандидат наши взгляды на написание текстов?
- Как он коммуницирует с экспертами? Как собирает фактуру?
Чтобы получить ответы на эти вопросы, недостаточно просто поговорить с человеком или просмотреть его портфолио — нужно тестовое задание.
Как мы составляем тестовые задания
Тестовое задание базируется на настоящих задачах, которые предстоит решать человеку, если он будет с нами работать. Хорошо, если в его описании есть небольшие смысловые пробелы: можно посмотреть, придет ли кандидат за уточнениями либо будет пытаться угадать.
Я составляю тестовое задание, а потом стараюсь обсудить его с основателем компании Михаилом Танским и нашим эйчаром Елизаветой Батраковой. Взгляд со стороны очень полезен, чтобы понять:
- не разжевываю ли я задачу слишком подробно;
- есть ли логические пробелы, которые мотивируют кандидата на то, чтобы написать и разузнать детали;
- не упущены ли ключевые детали — например, указание, в какой форме и куда присылать результат;
- проверяет ли задание именно те навыки, которые нас интересуют;
- что стоит добавить или убрать.
Например, покажу и расскажу про тестовое задание на позицию редактора. Наведите курсор на подчеркнутые фразы, чтобы увидеть мои комментарии.
Тема
Как научить заказчика проводить собеседования
Для кого этот текст
Для руководителей найма, у которых качество и скорость подбора падает из-за того, что заказчики не умеют вести интервью: задают не те вопросы, неправильно оценивают кандидатов, не умеют «продать» вакансию.
На какие вопросы нужно ответить
Список можно дополнять, но так, чтобы все проблемы оставались в рамках одной темы, а не уходили в сторону.
Спикер
Иван Иванов
+7 910 407-хх-хх, лучше писать в телеграме
Формат
Инструкция, которую можно будет пошагово использовать в реальной ситуации. Минимум воды, максимум практики — об этом нужно помнить как во время разговора с Иваном, так и во время редактуры.
Примеры похожих текстов
https://huntflow.ru/blog/kak-nanyat-rekrutera/
https://huntflow.ru/blog/metriki-podbora/
Важно
Иван знает о том, что мы будем готовить такой текст. Тебе нужно самостоятельно составить план текста, список вопросов и договориться с ним о созвоне.
Пожалуйста, создай общий чат для общения со мной и Иваном. И я хотела бы присутствовать на созвоне как наблюдатель.
Нужен максимально готовый к публикации текст. Присылай его в гуглдоке с правом на комментирование.
Если у тебя возникнут какие-то вопросы по формату или структуре, я всегда рада помочь, пиши мне на почту или в телеграм.
Как мы даем кандидату тестовое задание
Сначала я общаюсь с кандидатами и отсеиваю тех, кто явно не подходит. Оставшимся предлагаю выполнить тестовое задание. Причем в некоторых случаях мы оплачиваем его — например, когда претенденты на позицию редактора писали для нас полноценные статьи, которые мы потом публиковали в блоге.
У нас нет фиксированной ставки: разные люди получают за свою работу по-разному. Я не хочу гадать, какую сумму предложить, чтобы никого не обидеть и при этом не разориться на тестовых заданиях. Вместо этого я просто спрашиваю у кандидата, сколько он хочет получить, а потом сопоставляю это число с платой за похожие тексты, которые писали наши внештатные редакторы.
Кандидат сам назначает дедлайн — я лишь спрашиваю, сколько времени нужно, и прошу предупредить сразу, если возникнут проблемы. Так я проверяю, способен ли человек реалистично оценить сложность задачи и свои силы, готов ли он взять на себя ответственность.
Как мы проверяем тестовые задания
В случае с заданием для редакторов я смотрела:
- Легко ли читается текст.
- Попал ли кандидат в нашу стилистику.
- Насколько глубоко раскрыта тема, есть ли вещи, которые нужно раскопать поглубже.
- Орфографию, пунктуацию, верстку. Это мелочи, но они отражает то, насколько внимательно кандидат относится к деталям.
- Манеру ведения интервью — слушает ли он ответы или, как робот, идет по списку вопросов, пытается ли докопаться до сути, разузнать подробности, разобраться в теме.
- Как он коммуницирует со спикерами. Речь не идет о неуважительном обращении — до тестового задания я допускала только проверенных людей. Но есть другая крайность: для общения с экспертами некоторые кандидаты выбирают заискивающий тон с поклонами и реверансами, что не очень хорошо. Мы нанимаем профессионалов, которые должны уметь правильно поставить себя и общаться с собеседником на равных.
При выполнении тестового задания люди стараются показать свой максимум. И если кандидат демонстрирует плохой результат, вероятно, с рабочими задачами он справится еще хуже. Лучше отсеять его здесь и сейчас, но не нужно ставить на нем крест: люди растут и развиваются. Возможно, этот же человек прокачается, поработает где-то еще, вернется и будет идеально подходить под наши задачи.