Что такое скрининг резюме и как его провести

Успеть за 5 секунд

11 января 2023
Время чтения:  7 мин
huntflow, хантфлоу, скрининг, скрининг резюме, резюме, рекрутинг, оценка резюме

Время рекрутеров и нанимающих менеджеров стоит дорого. Чтобы не тратить его на интервью с заведомо неподходящими кандидатами, нужно корректно проводить скрининг резюме — и приглашать только тех, кто соответствует требованиям.

Что такое скрининг, как правильно оценивать резюме, на какие параметры обращать внимание и сколько времени достаточно для первичной оценки, рассказала HRBP в компании Nomia Екатерина Солонченко.

 

Екатерина Солонченко, HRBP, Nomia

 

Что такое скрининг, его задачи

Скрининг резюме — это первичная и быстрая оценка резюме кандидата на соответствие ключевым критериям, например требованиям по опыту работы, образованию и технологическому стеку.

Требования могут быть гласными и негласными. Гласные требования указываются в тексте вакансии, соискатель их видит. Но бывают еще негласные критерии: так, если в команду ищут сотрудника определенного возраста, об этом умалчивают. Дело в том, что Трудовой кодекс запрещает отсеивать кандидатов по любым обстоятельствам, которые не связаны с их деловыми качествами (ст. 64 ТК РФ)

Эйджизм — зло. Подробнее про эйджизм читайте в нашей статье.

Обычно скрининг проводит рекрутер, сорсер или ресерчер. Результат скрининга — это список кандидатов, которые проходят на следующий этап. Тех, кто по каким-то причинам не подошел, стоит добавить в кадровый резерв. Сегодняшний джун может через год стать уверенным мидлом и прекрасно влиться в вашу команду.

Скрининг не применяют в массовом подборе «синих воротничков». Как правило, у таких кандидатов в принципе нет резюме, а если оно и есть, то важнее, что человек вообще захотел у вас работать и дошел до собеседования.

 

Этапы подготовки к скринингу

Скринингу резюме предшествуют три этапа подготовки: исследование, снятие заявки и составление текста вакансии.

Исследовательская работа. Прежде чем беседовать с заказчиком и уточнять у него требования к кандидату, нужно провести самостоятельное исследование и разобраться в особенностях должности и вакансии.

Снятие заявки. Тут рекрутеру нужно понять потребность нанимающего менеджера: какой ему требуется специалист, на что он будет обращать внимание во время интервью. 

Рекомендую разделять требования заказчиков на must have и nice to have. Часто они надеются найти «единорогов», которых на рынке просто нет.

Составление текста вакансии. На этом этапе важно не только корректно описать вакансию, но и получить подтверждение нанимающего менеджера, что требования и условия работы сформулированы правильно. Если не согласовать описание вакансии с заказчиком, процесс подбора может затянуться.

 

Как проводить скрининг

Скрининг проводится в пять этапов:

  1. Фиксируем в своем рабочем документе по вакансии ключевые критерии по нескольким направлениям:
    • гигиенические требования к кандидату: пол, возраст, локация, владение иностранным языком, образование, срок работы на каждом месте, сфера работы;
    • 3–5 ключевых требования к хард-скиллам — например, PostgreSQL, Python, Node JS;
    • первичные признаки токсичного кандидата, по которым будем отсеивать резюме — например, ремарки вроде «с предложениями зп меньше чем 500к не звоните / не пишите».
  2. Анализируем резюме на соответствие требованиям из пункта a.
  3. Анализируем резюме на соответствие требованиям из пункта b.
  4. Проверяем резюме на токсичность в соответствии с пунктом c.
  5. Если резюме подходит по пунктам a и b и в нем нет красных флагов из пункта с, то добавляем кандидата в ATS — он прошел первичный скрининг. 

Когда вакансия стандартная, а скрининг проводит опытный рекрутер, на проверку одного резюме уходит 5–10 секунд. Этого времени хватает, чтобы решить: присмотреться к кандидату подробнее или перейти к следующему. 

Рекрутеру с меньшей насмотренностью понадобится чуть больше времени — около минуты. Ему придется погуглить текущее место работы кандидата и изучить сайт компании.

Если же вакансия нестандартная, то скрининг затягивается. Например, требуется Scala-разработчик высокого уровня для работы с высоконагруженными проектами. Или компания ищет звезду из топ-100 рейтинга StackOverflow или GitHub. Тогда на изучение каждого резюме можно потратить и по 5–10 минут, чтобы проверить, подходит ли кандидат под специфические требования.    

Часто рекрутер проводит лишь часть скрининга. Например, он может оценить резюме разработчика на соответствие формальным требованиям, а вот дать экспертную оценку качеству кода на гитхабе способен лишь нанимающий менеджер. Похожая ситуация и с наймом дизайнеров. Если портфолио кандидата восхищает рекрутера, это не значит, что такой стиль подходит для решения рабочих задач в компании или просто понравится заказчику. 

Поэтому портфолио дизайнеров и репозитории разработчиков я рекомендую отсматривать с заказчиками.      

 

Критерии для оценки резюме

 

Опыт работы

При оценке опыта работы важно обращать внимание, как долго человек пробыл на каждом месте. Кандидаты-«бегунки», которые часто меняют компании и нигде не задерживаются, вызывают подозрения: человек может оказаться конфликтным или неквалифицированным. 

В подборе технических директоров высшего звена редко обращают внимание на стек. Здесь куда важнее опыт работы кандидата:

  • отрасли и компании, в которых он работал;
  • этап жизненного цикла компании, на котором она была в момент работы кандидата;
  • задачи, которые решал кандидат;
  • оцифрованные результаты работы;
  • стандарты и подходы;
  • навыки пипл-менеджмента.

Хард- и софт-скиллы

Во время скрининга рекрутер способен оценить только формальное соответствие требованиям по хардам — например, опыт работы со стеком технологий или знание иностранных языков. При этом он действует по принципу «наверное, кандидат знает и умеет то, о чем написал в резюме». О проверке софтов речи не идет: мягкие навыки вроде клиентоориентированности, исполнительности, неконфликтности сложно в полной мере оценить даже после нескольких этапов интервью. 

Обычно нанимающие менеджеры выдвигают длинный список требований к кандидатам на IT-позиции. Из этого списка нужно выбрать 3–5 ключевых критерия, без которых точно нельзя обойтись. Далее рекрутер просматривает резюме каждого кандидата и ищет названия этих технологий или их синонимы в тексте. Чтобы не «ломать» глаза и ускорить проверку, используют специальные расширения для браузера: Highlight This, MultiHighlight, Маркер для IT-рекрутера. Они подсвечивают ключевые слова на странице. 

Если о владении необходимой технологией нигде не написано, то рекрутер закрывает резюме и ищет дальше.  

 
В расширении «Маркер для IT-рекрутера» достаточно задать текст, который нужно искать на странице, и выбрать цвет выделения. Сервис подсветит ключевые слова в резюме, если они там есть.
 

Образование

Нанимающий менеджер может поставить требование по сфере образования будущего сотрудника или даже ориентироваться в найме на выпускников конкретных вузов. Тогда рекрутеру нужно отсеивать резюме и на основе информации об образовании.

При этом стоит критически подходить к требованиям нанимающего менеджера и не всегда слепо им следовать. Однажды мой заказчик решил нанимать только выпускников с красным дипломом и степенью магистра из Бауманки или МФТИ, причем обязательно в офис. Я искала 2 недели, привлекла ресечеров, изучила рынок труда. В итоге мы показали заказчику воронку из 230 касаний с потенциально интересными кандидатами, которые отказывались по разным причинам:

  • низкая зарплата,
  • интересует удаленка,
  • бросил магистратуру,
  • не ищет работу,
  • не интересна компания.

Предложили скорректировать требования: рассматривать выпускников и других вузов, а график работы изменить на гибридный. Заказчик согласился — через месяц вакансию закрыли.

 

Дополнительная информация

Резюме разработчика обычно читают снизу вверх — первым делом нужно изучить поле «О себе». Из этого раздела можно понять:

  • что человек считает важным рассказать о себе;
  • какая у кандидата мотивация;
  • ищет ли он работу — как правило, именно в этом блоке люди указывают, насколько они готовы к новым предложениям.

Подход к заполнению поля «О себе» оценивается по-разному — в зависимости от вакантной должности. Например, вот что один CTO написал в своем резюме: 

 
  • Ключевая метрика, над которой удалось поработать — это Time-to-market
  • Большой опыт запуска стартапов с нуля до оборота с 17 млн рублей в месяц

На такого кандидата стоит обратить внимание: для управленческих позиций важно, каких показателей удалось достичь на предыдущей работе и в компаниях какого масштаба трудился кандидат. 

 

Оформление резюме

Оценивать оформление и наполненность резюме нужно исходя из должности, на которую вы ищете кандидата. 

При подборе разработчиков смотрите, есть ли у кандидата резюме на гитхабе с портфолио реализованных проектов. Многие девелоперы грешат тем, что указывают стек, но не рассказывают о проекте, задачах, команде, работе с легаси-кодом или продуктовой разработке. 

От проджектов, продактов и дизайнеров стоит ожидать подробного описания опыта работы и проектов на платформах вроде Miro, Notion, Figma. Детальный разбор таких портфолио будет проводиться на следующих этапах отбора. 

 

Сопроводительное письмо

В описании вакансии я часто прошу кандидатов откликнуться с сопроводительным письмом. В нем предлагаю указать:

  • самые яркие и запоминающиеся проекты;
  • наиболее выдающиеся достижения;
  • какую-то профессиональную неудачу, способ ее решения и урок, который удалось из нее вынести.

Так сразу можно отсеять тех, кто невнимательно читает описание и откликается на все подряд. При этом стандартные отписки вроде «Меня зовут Владимир. Прошу рассмотреть мое резюме на данную вакансию» приравниваются к отсутствию письма. Отдавать предпочтение стоит кандидатам, которые не поленились рассказать о самых интересных кейсах, результатах и достижениях.

Приведу пример хорошего сопроводительного письма на вакансию продакт-менеджера. В нем кандидат отвечал на вопросы, которые мы оставили в описании вакансии.

 

Топ-3 достижения на предыдущих местах работы, которыми ты гордишься? Почему?

Выход на самоокупаемость P2P-платформы за 5 месяцев вместо 9 месяцев. Запуск собственного инвестиционного продукта и почти все достижения на текущем месте работы (оцифровка всего CJM, совместный продукт со СберБизнесом, рост ключевых метрик). Горжусь, потому что проделана большая работа и получен крутой результат.

Какая ошибка научила тебя больше других профессиональном плане? Чему?

Шаринг ресурсов — зло. На одном из проектов хотели сэкономить косты и пришли к общей команде разработчиков, аналитиков и дизайнеров. По итогу было крайне сложно управлять, обучать и вводить в продукт. Лучше отдельных продуктовых команд еще ничего не придумали.

Какие книги оказались для тебя самыми полезными?

Ремарк «Триумфальная арка»

Роулинг «Гарри Поттер»

Рэнд «Атлант расправил плечи»

Драйзер «Финансист», «Титан», «Стоик»

Ким, Моборн «Стратегия голубого океана»

Друкер «Эффективный руководитель»

Фишер «Переговоры без поражений»

Мэнсон «Тонкое искусство пофигизма»

Топ-5 компаний в СНГ, которые ты считаешь наиболее выдающимися

  1. Яндекс (Такси, Алиса, Лавка, Еда, Карты)
  2. Level Kitchen, Кухня на районе
  3. ЦИАН
  4. Aviasales
  5. HH или Авито

Кого ты считаешь наиболее сильными продакт-менеджерами в РФ?

Андрей Рыбенцев, Авито

Миша Карпов, ex-Skyeng

Роман Абрамов, Тинькофф

Анна Подображных, Авито

Это письмо хорошее по нескольким причинам:

  1. Кандидат дочитал текст вакансии до конца и выполнил условие отклика.
  2. Кандидат мыслит категорией достижений и нацелен на результат. Он понимает, что является продуктом его работы.
  3. Кандидат умеет анализировать свои ошибки и делать из них выводы, которые позволят в будущем лучше и эффективнее работать.
  4. Хороший продакт-менеджер должен быть в курсе лучших практик, постоянно читать и развиваться. Кандидат подтвердил эти навыки списком книг, компаний и сильных продактов.
 

Грамотность

Стоит отказываться только от совершенно безграмотных резюме. Например, я встречала CV, где носители языка не могли грамотно написать собственное имя. Незначительные ошибки и опечатки обычно не имеют значения — конечно, если вы не ищете копирайтера, филолога или журналиста.

 

Типичные ошибки при скрининге

 

Игнорировать этап скрининга и приглашать кандидата сразу же на интервью

Обычно таким грешат в отделах подбора и агентствах, где у рекрутеров есть план по количеству назначенных собеседований. Интервью со специалистом, который может совсем вам не подойти, — лишняя трата времени и самого рекрутера, и нанимающего менеджера, и кандидата.

 

Тратить много времени на скрининг и проводить детальный разбор резюме

Скрининг — это быстрый процесс, призванный отсеять людей, которые совершенно точно вам не нужны. Анализировать профайлы человека в социальных сетях и собирать рекомендации лучше после собеседования — когда вы понимаете, что кандидат вам действительно подходит.

 

Слишком сильно придираться

Такая тактика не работает, особенно на перегретом IT-рынке. Однажды я нашла совершенно невзрачное резюме, которое не обновляли полтора года. Однако у кандидата было подходящее образование и интерес к релокации в Москву. Я связалась с ним, он прислал свое актуальное резюме — оказалось, что он отлично впишется в команду. В итоге этот человек работает в компании уже около 5 лет!

 

Выводы

  1. Скрининг резюме — это оценка на соответствие основным требованиям.
  2. Скрининг проводит рекрутер, сорсер или ресечер.
  3. Скринингу резюме предшествуют три этапа:
    • исследование вакансии и должности;
    • снятие заявки;
    • составление и согласование с заказчиком описания вакансии.
  4. Опытный рекрутер тратит на скрининг стандартного резюме 5–10 секунд. При подборе кандидатов на нетривиальные позиции экспресс-оценка может занимать до 10 минут.
  5. Во время скрининга резюме рекрутер изучает:
    • опыт работы кандидата;
    • хард-скиллы;
    • образование;
    • дополнительную информацию;
    • сопроводительное письмо;
    • оформление резюме;
    • грамотность.
  6. Постарайтесь не допускать этих ошибок:
    • не игнорируйте сам этап скрининга;
    • не тратьте слишком много времени на оценку резюме;
    • не оценивайте резюме чересчур придирчиво.

Еще из рубрики “Экспертиза”

Экспертиза

Зачем обучать сотрудников и как это делать

Как в Quadcode работают с заявками на обучение, ищут курсы и оценивают эффективность развития сотрудников

Экспертиза

Что такое ассессмент и зачем его проводить в компании

Подробно про самый точный и дорогой способ оценки сотрудников

Экспертиза

Каким стал 2022 год для Хантфлоу

Подводим итоги безумного года

Экспертиза

«Эйчары превращаются в жилетку для сотрудников, потому что сами ее надевают»‎

Как эйчарам и рекрутерам отстаивать личные границы и научиться говорить «‎нет»‎