Как применять skill-based-подход в рекрутинге

Наем на основе навыков — мировой HR-тренд

Недавно в Журнале Хантфлоу вышла статья о главных тенденциях в HR и рекрутменте в 2024 году. Среди ключевых трендов skill-based-подход к рекрутингу.

О найме на основе навыков все чаще говорят российские и международные эксперты, и мы решили исследовать этот тренд.

Мы проанализировали десятки актуальных исследований и публикаций в известных изданиях, выявили преимущества и ‎подводные камни принципа. Самые важные выводы — в нашем новом материале. Своим взглядом на метод поделилась Head of HR в Pragmatica Елизавета Успенская.

Что такое skill-based-подход в рекрутинге

Стратегия найма на основе навыков предполагает, что при подборе сотрудников рекрутеры учитывают скиллы специалистов, а не классические квалификационные требования — уровень образования и опыт работы.

Кандидаты с высшим образованием не всегда релевантны

Часто диплом не является подтверждением навыка. Например, компании нужен рекрутер, и может показаться, что человек с дипломом психолога отлично подойдет, ведь он знает, как общаться с разными людьми.

Действительно, человек может хорошо ладить с кандидатами, но для успешного закрытия позиций этого мало. Важно знать, где искать специалистов, как составлять булевые запросы, и уметь пользоваться ATS. Вряд ли этому учат на психфаке. А образование, полученное 5–10 лет назад, может потерять актуальность.

«‎В юридической, финансовой, медицинской и педагогической сферах сложно быть хорошим и востребованным специалистом на рынке без диплома и теоретических знаний, которые дает университет. В других областях вузовское обучение часто не имеет особой ценности для работодателя, потому что полученные знания часто далеки от требований рынка», — отмечает эйчар Tasty Coffee Ксения Долгушина.

При этом отказ от требований к образованию кандидатов для многих компаний пока исключение, а не правило. Только 7% работодателей уверены, что высшее образование не влияет на построение карьеры. «‎При прочих равных условиях я предпочту кандидата, который учился в вузе. Наличие высшего образования говорит о широком кругозоре и эрудиции, целеустремленности, стрессоустойчивости и дисциплинированности», — говорит HRBP Модульбанка Светлана Пажога.‎

Слепая вера в силу опыта может привести к найму посредственных и нечестных специалистов

По словам Бена Швенке, ответственного за аналитику талантов в Test Partnership, слепая вера в силу опыта кандидата приводит к найму посредственных специалистов.

Кроме того, некоторые кандидаты накручивают опыт в резюме и обманывают рекрутеров на собеседованиях. О том, как они это делают, мы рассказывали в большом материале, который подготовили вместе с IT-рекрутером Кирой Кузьменко.

«Например, типичный вопрос на собеседовании, начинающийся со слов „Расскажите мне о времени, когда…“, это идеальная возможность для сообразительных, но нечестных кандидатов изобрести позитивный опыт, которого никогда не было‎», — отмечает Бен Швенке.

Поэтому правильнее делать акцент на оценку навыков, которыми кандидат обладает в момент найма, и анализ того, насколько его компетенции помогут справляться с задачами.

Плюсы skill-based-подхода

Самый очевидный плюс найма специалистов по принципу skill-based — расширение воронки подбора. Рекрутеры не отдают предпочтение специалистам, которые отучились в университете или работали в другом бизнесе, а значит, на каждую вакансию появляется больше релевантных кандидатов.

Другие преимущества внедрения подхода, согласно отчету платформы анализа навыков iMocha и консалтинговой компании EY:

двукратный рост доходов компании;
дополнительный фактор, который привлекает кандидатов;
положительное влияние на удержание сотрудников.

Рекрутеры, которые придерживаются skill-based-подхода, могут лучше спрогнозировать, насколько производительной будет работа кандидата, и улучшить качество найма, считает Бен Швенке. Также принцип позволяет нанимать честных специалистов: если компания ценит умения, а не дипломы и годы опыта, кандидатам не нужно лгать о квалификации, чтобы привлечь внимание работодателя.

Ловушки, в которые можно попасть, применяя skill-based-подход

Убрать требования об образовании и опыте из вакансий и остановиться на этом

Согласно данным института Burning Glass и Гарвардской школы бизнеса, большинство компаний еще не практикуют то, что провозглашают. Исследователи пришли к выводу, что, несмотря на уменьшение требований к наличию степени бакалавра у кандидатов, доля найма людей без образования выросла лишь на 3,5%.

Оказалось, что 45% компаний из исследования внедрили подход только формально: исключили из описания вакансий требования об опыте и образовании специалистов. При этом процесс подбора остался прежним.

Формальный подход к отказу от приоритета традиционных квалификационных требований не даст результатов. «Компаниям необходимо сделать навыки неотъемлемой частью всех этапов процесса найма‎»‎, — говорится в статье издания Raconteur.

При снятии заявки на подбор и подготовке к найму важно выделить компетенции, которыми должен обладать специалист. В этом поможет скиллсет. По словам Head of HR в Pragmatica Елизаветы Успенской, чтобы создать скиллсет для вакансии, рекрутер должен четко понимать, чем специалисту предстоит заниматься. Разобраться в этом помогут вопросы руководителю будущего сотрудника.

Чтобы перейти на skill-based-подход, иногда требуется полностью обновить наборы навыков всех сотрудников. Тогда нужна таксономия навыков. Это систематическая классификация скиллов, необходимых для выполнения рабочих задач. Она помогает структурировать и стандартизировать понимание навыков в компании, что облегчает подбор и обучение сотрудников.

Как провести таксономию навыков:

Разделите все навыки, которые нужны сотрудникам, на категории: например, технические, управленческие, коммуникативные, аналитические.
Определите уровни владения каждым навыком от базового до экспертного с указанием, как это проявляется.
Определите, какие наборы навыков нужны для каждой должности.

Елизавета Успенская,
Head of HR в Pragmatica‎‎

ㅤ

При отборе кандидатов важно использовать объективные методы оценки навыков. Это могут быть, например, проективные интервью или деловые игры. Важно, чтобы каждому кандидату были заданы одни и те же вопросы, это поможет сохранить объективность.

Оценивать хард-скиллы проще. Например, понять, насколько хорошо кандидат владеет программированием, можно на техническом интервью. С мягкими навыками сложнее, но даже уровень коммуникабельности и ответственности специалиста можно измерить. Для этого стоит заранее определить список компетенций и уточнить, как навык должен проявляться в зависимости от ожиданий от специалиста и его задач. Такой подход поможет сформировать уникальные грейды для ролей, актуальные для конкретного бизнеса.

Автор книг об образовании и управляющий директор компании Achieve Partners Райан Крейг считает, что поиск кандидатов по методу skill-based может быть долгим.

Образование и опыт — маркеры для рекрутеров, которые помогают понять, переводить ли специалиста на следующий этап воронки подбора. Из-за отказа от этих критериев придется более детально изучать каждое резюме и тратить больше времени на настройки булевого поиска.

Райан считает, что в начале подбора не обязательно внимательно изучать резюме. Достаточно отправлять короткую анкету для проверки ключевых скиллов специалистам, которые на первый взгляд показались подходящими.

Анкеты можно создавать прямо в Хантфлоу и отправлять их из ATS на любом этапе воронки подбора через почту, мессенджер или по SMS. Ответы специалистов будут храниться в карточке кандидата в системе.

Слепо применять подход для всех вакансий

Профессор практики менеджмента Гарвардской школы бизнеса Джозеф Фуллер и президент института Burning Glass Мэтт Сигелман призывают принять тот факт, что многие должности до сих пор предполагают обязательное наличие определенного уровня образования кандидата.

Это не попытка ‎найти лазейку‎ в подходе skill-based — скорее, трезвый взгляд на ограничения метода. Сложно представить врача, который прочитал все выпуски Ланцета, но не окончил медицинский вуз.

Выбирая, для каких специалистов стоит придерживаться skill-based-подхода, можно ориентироваться на данные института Burning Glass и Гарвардской школы бизнеса.

В исследовании приводится график, на котором отражен разрыв в требуемом уровне образования в вакансиях и количеством сотрудников на роли, которые в действительности имеют нужный уровень образования.

Эти сведения могут служить ориентиром для компаний. Если многие веб-дизайнеры справляются с задачами без высшего образования, стоит ли акцентировать на этом внимание во время найма?

Я в подборе совмещаю традиционный и skill-based-подход: учитываю навыки, опыт и образование кандидата и оцениваю его компетенции и квалификацию в совокупности в зависимости от задач.

Это помогает:

составлять более четкий и правдивый портрет кандидата;
проводить комбинированный отбор резюме;
более гибко подходить к найму и снижать риски;
оптимизировать затраты на рекрутинг;
нанимать более вовлеченных сотрудников;
ускорять адаптацию сотрудников в компании;
вовремя реагировать на изменения в структуре рабочих задач специалистов.

Елизавета Успенская,
Head of HR в Pragmatica‎‎

ㅤ

А что вы думаете о skill-based-подходе в рекрутинге? Поделитесь своими мыслями или опытом применения метода — напишите нам на почту editorial@huntflow.ru.

Также мы будем рады узнать, материалы на какие темы вам хотелось бы чаще читать в нашем журнале. Делитесь идеями, историями и переживаниями — самое актуальное не оставим без внимания.