Юлия Гудкова, HRD HiFi-стриминга Звук: «Эйчаров должно быть 10% от количества сотрудников»

HRD аудиостриминга о роли HR в крупных компаниях и взаимодействии с бизнесом

В новом выпуске подкаста Хантфлоу Инсайт мы поговорили с Юлией Гудковой — HRD HiFi-стриминга Звук.

Полную версию беседы с Юлией слушайте на популярных подкаст-площадках. А здесь мы собрали самые яркие тезисы беседы о том, какую роль в Звуке играет HR-директор и как оценивать эффективность HR-отдела.

Подкаст с Юлией Гудковой

Что такое Звук

Звук — это аудиостриминг.

У нас есть три бизнес-направления:

B2C — приложение и веб-версия продукта, где пользователь слушает подкасты, музыку.
B2B — аудиосервис для кафе, ресторанов, магазинов одежды, автозаправок.
B2A (business to artist) — связь между артистами, лейблами и конечным потребителем.

Ключевые изменения, которые происходили в Звуке:

Дифференцировали направления аудиостриминга и стали мультиаудиостримингом.
Укомплектовали команды топ-менеджеров, развили рекрутмент.
Развили область марчара — корпоративную культуру, ивенты, рассылки, дайджесты, town-hall-встречи с топами.
Создали направление T&D.

О подборе

Активнее всего мы нанимаем IT-специалистов: от продакт-оунера, PM, продуктового аналитика до разработчиков, девопсов и специалистов техподдержки.

За 2023 год мы наняли более 350 человек.

HR-отдел состоит из шести направлений:

Рекрутмент.
Адаптация.
Марчар — занимается внешним и внутренним HR-брендом.
T&D — занимается performance review, оценкой 360, митапами, внешними конференциями.
C&B — поддерживает систему льгот и мотивации.
АХО (административно-хозяйственный отдел) — заботится о комфортной работе сотрудников в офисе.

О планировании и оценке эффективности

HR-директор в нашей компании играет уникальную роль. Моя команда — это не только T&D, HRBP, рекрутеры, но еще и топы, с которыми мы обсуждаем развитие их отделов. Мне очень важно учитывать потребности и подразделений, и руководителей.

Два раза в год мы анализируем метрики вовлеченности сотрудников. Оцениваем, как они себя чувствуют на рабочем месте, а затем планируем активности, которые будут влиять на конкретные метрики.

Задачи по найму исходят от бизнеса. Мы четко планируем квартал и год и заранее знаем, сколько людей нам нужно, что это будут за люди, на что упор будем делать в следующем году — маркетинг или разработку.

Показатели эффективности, которые мы оцениваем в компании:

EBITDA,
отношение MAU к DAU,
time spent,
ретеншен пользователей,
укомплектованность,
вовлеченность,
текучесть.

HR-отдел влияет на EBITDA, укомплектованность, вовлеченность и текучесть.

О роли HR-отдела

Я считаю, что эйчаров должно быть 10% от численности сотрудников. Чтобы развиваться с огромной скоростью и при этом сохранять ту эффективность, к которой стремится бизнес, сотрудники должны чувствовать себя очень хорошо.

Чтобы закрывать потребности сотрудников, нужно много эйчаров, которые будут общаться с командой, выявлять ее нужды и брейнштормить идеи различных активностей. И все это не считая задач по найму, адаптации, развитию.

Доказать полезность расширения HR-отдела можно, если иметь схожий майндсет с руководством. Если руководитель не понимает ценности сотрудников, то ничего не получится. Но если ты не выполняешь свои базовые функции как эйчар, то разговор о развитии инициатив HR-отдела невозможен. Важно показывать руководителю в первую очередь результаты найма, фидбэк сотрудников.

Если сотрудник уходит от нас в компанию с большим именем, это тоже хороший аргумент для руководителя. При exit-интервью мы смотрим, в какие компании уходят наши сотрудники. И если это крупная компания, это значит, что у нас работают лидеры рынка, которых все хотят нанять.

Экономьте время на подборе с Хантфлоу