Закрывайте больше вакансий за меньшее время
Хантфлоу — профессиональная программа для рекрутинга, которая помогает освободить время рекрутера, систематизировать процесс подбора и автоматизирует формирование отчетности

Разобраться с особенностями корпоративной культуры и незнакомыми процессами, найти общий язык с нанимающими менеджерами, освоить новые инструменты и не сойти с ума
Анна Соколова была рекрутером в небольшой компании, а потом перешла в Ситимобил. Она рассказала, с какими сложностями столкнулась при смене работы и как их решала, а также дала советы по быстрой и безболезненной адаптации на новом месте.
Анна Соколова, рекрутер в компании Ситимобил
Я работала в небольшой компании, но подбор там полностью остановился из-за пандемии. Мы занимались проектами, которые вообще не были связаны с наймом, а мне очень хотелось прокачивать свои скиллы в рекрутинге. Именно поэтому я ушла в Ситимобил.
Мир перевернулся, здесь все совсем по-другому, так что «забудьте, чему вас учили в институте». Например, раньше я никогда не проводила интервью вместе с нанимающим менеджером. С кандидатом общался рекрутер, а потом заказчик — один на один.
В Ситимобиле все иначе. Есть общее интервью, на котором я оцениваю:
Я задаю вопросы, чтобы определить софт-скиллс кандидата, понять, подходит ли он в команду, определить риски, с которыми можем столкнуться при его найме. На том же самом интервью заказчик оценивает хард-скиллс — технические способности и навыки, которые можно измерить.
Когда я впервые попала на такую встречу, то испытала дикий стресс: казалось, что нанимающий менеджер оценивает меня, а не кандидата. На самом деле это был только мой внутренний страх от непривычного формата. Стресс прошел сразу после того, как я провела несколько таких встреч, поделилась фидбеком о кандидате с нанимающим менеджером и осознала, что эта информация для него крайне важна. А главное, я поняла, что мы совместно принимаем решение.
У меня резко выросли объемы найма — примерно в 5 раз. Было 3 вакансии, стало 15, при этом я еще успеваю вести другие проекты. И это очень классно: я прокачалась в маркетинге, финансах, клиентском опыте и других сферах бизнеса. Теперь могу мгновенно погружаться в новые профили поиска и быстро переключаться с одной вакансии на другую, не теряя эффективности.
Чтобы справиться с непривычным динамичным форматом, я научилась правильно распределять рабочее время. У каждой вакансии появилось собственное время в календаре, а у меня — небольшие ежедневные летучки с руководителем, которые помогали сфокусироваться на приоритетных историях.
Я настраивалась на лучшее, говорила себе, что все получится, но было дико страшно — боялась подвести людей, которые в меня поверили и потратили ресурсы на мою адаптацию. Страх ушел только с первым принятым оффером.
Чтобы все получилось, я старалась эффективно распределять рабочее время:
Такой подход позволяет эффективно работать на протяжении дня и не чувствовать усталости.
Раньше я не искала кандидатов через фейсбук* или LinkedIn — на предыдущем месте работы просто не было подходящих ролей. В Ситимобиле я стала активно пользоваться этими площадками буквально с первого дня.
Чтобы эффективно закрывать вакансии, я старалась максимально детально проводить бриф с нанимающим менеджером. Это позволяет глубже понимать, какие задачи ждут будущего сотрудника и как он сможет помочь бизнесу. Также я училась — и до сих пор учусь — проводить экспертную оценку кандидата, подмечать его сильные стороны и зоны роста, оценивать риски при найме.
Новая работа помогла мне нащупать зоны развития. Например, у нас есть инструмент «фидбек рекрутера». Оказалось, что я не умела давать письменную обратную связь по кандидатам: из моих формулировок невозможно было понять, почему человек нам подходит или не подходит.
На осознание и решение этой проблемы ушло много времени и сил — как моих, так и моего руководителя. Мы вместе выявляли зоны роста в моей обратной связи, она наглядно показывала мне, как можно было бы усовершенствовать фидбек. Так я научилась после каждого интервью выделять по 15–20 минут на написание и анализ обратной связи.
Зато теперь коллеги подходят ко мне и говорят: «Аня, классный фидбек!» А нанимающие менеджеры прислушиваются к моему мнению и считают обратную связь ценной.
Никогда не жалела о переходе в Ситимобил — как бы ни было страшно и непривычно. Я сменила работу, чтобы развиваться в рекрутинге, работать с большим и насыщенным сегментом вакансий, осваивать разные виды поиска. Именно так можно стать гуру в выбранной профессии и реально помогать бизнесу.
Переход в Ситимобил — тот самый вызов, который я искала и нашла. Это отлично отражает одну из ключевых ценностей компании — новый вызов каждый день.
В первый рабочий день я познакомилась с командой подбора, изучила специальную страницу с базой знаний для рекрутеров и сформулировала вопросы для руководителя.
Дальше — больше. Получила заявки на подбор и провела встречи с заказчиками, чтобы собрать дополнительную информацию:
Мы ищем людей, которые разделяют ценности Ситимобила. Если рекрутер не погружен в корпоративную культуру, он не сможет фильтровать кандидатов по этому критерию. Мне повезло: я пришла в компанию и почти сразу попала на тренинг, посвященный корпоративным ценностям. Но даже если бы этого обучения не было, ценности всегда видны в ежедневном общении с коллегами.
Главное — не стесняться задавать вопросы и знакомиться с новыми людьми.
Когда попадаешь в новую команду, то сразу же хочется показать себя с лучшей стороны и как можно быстрее достичь максимальных высот. Это то самое время, когда «все в кайф», «сон придумали бездельники» и тянет работать по 12 часов в день.
В итоге довольно быстро человек перегорает и понимает, что ему уже ничего не нужно. Чтобы не надорваться на старте, важно соблюдать баланс между работой и отдыхом. Распределяйте силы, если пришли работать вдолгую, а не чтобы поставить рекорды и сгореть за несколько месяцев.
Вот 2 совета, которые помогут прийти к балансу:
В первый же день работы я встретилась со своим руководителем. В течение полутора часов мы обсуждали:
В первые 2–3 недели, пока вы только погружаетесь в работу, старайтесь как можно чаще общаться с руководителем. Желательно ежедневно проводить короткие встречи, чтобы «синхронизироваться», получать фидбек и ответы на вопросы — скорее всего, их будет немало. Далее интенсивность общения можно снизить до одного раза в неделю.
Регламент и продолжительность встреч обычно устанавливает руководитель. Но если вам не хватает внимания, то можно проявить инициативу и предложить общаться почаще.
К разговору с руководителем необходимо готовиться: собирать вопросы, фиксировать проблемы и возможные пути решения. Были встречи, к которым я не готовила темы для обсуждения. Честно говоря, это было не самое эффективное и полезное времяпрепровождение: о многих болях и проблемах я вспоминала уже после разговора. Приходилось тратить время — свое и руководителя — на дополнительные обсуждения.
С первого дня работы в жизни рекрутера появляется много людей, с которыми нужно постоянно взаимодействовать. Это нанимающие менеджеры, различные специалисты, которых привлекают для оценки кандидатов, а также ребята из HR-подразделения, кадрового отдела, C&B и адаптации.
Надо всех запомнить, понять, к кому и по каким вопросам обращаться, найти подход к каждому. Знакомство и общение с людьми — привычное занятие для рекрутера, но такое количество новых контактов все равно вызывает стресс.
Не старайтесь запоминать всех новых коллег в первый же день. Дайте себе время привыкнуть к коллективу и узнать ребят поближе.
Кандидат формирует свое впечатление о работодателе по общению с рекрутером. Если перед ним неуверенный человек, который не может ответить ни на один вопрос, а только обещает «уточнить и вернуться», то ощущение некомпетентности автоматически распространяется на всю компанию.
Однако рекрутеру сложно уверенно транслировать информацию и без запинок отвечать на вопросы, если он сам недавно пришел в компанию и только разбирается, как все устроено.
Это некое искусство — быстро разбираться в работе, специфике и процессах работодателя, чтобы уверенно общаться с кандидатами и быть в их глазах профессионалом.
Чтобы быстро влиться в рабочие процессы в новой компании, я старалась получать как можно больше информации от руководителя и нанимающих менеджеров. Благодаря постоянной коммуникации с коллегами я стремительно погружалась в процессы и специфику, оперативно разбиралась с тем, что вызывало у меня вопросы.
Например, если во время брифа мне было что-то непонятно, то мы с нанимающим менеджером останавливались и разбирались в деталях. Не стесняйтесь — давайте понять, что вы новый человек и вам нужна помощь для быстрого и глубинного погружения. Или, допустим, во время совместного интервью можно выписать все, что вам непонятно про бизнес, задачи или команду, а потом вместе в этом разобраться.
У нас в компании рекрутер и заказчик не соперники, а партнеры. Они вместе работают над вакансией и понимают ценность друг друга. Но так бывает не везде и не всегда: в некоторых компаниях нанимающие менеджеры свысока смотрят на коллег из команды подбора, потому что не считают их экспертами. Зачастую заказчики вообще не понимают, как рекрутер может помочь в достижении их целей.
Если вы попали в такую реальность, важно показать экспертность. Пока заказчик не увидит в рекрутере профессионала, он не начнет общаться с ним на равных. А значит, могут быть проблемы с фидбеком по кандидатам, назначением интервью и снятием заявок на подбор.
Проблема вполне разрешимая, если правильно использовать следующие инструменты:
Обычно нанимающие менеджеры воспринимают рекрутеров как партнеров, но ситуации бывают разные. Например, заказчик отказывается формулировать развернутый фидбек по кандидату. Покажу, как можно обработать это возражение:
В такой ситуации рекрутеру нужно донести до заказчика две простые мысли:
Как только заказчик это поймет, контакт станет гораздо лучше. У меня была похожая проблема с нанимающим менеджером на предыдущей работе — решила ее путем диалога. В итоге мы проработали с ним полтора года: за это время ни разу не возвращались к этой проблеме и смогли построить партнерские отношения, в которых каждый ценил работу другого.
А вот решать проблемы с заказчиками через своего руководителя не стоит. Даже если более опытный и авторитетный коллега пойдет и убедит нанимающего менеджера поделиться фидбеком, то новичку-рекрутеру это не поможет: никто не станет воспринимать его всерьез и считаться с ним как с экспертом.
* Организация запрещена в России
Два раза в месяц мы будем присылать вам свежие статьи, полезные кейсы, подкасты, анонсы событий и интервью со звездами HR.
Нас читают более 35 000 ваших коллег — присоединяйтесь к хорошей компании.
Хантфлоу — профессиональная программа для рекрутинга, которая помогает освободить время рекрутера, систематизировать процесс подбора и автоматизирует формирование отчетности