Закрывайте больше вакансий за меньшее время
Хантфлоу — профессиональная программа для рекрутинга, которая помогает освободить время рекрутера, систематизировать процесс подбора и автоматизирует формирование отчетности

Неприятно, когда на стадии оффера кандидат отказывается от работы или меняет требования. Поговорили об этом с Дарьей Супруновой, консультантом точечного найма агентства Forteco, которая составляет многие офферы и отвечает за них. Дарья рассказала, как избежать такой ситуации и что делать, если проблема все-таки возникла.
Оффер — это документ, где перечислены основные условия, которые компания предлагает кандидату. Вот что я советую обязательно указать в оффере:
Это неполный список — добавьте то, что считаете важным для себя и для кандидата. Например, работодатель пообещал предоставить кандидату компьютер с определенными характеристиками, но только после испытательного срока. Тогда это условие можно прописать в оффере, чтобы всем было спокойнее.
Или, допустим, кандидат собирается в путешествие с семьей, билеты уже куплены, отель забронирован. Поездка как раз приходится на второй месяц работы на новом месте. Если работодатель согласен отпустить его во внеочередной отпуск, такую договоренность тоже можно зафиксировать в оффере.
Оффер помогает финально сверить условия работы «на берегу», пока еще не подписан трудовой договор. Это важно, ведь кандидат и работодатель могут по-разному представлять будущее сотрудничество. Особенно когда все договоренности на словах, а не на бумаге.
Если стороны не синхронизировали ожидания друг от друга, часто возникают неприятные ситуации. Например, новый работник внезапно узнает, что из обещанных 150 000 рублей только половина — это оклад, а остальное — премия за достижение KPI. Или за время переговоров поменялась структура и на момент выхода он будет подчиняться не тому, с кем общался ранее.
Конечно, условия работы прописываются и в трудовом договоре. Но, как правило, это очень формализованный документ, который составляется под чутким надзором юристов. Чтобы вставить туда что-то нестандартное, зачастую приходится проходить несколько кругов согласования.
А вот оффер дает больше свободы: можно расписать все просто и понятно. Приведу свадебную аналогию — она очень условна, но все же.
Оффер — это как бы помолвка, а трудовой договор — заключение официального брака в загсе.
Оффер — последняя точка в движении по воронке подбора, немного торжественный акцент. Он позволяет кандидату принять взвешенное решение и демонстрирует, что работодатель внимательно и системно подходит к подбору.
Зачастую кандидат не знает, что на самом деле происходит внутри компании. Но он видит, как отлажен процесс подбора, потому что сам в нем участвует. И делает выводы: если в подборе творится полный бардак, вероятно, и во всем остальном неразбериха и хаос.
Оффер как раз помогает упорядочить и собрать все в единое предложение, которое отвечает интересам будущего работника и работодателя.
Если у человека несколько предложений по работе, он может взять офферы, положить рядом и сравнить. Так нагляднее — удобно выбирать, когда все условия перед глазами.
Некоторые кандидаты используют офферы, чтобы повысить свою ценность на рынке труда. Вы делаете предложение, а человек показывает его другим компаниям (в том числе своему текущему работодателю), чтобы получить контроффер.
С точки зрения работодателя, это нехорошо: происходит подмена цели. Получается, что он «обслужил» конкретного кандидата, помог ему достигнуть личных целей. А вот свою задачу — найти и вывести специалиста на работу — работодатель не решил.
Если кандидат отклоняет предложение, сомневается, приводит кучу возражений, тянет время — скорее всего, проблема в плохой проработке стадии предоффера. Так бывает, когда рекрутер или нанимающий менеджер спешит, потому что хочет закрыть вакансию побыстрее. Но спешка обходится дорого и иногда приводит к срыву переговоров: человек получает предложение, к которому не готов.
Предофферная стадия — важнейшая. Рекрутер перед «моментом икс» должен выяснить, согласен ли кандидат принять предложение на определенных условиях. Пропускать этот шаг опасно — все равно что идти в бой без разведки.
До отправки оффера советую пройтись по каждому условию вместе с кандидатом, чтобы не осталось недомолвок. Очень помогают вопросы:
Например, нанимающий менеджер сообщает, что определился и готов трудоустроить кандидата. Тогда я звоню кандидату и говорю что-то вроде: «А представьте, что компания прямо сейчас бы сделала вам оффер на таких-то условиях. Вы бы согласились?» А дальше внимательно считываю реакцию: если он отреагировал позитивно и с готовностью, то можно переходить к офферу. Если же человек замялся, смутился, хотел бы еще подумать, то очевидно: здесь какая-то проблема. Задача рекрутера — выяснить, в чем она заключается, и снять ее.
Я провожу кандидата через стадию предоффера в среднем за один день — это недолго.
99% сложностей с оффером возникают из-за того, что не отработана стадия предоффера.
Я стараюсь сделать этот момент немного торжественным и позитивным, чтобы показать кандидату — ему здесь рады. Звоню и говорю: «Ну что! Отличные новости — у меня для вас оффер! Вы именно тот, кто нам нужен».
Я могу разделить этот приятный момент с кандидатом, потому что постоянно контактирую с ним на всех этапах подбора. К моменту оффера у нас, как правило, уже складываются деловые доверительные отношения.
Избегайте нудного и похоронного тона: он способен испортить впечатление даже от самой радостной новости.
Я пишу простое письмо без лишнего формализма, а к нему прилагаю файл с оффером. Прошу кандидата распечатать и подписать документ, сфотографировать и отправить мне обратно.
Обычно пишу так: «Составила оффер с учетом всех наших договоренностей. Если все ок, то подпишите и отправьте с опцией „ответить всем”. Желательно успеть до…»
А вот каких формулировок лучше избегать:
Если на этапе предоффера все сделано правильно, то это просто формальность — проблем быть не должно. Поэтому кандидату не нужно много времени: если присылаю оффер утром, то жду ответ к вечеру того же дня. Если днем, то ожидаю ответ на следующий день. В среднем от отправки письма до принятия предложения проходит не более полутора суток. Бывают исключения: если кандидат предупредил, что сначала ему нужно переговорить со своим работодателем насчет увольнения, то срок стоит увеличить.
Не советую делать офферы по пятницам, чтобы не уходить на выходные с неопределенностью. С понедельника по среду — идеальные дни для отправки: до конца недели еще остается запас времени, чтобы получить подписанный оффер и запустить процесс трудоустройства.
Если возражения возникли на предоффере — это нормально. Этот этап для того и нужен, чтобы окончательно согласовать позиции компании и кандидата.
Я стараюсь всегда найти взаимовыгодный вариант, win-win. Вот кандидата не устраивает зарплата, а работодатель не готов предложить больше. Но ведь есть и другие условия, которыми можно управлять: почему бы не компенсировать одно за счет другого. Найдите, что, кроме денег, важно для человека, и дайте ему это.
Например, мы знаем, что соискателю неудобно приходить к 9:00, потому что по утрам он отвозит ребенка в школу. Тогда есть варианты:
Варианты всегда есть, если знаете своего кандидата.
А вот если возражения появились уже после отправки оффера, то это проблема: недопустимый фактчекинг — пересмотр условий. Причина может быть в рекрутере или самом кандидате.
Рекрутер предварительно не согласовал с кандидатом часть условий, которые появились в оффере. Человек открывает предложение о работе и видит там что-то новое. Неизбежно у него появляются вопросы и возражения.
Чтобы не попасть в такую ситуацию, детально прорабатывайте стадию предоффера. Направляйте оффер, только когда точно уверены, что кандидату все понятно и он его примет. Если чувствуйте, что остались вопросы и сомнения, не двигайтесь дальше, пока их не снимете.
Был досадный кейс, когда я искала специалиста в одну компанию. И нашла: кандидат обладал колоссальным опытом и сразу же понравился нанимающему менеджеру. Работодатель торопился закрыть вакансию и боялся потерять специалиста, поэтому форсировал переговоры. В итоге стадия финального согласования была сильно скомкана.
Я чувствовала — что-то идет не так, но ничего не предприняла. Работодатель как-то взял все в свои руки и «побежал». Специалист принял оффер и даже поучаствовал в нескольких совещаниях с коллегами. После одного из них он позвонил мне и сообщил, что не может работать в таких условиях.
Я проанализировала ошибки и поняла, что сделала не так.
Бывает, что вы полностью согласовали оффер и отправили его кандидату. А человек вдруг заявляет: «Я тут подумал, хочу добавить еще одно условие». Такой пересмотр договоренностей — тревожный сигнал.
Нельзя делать вид, будто ничего не произошло, и бежать к нанимающему менеджеру, чтобы согласовать изменения. Сначала стоит поработать с возражениями своими силами.
Я всегда стараюсь донести до кандидата мысль, что это неприемлемая ситуация с точки зрения работодателя. И некорректно обсуждать это сейчас, когда уже обо всем договорились. Поясняю возможные последствия: «Скажите, насколько для вас это важно? Проблема в том, что нанимающая сторона может отнестись к пересмотру условий крайне негативно. Вы готовы получить отказ из-за этого дополнительного требования?»
После такого разговора возможны два сценария. Либо кандидат отвечает: «Не знал, что это так критично. Да это и не особо важно для меня, это уже так… В общем, давайте оставим все как было». А бывает, что человек настаивает на своем требовании. Тогда я иду к нанимающему менеджеру и обсуждаю с ним:
Не советую нанимать людей, которые пытаются пересмотреть договоренности в последний момент — когда уже подали друг другу руки. Конечно же, аналогичное поведение неприемлемо и со стороны работодателя.
Но не всегда возможно отказать такому кандидату. Например, он обладает уникальной экспертностью, поэтому других таких специалистов найти сложно либо они стоят намного дороже. Тогда приходится мириться с этим, принимать риски и искать компромиссы. В моей практике таких случаев не было, но знаю — так бывает.
Два раза в месяц мы будем присылать вам свежие статьи, полезные кейсы, подкасты, анонсы событий и интервью со звездами HR.
Нас читают более 35 000 ваших коллег — присоединяйтесь к хорошей компании.
Хантфлоу — профессиональная программа для рекрутинга, которая помогает освободить время рекрутера, систематизировать процесс подбора и автоматизирует формирование отчетности