Статьи

Редактор: Анна Ефимова

Оффер на работу: зачем нужен и как составить

А также как отработать возражения кандидата

Неприятно, когда на стадии оффера кандидат отказывается от работы или меняет требования. Поговорили об этом с руководителем практики «IT-рекрутмент‎» агентства Forteco Дарьей Супруновой. Дарья рассказала, что такое оффер при приеме на работу, как избежать непонимания с кандидатом и что делать, если проблема все-таки возникла.

Также вместе с практикующим юристом в области трудового права Марией Школьниковой разобрались, имеет ли джоб-оффер юридическую силу и может ли кандидат требовать трудоустройства в суде.

Дарья Супрунова, руководитель практики «IT-рекрутмент‎»‎ агентства Forteco, автор заметок о рекрутинге и жизни

Что такое оффер

Оффер при приеме на работу — это документ, где перечислены основные условия, которые компания предлагает кандидату. Вот что я советую обязательно указать в оффере:

Реквизиты юрлица, куда будет трудоустроен специалист.
Название должности.
Кто будет непосредственным руководителем.
Дату или варианты дат выхода на работу.
Одну глобальную цель и 3–5 ключевых задач, которые предстоит решать в первые месяцы.
Схему выплаты зарплаты.
График и место работы.
Бонусы вроде ДМС и компенсации обедов, если они есть.
Ресурсы для работы. Например, кратко, одной фразой, укажите, как будет оборудовано рабочее место — в случае с диджитал-сферой это важно.

Это неполный список — добавьте то, что считаете важным для себя и для кандидата. Например, работодатель пообещал предоставить кандидату компьютер с определенными характеристиками, но только после испытательного срока. Тогда это условие можно прописать в оффере, чтобы всем было спокойнее.

Как обустроить рабочее место в офисе

Или, допустим, кандидат собирается в путешествие с семьей, билеты уже куплены, отель забронирован. Поездка как раз приходится на второй месяц работы на новом месте. Если работодатель согласен отпустить его во внеочередной отпуск, такую договоренность тоже можно зафиксировать в оффере.

Основные виды

Оффер

Оффер предоставляют компании, которые заинтересованы в найме специалиста. Подход к формированию оффера может быть разным. Одни рекрутеры ориентируются на рыночные условия, но не стремятся «‎перекупать» «перекупаемого‎»‎ ‎кандидата. Другие осмысленно предлагают как можно лучшие условия, чтобы специалист точно выбрал их компанию среди других предложений или предпочел их текущему работодателю.

Контроффер

Контроффер — это вынужденная мера работодателя, чтобы удержать сотрудника, который получил оффер от другой компании. Однако если предложить специалисту только повышение зарплаты, скорее всего, через какое-то время он все равно уволится. Поэтому важно расширять его зону ответственности и предлагать новые задачи.

Зачем нужен оффер

Чтобы согласовать условия и устранить неопределенность

Оффер от работодателя помогает финально сверить условия работы «на берегу», пока еще не подписан трудовой договор. Это важно, ведь кандидат и работодатель могут по-разному представлять будущее сотрудничество. Особенно когда все договоренности на словах, а не на бумаге.

Если стороны не синхронизировали ожидания друг от друга, часто возникают неприятные ситуации. Например, новый работник внезапно узнает, что из обещанных 150 000 рублей только половина — это оклад, а остальное — премия за достижение KPI. Или за время переговоров поменялась структура и на момент выхода он будет подчиняться не тому, с кем общался ранее.

Конечно, условия работы прописываются и в трудовом договоре. Но, как правило, это очень формализованный документ, который составляется под чутким надзором юристов. Чтобы вставить туда что-то нестандартное, зачастую приходится проходить несколько кругов согласования.

А вот оффер дает больше свободы: можно расписать все просто и понятно. Приведу свадебную аналогию — она очень условна, но все же.

Оффер — это как бы помолвка, а трудовой договор — заключение официального брака в загсе.

Чтобы показать кандидату, что работодатель серьезно подходит к найму

Оффер — последняя точка в движении по воронке подбора, немного торжественный акцент. Он позволяет кандидату принять взвешенное решение и демонстрирует, что работодатель внимательно и системно подходит к подбору.

Зачастую кандидат не знает, что на самом деле происходит внутри компании. Но он видит, как отлажен процесс подбора, потому что сам в нем участвует. И делает выводы: если в подборе творится полный бардак, вероятно, и во всем остальном неразбериха и хаос.

Оффер как раз помогает упорядочить и собрать все в единое предложение, которое отвечает интересам будущего работника и работодателя.

Чтобы помочь кандидату сравнить условия в разных компаниях

Если у человека несколько предложений по работе, он может взять офферы, положить рядом и сравнить. Так нагляднее: удобно выбирать, когда все условия перед глазами.

Некоторые кандидаты используют офферы, чтобы повысить свою ценность на рынке труда. Вы делаете предложение, а человек показывает его другим компаниям (в том числе своему текущему работодателю), чтобы получить контроффер.

С точки зрения работодателя, это странный процесс: происходит подмена цели. Получается, что он «обслужил» конкретного кандидата, помог ему достигнуть личных целей. А вот свою задачу — найти и вывести специалиста на работу — работодатель не решил.

Мария Школьникова,

практикующий юрист в области трудового права, эксперт по КДП

Имеет ли джоб-оффер юридическую силу

Традицию отправлять джоб-оффер принесли в Россию западные компании, которые начали появляться в стране в девяностые годы. Сейчас направить оффер — это обычное дело, однако ни в одном правовом акте о нем не упоминается.

Несмотря на то что законы России не регулируют джоб-офферы, если компания решит отозвать документ, кандидат может обжаловать отказ в трудоустройстве в суде.

По этому вопросу мнения судов расходятся. Есть решения, которые признают отзыв оффера незаконным и обязывают компанию заключить трудовой договор на условиях, прописанных в документе. Суды аргументируют позицию тем, что оффер содержал существенные условия, на основании которых должен быть заключен трудовой договор:

Апелляционное определение Мосгорсуда по делу № 33-36755/2023

должность, на которую готовы взять специалиста;
должностные обязанности;
размер зарплаты;
порядок выплаты зарплаты;
размер иных выплат;
время отпуска.

Однако есть противоположные судебные решения, в которых указано, что джоб-оффер не является обстоятельством, обязывающим работодателя заключить трудовой договор в дальнейшем.

Определения Восьмого КСОЮ по делу № 8г-5150/2020[88-6667/2020

Определение Томского облсуда № 33-2914/2017

Так как в России разрозненная судебная практика в отношении джоб-офферов, рекомендую направлять приглашение на работу, только если вы уверены, что его не придется отзывать.

Кандидат может в любой момент отказаться от джоб-оффера, поэтому документ не поможет удержать редкого специалиста. У компании есть право предложить сотруднику заключить трудовой договор в то время, пока он работает у прежнего работодателя, предусмотрев более позднюю дату выхода на работу. Однако и в этом случае специалист может без последствий не выйти в первый рабочий день. В таком случае работодатель может аннулировать трудовой договор.

Часть 4 статьи 61 ТК РФ

Если в оффере работодатель закрепил одни условия работы, а в трудовом договоре — другие, маловероятно, что кандидат сможет потребовать через суд условий, закрепленных в оффере. Суды придут к мнению, что стороны просто не согласовали условия труда, указанные в оффере, и пришли к новым соглашения в рамках трудового договора.

Дарья Супрунова,

руководитель практики «IT-рекрутмент‎»‎ агентства Forteco

Как составить: образец и порядок заполнения

Рекомендации по составлению джоб-оффера:

Образец джоб-оффера фулстек-разработчику

Образец джоб-оффера коммерческому редактору

Четко и однозначно прописывайте условия работы.
В стиле письма придерживайтесь tone of voice компании.
Для наглядности используйте полужирное выделение текста.
Чтобы джоб-оффер был еще привлекательнее для специалиста, включите в него персональное предложение. Например, у меня был случай, когда человеку требовались деньги для помощи близкому родственнику и работодатель согласился выплатить зарплату раньше, а не по итогам месяца. Этот бонус закрепили в джоб-оффере.

Как правильно презентовать оффер

Шаг № 1: предоффер

Если кандидат отклоняет предложение, сомневается, приводит кучу возражений, тянет время, скорее всего, проблема в плохой проработке стадии предоффера. Так бывает, когда рекрутер или нанимающий менеджер спешит, потому что хочет закрыть вакансию побыстрее. Но спешка обходится дорого и иногда приводит к срыву переговоров: человек получает предложение, к которому не готов.

Предофферная стадия — важнейшая. Рекрутер перед «моментом икс» должен выяснить, согласен ли кандидат принять предложение на определенных условиях. Пропускать этот шаг опасно — все равно что идти в бой без разведки.

До отправки оффера советую пройтись по каждому условию вместе с кандидатом, чтобы не осталось недомолвок. Очень помогают вопросы:

как вы это поняли?
есть ли что-то, о чем мы забыли?
ранее этот момент обсуждался так же или иначе?

Например, нанимающий менеджер сообщает, что определился и готов трудоустроить кандидата. Тогда я звоню кандидату и говорю что-то вроде: «А представьте, что компания прямо сейчас бы сделала вам оффер на таких-то условиях. Вы бы согласились?» А дальше внимательно считываю реакцию: если он отреагировал позитивно и с готовностью, то можно переходить к офферу. Если же человек замялся, смутился, хотел бы еще подумать, то очевидно: здесь какая-то проблема. Задача рекрутера — выяснить, в чем она заключается, и снять ее.

Я провожу кандидата через стадию предоффера в среднем за один день — это недолго.

99% сложностей с оффером возникают из-за того, что не отработана стадия предоффера.

Шаг № 2: звонок кандидату с информацией, что его берут

Я стараюсь сделать этот момент немного особенным и позитивным, чтобы показать кандидату — ему здесь рады. Звоню и говорю: «Ну что! Отличные новости — у меня для вас оффер! Вы именно тот, кто нам нужен».

Я могу разделить этот приятный момент с кандидатом, потому что постоянно контактирую с ним на всех этапах подбора. К моменту оффера у нас, как правило, уже складываются деловые доверительные отношения.

Избегайте нудного и похоронного тона: он способен испортить впечатление даже от самой радостной новости.

Шаг № 3: отправить оффер кандидату и получить подписанный экземпляр обратно

Я пишу простое письмо без лишнего формализма, а к нему прилагаю файл с оффером. Прошу кандидата распечатать и подписать документ, сфотографировать и отправить мне обратно.

Обычно пишу так: «Составила оффер с учетом всех наших договоренностей. Если все ок, то подпишите и отправьте с опцией „ответить всем“. Желательно успеть до…»

А вот каких формулировок лучше избегать:

Если на этапе предоффера все сделано правильно, то это просто формальность — проблем быть не должно. Поэтому кандидату не нужно много времени: если присылаю оффер утром, то жду ответ к вечеру того же дня. Если днем, то ожидаю ответ на следующий день. В среднем от отправки письма до принятия предложения проходит не более полутора суток. Бывают исключения: если кандидат предупредил, что сначала ему нужно переговорить со своим работодателем насчет увольнения, то срок стоит увеличить.

Не советую делать офферы по пятницам, чтобы не уходить на выходные с неопределенностью. С понедельника по среду — идеальные дни для отправки: до конца недели еще остается запас времени, чтобы получить подписанный оффер и запустить процесс трудоустройства.

Что делать, если у кандидата появились возражения

Если возражения возникли на предоффере, это нормально. Этот этап для того и нужен, чтобы окончательно согласовать позиции компании и кандидата.

Я стараюсь всегда найти взаимовыгодный вариант, win-win. Вот кандидата не устраивает зарплата, а работодатель не готов предложить больше. Но ведь есть и другие условия, которыми можно управлять, — почему бы не компенсировать одно за счет другого? Найдите, что, кроме денег, важно для человека, и дайте ему это.

Например, мы знаем, что соискателю неудобно приходить к 9:00, потому что по утрам он отвозит ребенка в школу. Тогда есть варианты:

Как нанять удаленного сотрудника и правильно взаимодействовать с ним

сдвинуть начало и конец рабочего дня;
сократить продолжительность рабочего дня;
предложить удаленную работу.

Варианты всегда есть, если знаете своего кандидата.

А вот если возражения появились уже после отправки оффера, то это проблема: недопустимый фактчекинг — пересмотр условий. Причина может быть в рекрутере или самом кандидате.

Причина в рекрутере

Рекрутер предварительно не согласовал с кандидатом часть условий, которые появились в оффере. Человек открывает предложение о работе и видит там что-то новое. Неизбежно у него появляются вопросы и возражения.

Чтобы не попасть в такую ситуацию, детально прорабатывайте стадию предоффера. Направляйте оффер, только когда точно уверены, что кандидату все понятно и он его примет. Если чувствуете, что остались вопросы и сомнения, не двигайтесь дальше, пока их не снимете.

Был досадный кейс, когда я искала специалиста в одну компанию. И нашла: кандидат обладал колоссальным опытом и сразу же понравился нанимающему менеджеру. Работодатель торопился закрыть вакансию и боялся потерять специалиста, поэтому форсировал переговоры. В итоге стадия финального согласования была сильно скомкана.

Я чувствовала — что-то идет не так, но ничего не предприняла. Работодатель как-то взял все в свои руки и «побежал». Специалист принял оффер при приеме на работу и даже поучаствовал в нескольких совещаниях с коллегами. После одного из них он позвонил мне и сообщил, что не может работать в таких условиях.

Я проанализировала ошибки и поняла, что сделала не так:

Нужно было не спешить с оффером, а сначала тщательно изучить и проработать ожидания кандидата. Из-за дикой спешки я не заметила, что специалист привык работать в стабильной структуре, где все отлажено. А здесь его ожидал резкий переход к стартапной культуре. Это важный момент, который нужно было обмозговать до оффера.
Кандидат общался с работодателем только по скайпу и ни разу не посетил офис. Из-за таких удаленных собеседований у него сложилось искаженное представление о компании. Мне следовало организовать личную встречу, чтобы специалист сразу же столкнулся с реальностью и увидел, как здесь все устроено.
Зря я не послушала свою интуицию.

Причина в кандидате

Бывает, что вы полностью согласовали оффер и отправили его кандидату. А человек вдруг заявляет: «Я тут подумал, хочу добавить еще одно условие». Такой пересмотр договоренностей — тревожный сигнал.

Нельзя делать вид, будто ничего не произошло, и бежать к нанимающему менеджеру, чтобы согласовать изменения. Сначала стоит поработать с возражениями своими силами.

Я всегда стараюсь донести до кандидата мысль, что это неприемлемая ситуация с точки зрения работодателя. И некорректно обсуждать это сейчас, когда уже обо всем договорились. Поясняю возможные последствия: «Скажите, насколько для вас это важно? Проблема в том, что нанимающая сторона может отнестись к пересмотру условий крайне негативно. Вы готовы получить отказ из-за этого дополнительного требования?»

После такого разговора возможны два сценария. Либо кандидат отвечает: «Не знал, что это так критично. Да это и не особо важно для меня, это уже так… В общем, давайте оставим все как было». А бывает, что человек настаивает на своем требовании. Тогда я иду к нанимающему менеджеру и обсуждаю с ним:

Так ли ценен специалист, чтобы идти на его новые условия.
Риски работы с кандидатом. Проблема в том, что человек — специально или случайно — поставил работодателя в ситуацию некоего шантажа. Эта черта может быть присуща ему и в будущем: пошли навстречу один раз — пойдут и далее. Важно, чтобы работодатель осознавал эти риски.

Не советую нанимать людей, которые пытаются пересмотреть договоренности в последний момент, когда уже подали друг другу руки. Конечно же, аналогичное поведение неприемлемо и со стороны работодателя.

Но не всегда возможно отказать такому кандидату. Например, он обладает уникальной экспертностью, поэтому других таких специалистов найти сложно либо они стоят намного дороже. Тогда приходится мириться с этим, принимать риски и искать компромиссы. В моей практике таких случаев не было, но знаю — так бывает.

Как отозвать оффер

Обычно оффер отзывают по трем причинам:

Сменился нанимающий менеджер, а новый руководитель ставит все запущенные процессы на паузу.
Форс-мажор в бизнесе, когда компания замораживает подбор, чтобы сэкономить ресурсы.
Несогласованность действий сотрудников, которые участвуют в поиске, найме и согласовании бюджета на вакансию.

Отзыв оффера — болезненный удар по HR-бренду компании и сигнал, что в бизнес-процессах что-то пошло не так.

Чтобы сообщить кандидату об отзыве оффера с наименьшими последствиями, стоит придерживаться трех правил:

Позвонить кандидату, чтобы сообщить об отзыве, а не говорить об этом в переписке.
В разговоре честно объяснить, почему появилась необходимость отозвать оффер, если на эту информацию не распространяется NDA. Если это конфиденциальные сведения, важно в общих чертах донести до специалиста причины случившегося максимально прозрачно, насколько это возможно.
Спросить у кандидата: «Чем в этой ситуации мы можем вам помочь с учетом наших возможностей?‎» Например, он может попросить отзыв на тестовое задание или список компаний, куда еще может попробовать трудоустроиться.

🔥 Резюмируем: саммари статьи за одну минуту

Оффер помогает окончательно согласовать и зафиксировать условия работы.
Оффер не имеет юридической силы. Но в некоторых случаях суды встают на сторону кандидата и могут обязать компанию принять сотрудника на работу, даже если работодатель отозвал оффер.
Большинство проблем с принятием условий оффера возникают из-за того, что рекрутер пропустил или плохо отработал стадию предоффера.
Не отправляйте оффер вхолостую. Сначала убедитесь, что кандидату понятны все условия и он примет предложение.
Лучшие дни для оффера — с понедельника по среду.
Договоритесь о сроках, когда кандидат подпишет оффер и пришлет его обратно. Если на этапе предоффера вы сделали все правильно, то это просто формальность и много времени не потребуется.
Если вы не готовы дать кандидату то, что он просит, придумайте, чем это компенсировать. Например, невысокую зарплату можно компенсировать очень важной для кандидата возможностью или потребностью, которую необходимо выявить ранее.
Пересмотр договоренностей — это плохо. Необходимо дать понять кандидату: такое поведение недопустимо и может повлечь риски вплоть до отказа в трудоустройстве.
Если нужно отозвать оффер, сообщите кандидату решение по телефону, объясните его и предложите помощь с учетом возможностей вашей компании.

Создавайте брендированные офферы в Хантфлоу одним кликом