Как правильно начать работу над вакансией

Чтобы обогнать конкурентов в гонке за кандидатами

4 апреля 2022
Время чтения:  5 мин

На рынке мало хороших книг про рекрутинг на русском языке — и мы рады способствовать их появлению. Ксения Окунцева, основатель агентства Cellar door и эксперт в сфере подбора, при содействии Хантфлоу выпустила книгу «Все, что вы хотели знать об IT-рекрутинге».

Это всеобъемлющее руководство по каждому этапу подбора — от брифа с заказчиком до выхода на работу. Новичкам эта книга позволит избежать многих «граблей» на старте, а опытные рекрутеры смогут прокачаться, освоить новые приемы и инструменты для более эффективной работы.

Практически каждая страница наполнена инструкциями, чек-листами, практическими рекомендациями и лайфхаками, которые можно внедрить в своем подборе уже сегодня. Если бы мы решили поделиться с вами тезисами по всей книге, то получилась бы еще одна книга. Поэтому мы расскажем только про 2 главы из 22. 

Вы узнаете, как построить контакт с заказчиком на этапе брифа, составить требования и определить необходимые компетенции, а также о том, какие вопросы задавать при снятии заявки.

 

Про профессионализм и экспертность рекрутера

Важно с первой встречи завоевать доверие заказчика, чтобы вести диалог на равных: он будет доверять вашему мнению в процессе подбора. Это особенно важно, если вы работаете в агентстве, а заказчик внешний.

Крутых рекрутеров отличает вовлеченность, погруженность в бизнес и предметную область, умение слышать, слушать и задавать правильные вопросы. 

Не все IT-рекрутеры могут похвастаться профессионализмом и экспертностью в сфере IT. Они задают странные вопросы, путаются в технологиях, пишут не тем кандидатам.

Экспертность можно и нужно нарабатывать. Например, если вы нанимаете разработчиков, то старайтесь впитывать в себя информацию о языках программирования, фреймворках, алгоритмах и технологиях. 

 

Про бриф 

На снятие заявки стоит позвать: 

  • нанимающего менеджера, 
  • члена команды, который выполняет те же функции, которые достанутся новичку;
  • других членов команды — они понимают, какой человек справится с задачами;
  • людей, которые влияют на принятие финального решения о трудоустройстве.

Можно поговорить с коллегами-рекрутерами: если они уже работали с аналогичными вакансиями и этим же заказчиком, то могут поделиться опытом и подсказать, на что обратить внимание.

 

Чек-лист: вопросы при снятии заявки на вакансию разработчика

  1. Вопросы про проект и команду:
  • Сколько существует продукт или проект, кто клиенты и сколько их?
  • Кто конкуренты и какие у нас конкурентные преимущества?
  • Кто в команде, какие роли, задачи и полномочия у этих людей?
  • По какой методологии идет разработка?
  • Какой стек технологий?
  • Какие инструменты используются в работе?
  • В чем особенности корпоративной культуры компании? В чем заключаются ценности?
  • Чем ваша команда отличается от других? Какие в ней люди? Что им интересно? Сколько они уже работают в компании?
  1. Вопросы про то, что может мотивировать и демотивировать кандидата:
  • Чем эта вакансия может заинтересовать человека, который не ищет работу?
  • В чем преимущества работы в компании и конкретной команде?
  • Какие трудности могут ожидать будущего сотрудника?
  • Готова ли компания финансировать обучение и развитие сотрудника? Какие программы для этого есть?
  • Какой уровень текучести? Почему из компании уходили люди?
  • Каким может быть карьерный трек нового сотрудника? Какие возможности для роста у него будут?
  1. Вопросы о вакансии:
  • Когда и почему появилась вакансия? 
  • Что случилось с сотрудником, который раньше ее занимал? Что нравилось и не нравилось в его работе?
  • Кто и как уже работал над этой вакансией? Какие сложности были?
  1. Вопросы о задачах и ответственности нового сотрудника:
  • Какая роль, задачи и полномочия будут у сотрудника?
  • С кем и как он будет взаимодействовать?
  • Каким образом будут разделены зоны ответственности нового сотрудника и его коллег?
  • Кто и по каким критериям оценивает эффективность сотрудника?
  1. Вопросы о требованиях к кандидату:
  • Какие компетенции нужны кандидату? Что он должен знать и уметь, чтобы справиться с этой работой?
  • Без каких компетенций можно обойтись в первое время, а что для нас критично?
  • Каким должен быть человек, чтобы влиться в команду?
  • Каких людей точно не надо рассматривать? Какие у нас «красные флаги»?
  • Сотрудники каких компаний наиболее интересны? А откуда мы не готовы брать людей? 
  1. Вопросы про условия работы:
  • От чего зависит размер зарплаты? На какую вилку ориентироваться?
  • Из каких частей будет состоять зарплата? Есть ли премии? От чего зависит и как рассчитывается размер переменной части зарплаты?
  • Будет ли расти зарплата? Если да, то как и от чего это зависит? Изменится ли зарплата после испытательного срока?
  • Какие «плюшки» мы можем предложить?
  • Какой график и формат работы?
  • Рассматриваем ли мы возможность релокейта кандидата?
  1. Вопросы про испытательный срок:
  • Как будет выглядеть процесс онбординга?
  • Чему и в какие сроки должен научиться новый сотрудник?
  • Какие критерии прохождения испытательного срока?
  1. Вопросы про дедлайны и процесс подбора: 
  • К какому сроку нужно вывести человека на работу? Почему дедлайн именно такой?
  • Какие этапы будет включать подбор?
  • Кто оценивает кандидата? Кто принимает финальное решение?
 

Что делать, если заказчик не идет на контакт

 

Какие бывают проблемы с требованиями заказчика

 

Поиск «единорога»

Так бывает, когда заказчик выдвигает слишком много требований, которые сужают выборку релевантных кандидатов практически до нуля. Например, нужен рекрутер из Саранска, который свободно владеет французским языком, а еще знает Java на уровне мидлового разработчика.

Проблема в том, что заказчики часто выдают желаемое за обязательное. Поэтому выясните, без каких скиллов никак нельзя обойтись, а чем можно пожертвовать, чтобы поскорее закрыть позицию.

 

Требования не соответствуют рабочим задачам

Типичная ошибка: от кандидата требуют то, чего ему не придется делать в реальной работе. Например, в вакансии указано «свободный английский», который на самом деле не требуется для решения рабочих задач. 

Чем опасно: 

  • вы сужаете воронку и теряете релевантных кандидатов; 
  • можно нанять over-qualified-кандидата, которому будут неинтересны ваши задачи.
 

Требования не соответствуют зарплате

Если вы предлагаете неконкурентноспособную зарплату, то шансы закрыть позицию сильным кандидатом стремятся к нулю. В сфере IT работает холодный поиск, когда рекрутер общается с людьми, которые уже работают и не горят желанием что-то менять. Чтобы заинтересовать их, нужно адекватное предложение: кандидаты не хотят уходить на другую работу, где условия будут хуже, чем сейчас.

Чтобы доказать заказчику, что стоит повысить зарплатную вилку, одних слов мало — нужны доказательства. Изучите рынок труда, проанализируйте условия работы в других компаниях, соберите фидбек от кандидатов о вашем предложении.

 

Как определить, какие компетенции нужны кандидату

Если вы не определите компетенции и не разберетесь, какими поведенческими индикаторами выражается каждая из них, то не сможете оценить кандидата.

Модель компетенций дает ответы на вопросы: «Какими навыками и знаниями должен обладать сотрудник, чтобы выполнять работу? Как это можно увидеть в его поведении?»

Виды компетенций:

Как найти компетенции в кандидате

Для каждой компетенции нужно выбрать индикаторы — признаки, по которым можно «узнать» ее в кандидате. 

Например, для компетенции «инициативность» индикаторы будут такими:

  • человек не отмалчивается и не ждет чужих решений, а сам выдвигает предложения;
  • готов взять на себя ответственность за реализацию идеи, которую сам предложил;
  • ищет возможности, чтобы расширить свою область ответственности;
  • погружается в проблему, задает вопросы, участвует в обсуждениях.
 

Как определить уровень компетенции

Допустим, вы выбрали 10 индикаторов, но нашли в кандидате только 3. Это говорит о том, что компетенция есть, но проявляется слабо. Чтобы точно измерять выраженность компетенций, нужно ввести уровни.

Например, вы можете решить, что будете измерять «лидерство» по 5 уровням, где 0 — кандидат не проявляет никаких лидерских индикаторов, а 5 — «бросаем все и идем за ним на край света». Затем вы определяетесь, что для обычного разработчика достаточно первого уровня лидерства, а вот тимлиду нужен как минимум третий. 

В этой статье только 5% всей полезной информации из книги «Все, что вы хотели знать об IT-рекрутинге». Хотите получить максимум знаний о каждом этапе подбора — читайте книгу.

Еще из рубрики “Экспертиза”

Экспертиза

Как сделать индивидуальный план развития сотрудника

Разобрались, зачем нужен ИПР, кто и как его составляет, а также узнали, что делать, если сотрудник не хочет развиваться

хантфлоу, huntflow, talent management, управление талантами
Экспертиза

Что такое Talent Management и как его внедрить

И при чем здесь пять языков любви

хантфлоу, huntflow, T&D-менеджер
Экспертиза

Кто такой T&D-менеджер и как им стать

И почему развивать нужно даже самых компетентных сотрудников

Экспертиза

Как правильно делегировать и зачем это делать

И почему многие руководители утопают в задачах, с которыми бы справились их сотрудники