Как правильно начать работу над вакансией

На рынке мало хороших книг про рекрутинг на русском языке — и мы рады способствовать их появлению. Ксения Окунцева, основатель агентства Cellar door и эксперт в сфере подбора, при содействии Хантфлоу выпустила книгу «Все, что вы хотели знать об IT-рекрутинге».

Это всеобъемлющее руководство по каждому этапу подбора — от брифа с заказчиком до выхода на работу. Новичкам эта книга позволит избежать многих «граблей» на старте, а опытные рекрутеры смогут прокачаться, освоить новые приемы и инструменты для более эффективной работы.

Практически каждая страница наполнена инструкциями, чек-листами, практическими рекомендациями и лайфхаками, которые можно внедрить в своем подборе уже сегодня. Если бы мы решили поделиться с вами тезисами по всей книге, то получилась бы еще одна книга. Поэтому мы расскажем только про 2 главы из 22. 

Вы узнаете, как построить контакт с заказчиком на этапе брифа, составить требования и определить необходимые компетенции, а также о том, какие вопросы задавать при снятии заявки.

Про профессионализм и экспертность рекрутера

Важно с первой встречи завоевать доверие заказчика, чтобы вести диалог на равных: он будет доверять вашему мнению в процессе подбора. Это особенно важно, если вы работаете в агентстве, а заказчик внешний.

Крутых рекрутеров отличает вовлеченность, погруженность в бизнес и предметную область, умение слышать, слушать и задавать правильные вопросы. 

Не все IT-рекрутеры могут похвастаться профессионализмом и экспертностью в сфере IT. Они задают странные вопросы, путаются в технологиях, пишут не тем кандидатам.

Экспертность можно и нужно нарабатывать. Например, если вы нанимаете разработчиков, то старайтесь впитывать в себя информацию о языках программирования, фреймворках, алгоритмах и технологиях. 

Про бриф 

На снятие заявки стоит позвать: 

• нанимающего менеджера, 
• члена команды, который выполняет те же функции, которые достанутся новичку;
• других членов команды — они понимают, какой человек справится с задачами;
• людей, которые влияют на принятие финального решения о трудоустройстве.

Можно поговорить с коллегами-рекрутерами: если они уже работали с аналогичными вакансиями и этим же заказчиком, то могут поделиться опытом и подсказать, на что обратить внимание.

Чек-лист: вопросы при снятии заявки на вакансию разработчика

1. Вопросы про проект и команду:

• Сколько существует продукт или проект, кто клиенты и сколько их?
• Кто конкуренты и какие у нас конкурентные преимущества?
• Кто в команде, какие роли, задачи и полномочия у этих людей?
• По какой методологии идет разработка?
• Какой стек технологий?
• Какие инструменты используются в работе?
• В чем особенности корпоративной культуры компании? В чем заключаются ценности?
• Чем ваша команда отличается от других? Какие в ней люди? Что им интересно? Сколько они уже работают в компании?

2. Вопросы про то, что может мотивировать и демотивировать кандидата:

• Чем эта вакансия может заинтересовать человека, который не ищет работу?
• В чем преимущества работы в компании и конкретной команде?
• Какие трудности могут ожидать будущего сотрудника?
• Готова ли компания финансировать обучение и развитие сотрудника? Какие программы для этого есть?
• Какой уровень текучести? Почему из компании уходили люди?
• Каким может быть карьерный трек нового сотрудника? Какие возможности для роста у него будут?

3. Вопросы о вакансии:

• Когда и почему появилась вакансия? 
• Что случилось с сотрудником, который раньше ее занимал? Что нравилось и не нравилось в его работе?
• Кто и как уже работал над этой вакансией? Какие сложности были?

4. Вопросы о задачах и ответственности нового сотрудника:

• Какая роль, задачи и полномочия будут у сотрудника?
• С кем и как он будет взаимодействовать?
• Каким образом будут разделены зоны ответственности нового сотрудника и его коллег?
• Кто и по каким критериям оценивает эффективность сотрудника?

5. Вопросы о требованиях к кандидату:

• Какие компетенции нужны кандидату? Что он должен знать и уметь, чтобы справиться с этой работой?
• Без каких компетенций можно обойтись в первое время, а что для нас критично?
• Каким должен быть человек, чтобы влиться в команду?
• Каких людей точно не надо рассматривать? Какие у нас «красные флаги»?
• Сотрудники каких компаний наиболее интересны? А откуда мы не готовы брать людей? 

6. Вопросы про условия работы:

• От чего зависит размер зарплаты? На какую вилку ориентироваться?
• Из каких частей будет состоять зарплата? Есть ли премии? От чего зависит и как рассчитывается размер переменной части зарплаты?
• Будет ли расти зарплата? Если да, то как и от чего это зависит? Изменится ли зарплата после испытательного срока?
• Какие «плюшки» мы можем предложить?
• Какой график и формат работы?
• Рассматриваем ли мы возможность релокейта кандидата?

7. Вопросы про испытательный срок:

• Как будет выглядеть процесс онбординга?
• Чему и в какие сроки должен научиться новый сотрудник?
• Какие критерии прохождения испытательного срока?

8. Вопросы про дедлайны и процесс подбора: 

• К какому сроку нужно вывести человека на работу? Почему дедлайн именно такой?
• Какие этапы будет включать подбор?
• Кто оценивает кандидата? Кто принимает финальное решение?

Что делать, если заказчик не идет на контакт

Какие бывают проблемы с требованиями заказчика

Поиск «единорога»

Так бывает, когда заказчик выдвигает слишком много требований, которые сужают выборку релевантных кандидатов практически до нуля. Например, нужен рекрутер из Саранска, который свободно владеет французским языком, а еще знает Java на уровне мидлового разработчика.

Проблема в том, что заказчики часто выдают желаемое за обязательное. Поэтому выясните, без каких скиллов никак нельзя обойтись, а чем можно пожертвовать, чтобы поскорее закрыть позицию.

Требования не соответствуют рабочим задачам

Типичная ошибка: от кандидата требуют то, чего ему не придется делать в реальной работе. Например, в вакансии указано «свободный английский», который на самом деле не требуется для решения рабочих задач. 

Чем опасно: 

• вы сужаете воронку и теряете релевантных кандидатов; 
• можно нанять over-qualified-кандидата, которому будут неинтересны ваши задачи.

Требования не соответствуют зарплате

Если вы предлагаете неконкурентноспособную зарплату, то шансы закрыть позицию сильным кандидатом стремятся к нулю. В сфере IT работает холодный поиск, когда рекрутер общается с людьми, которые уже работают и не горят желанием что-то менять. Чтобы заинтересовать их, нужно адекватное предложение: кандидаты не хотят уходить на другую работу, где условия будут хуже, чем сейчас.

Чтобы доказать заказчику, что стоит повысить зарплатную вилку, одних слов мало — нужны доказательства. Изучите рынок труда, проанализируйте условия работы в других компаниях, соберите фидбек от кандидатов о вашем предложении.

Как определить, какие компетенции нужны кандидату

Если вы не определите компетенции и не разберетесь, какими поведенческими индикаторами выражается каждая из них, то не сможете оценить кандидата.

Модель компетенций дает ответы на вопросы: «Какими навыками и знаниями должен обладать сотрудник, чтобы выполнять работу? Как это можно увидеть в его поведении?»

Виды компетенций:

Как найти компетенции в кандидате

Для каждой компетенции нужно выбрать индикаторы — признаки, по которым можно «узнать» ее в кандидате. 

Например, для компетенции «инициативность» индикаторы будут такими:

• человек не отмалчивается и не ждет чужих решений, а сам выдвигает предложения;
• готов взять на себя ответственность за реализацию идеи, которую сам предложил;
• ищет возможности, чтобы расширить свою область ответственности;
• погружается в проблему, задает вопросы, участвует в обсуждениях.

Как определить уровень компетенции

Допустим, вы выбрали 10 индикаторов, но нашли в кандидате только 3. Это говорит о том, что компетенция есть, но проявляется слабо. Чтобы точно измерять выраженность компетенций, нужно ввести уровни.

Например, вы можете решить, что будете измерять «лидерство» по 5 уровням, где 0 — кандидат не проявляет никаких лидерских индикаторов, а 5 — «бросаем все и идем за ним на край света». Затем вы определяетесь, что для обычного разработчика достаточно первого уровня лидерства, а вот тимлиду нужен как минимум третий. 

В этой статье только 5% всей полезной информации из книги «Все, что вы хотели знать об IT-рекрутинге». Хотите получить максимум знаний о каждом этапе подбора — читайте книгу.