Закрывайте больше вакансий за меньшее время
Хантфлоу — профессиональная программа для рекрутинга, которая помогает освободить время рекрутера, систематизировать процесс подбора и автоматизирует формирование отчетности

Чтобы обогнать конкурентов в гонке за кандидатами
На рынке мало хороших книг про рекрутинг на русском языке — и мы рады способствовать их появлению. Ксения Окунцева, основатель агентства Cellar door и эксперт в сфере подбора, при содействии Хантфлоу выпустила книгу «Все, что вы хотели знать об IT-рекрутинге».
Это всеобъемлющее руководство по каждому этапу подбора — от брифа с заказчиком до выхода на работу. Новичкам эта книга позволит избежать многих «граблей» на старте, а опытные рекрутеры смогут прокачаться, освоить новые приемы и инструменты для более эффективной работы.
Практически каждая страница наполнена инструкциями, чек-листами, практическими рекомендациями и лайфхаками, которые можно внедрить в своем подборе уже сегодня. Если бы мы решили поделиться с вами тезисами по всей книге, то получилась бы еще одна книга. Поэтому мы расскажем только про 2 главы из 22.
Вы узнаете, как построить контакт с заказчиком на этапе брифа, составить требования и определить необходимые компетенции, а также о том, какие вопросы задавать при снятии заявки.
Важно с первой встречи завоевать доверие заказчика, чтобы вести диалог на равных: он будет доверять вашему мнению в процессе подбора. Это особенно важно, если вы работаете в агентстве, а заказчик внешний.
Крутых рекрутеров отличает вовлеченность, погруженность в бизнес и предметную область, умение слышать, слушать и задавать правильные вопросы.
Не все IT-рекрутеры могут похвастаться профессионализмом и экспертностью в сфере IT. Они задают странные вопросы, путаются в технологиях, пишут не тем кандидатам.
Экспертность можно и нужно нарабатывать. Например, если вы нанимаете разработчиков, то старайтесь впитывать в себя информацию о языках программирования, фреймворках, алгоритмах и технологиях.
На снятие заявки стоит позвать:
Можно поговорить с коллегами-рекрутерами: если они уже работали с аналогичными вакансиями и этим же заказчиком, то могут поделиться опытом и подсказать, на что обратить внимание.
Так бывает, когда заказчик выдвигает слишком много требований, которые сужают выборку релевантных кандидатов практически до нуля. Например, нужен рекрутер из Саранска, который свободно владеет французским языком, а еще знает Java на уровне мидлового разработчика.
Проблема в том, что заказчики часто выдают желаемое за обязательное. Поэтому выясните, без каких скиллов никак нельзя обойтись, а чем можно пожертвовать, чтобы поскорее закрыть позицию.
Типичная ошибка: от кандидата требуют то, чего ему не придется делать в реальной работе. Например, в вакансии указано «свободный английский», который на самом деле не требуется для решения рабочих задач.
Чем опасно:
Если вы предлагаете неконкурентноспособную зарплату, то шансы закрыть позицию сильным кандидатом стремятся к нулю. В сфере IT работает холодный поиск, когда рекрутер общается с людьми, которые уже работают и не горят желанием что-то менять. Чтобы заинтересовать их, нужно адекватное предложение: кандидаты не хотят уходить на другую работу, где условия будут хуже, чем сейчас.
Чтобы доказать заказчику, что стоит повысить зарплатную вилку, одних слов мало — нужны доказательства. Изучите рынок труда, проанализируйте условия работы в других компаниях, соберите фидбек от кандидатов о вашем предложении.
Если вы не определите компетенции и не разберетесь, какими поведенческими индикаторами выражается каждая из них, то не сможете оценить кандидата.
Модель компетенций дает ответы на вопросы: «Какими навыками и знаниями должен обладать сотрудник, чтобы выполнять работу? Как это можно увидеть в его поведении?»
Виды компетенций:
Для каждой компетенции нужно выбрать индикаторы — признаки, по которым можно «узнать» ее в кандидате.
Например, для компетенции «инициативность» индикаторы будут такими:
Допустим, вы выбрали 10 индикаторов, но нашли в кандидате только 3. Это говорит о том, что компетенция есть, но проявляется слабо. Чтобы точно измерять выраженность компетенций, нужно ввести уровни.
Например, вы можете решить, что будете измерять «лидерство» по 5 уровням, где 0 — кандидат не проявляет никаких лидерских индикаторов, а 5 — «бросаем все и идем за ним на край света». Затем вы определяетесь, что для обычного разработчика достаточно первого уровня лидерства, а вот тимлиду нужен как минимум третий.
В этой статье только 5% всей полезной информации из книги «Все, что вы хотели знать об IT-рекрутинге». Хотите получить максимум знаний о каждом этапе подбора — читайте книгу.
Два раза в месяц мы будем присылать вам свежие статьи, полезные кейсы, подкасты, анонсы событий и интервью со звездами HR.
Нас читают более 35 000 ваших коллег — присоединяйтесь к хорошей компании.
Хантфлоу — профессиональная программа для рекрутинга, которая помогает освободить время рекрутера, систематизировать процесс подбора и автоматизирует формирование отчетности