Закрывайте больше вакансий за меньшее время
Хантфлоу — профессиональная программа для рекрутинга, которая помогает освободить время рекрутера, систематизировать процесс подбора и автоматизирует формирование отчетности
В идеальном мире идеальные люди работают идеально: не прогуливают, не опаздывают, не саботируют задачи. Но мы не там, а в реальности, где случается всякое. Порой работодателю приходится применять к сотрудникам санкции.
О том, как это правильно делать и не нарушить закон, поговорили с Марией Школьниковой — практикующим юристом в области трудового права.
О чем расскажем
⭐ Дисциплинарный проступок и взыскание: что это
⭐ Виды дисциплинарных взысканий
⭐ Что не относится ко взысканиям
⭐ Порядок применения дисциплинарных взысканий
⭐ Сроки
Мария Школьникова, практикующий юрист в области трудового права, эксперт по КДП
Что такое дисциплинарный проступок и дисциплинарное взыскание
Дисциплинарный проступок — это виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей.
Дисциплинарное взыскание — вид наказания, которое работодатель вправе применить к работнику за совершение дисциплинарного проступка.
Обычно работодатели используют дисциплинарные взыскания:
- чтобы перевоспитать сотрудников,
- в качестве инструмента для управления системой оплаты труда,
- для увольнения «проблемных» работников.
Мера воздействия на работника. Чаще всего работодатель наказывает сотрудников, чтобы они «перевоспитались» — осознали проступки и изменили свое поведение.
Инструмент для управления системой оплаты труда. Если вознаграждение сотрудника состоит только из оклада, это снижает гибкость в управлении системой оплаты труда. Как бы плохо ни работал сотрудник, он все равно получит свой оклад. Поэтому компании разбивают вознаграждение на две части: фиксированную (оклад) и переменную (премия).
Тогда в Положении об оплате труда можно прописать, что премия зависит от надлежащего выполнения своих должностных обязанностей и отсутствия действующего дисциплинарного взыскания. Это добавит работодателю той самой гибкости.
Инструмент для увольнения проблемных сотрудников. Наверняка вы видели фильмы, где сотруднику сообщают: «Прости, Джон, ты уволен». И грустный Джон покорно собирает свои вещи в коробку и уходит из офиса.
Не верьте: в жизни такой Джон выпьет вам всю кровь. Работодатель связан по рукам и ногам трудовым договором и Трудовым кодексом РФ. Нельзя уволить человека, если он недостаточно эффективно работает или не соответствует корпоративной культуре.
Бывают совсем дикие истории. Например, одна женщина чем-то посыпала рабочие места коллег. Когда ее спросили, что это и зачем, она ответила: «Могильный песок». Сотрудники умоляли избавиться от нее, но увольнять за причуды нельзя: нет основания, если работник не нарушает внутренние локальные акты компании.
Дисциплинарные взыскания — это такие ступеньки, которые работодатель может в том числе выстраивать, чтобы в дальнейшем разойтись с работником. Но надо правильно фиксировать историю нарушений: это пригодится в суде, если нерадивый сотрудник решит оспорить увольнение.
Виды наказаний
В Трудовом кодексе РФ предусмотрены 3 вида наказаний: замечание, выговор и увольнение (ст. 192 ТК).
Замечание и выговор. Замечание объявляют за не слишком тяжелые проступки, выговор — за тяжелые проступки. Нет четких критериев, где провести эту черту. При выборе между замечанием и выговором нужно ориентироваться на здравый смысл, разумность, целесообразность и гуманность. Также следует учитывать, что любые сомнения трактуются судом в пользу работника.
Увольнение. Список оснований для дисциплинарного увольнения приведен в Трудовом кодексе РФ:
- Прогул — отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд или в течение всего рабочего дня вне зависимости от его продолжительности.
- Появление на работе в алкогольном, наркотическом или токсическом опьянении.
- Разглашение государственной, коммерческой, служебной или иной тайны, в том числе персональных данных другого работника.
- Хищение, растрата или уничтожение чужого имущества — факт должен быть подтвержден судом или иным компетентным органом, должностным лицом.
- Нарушение требований охраны труда — потребуется подтверждение от специальной комиссии.
- Утрата доверия со стороны работодателя.
- Аморальный поступок работника, который выполняет воспитательные функции.
- Предоставление поддельных документов при заключении трудового договора.
- Необоснованное решение, которое привело к ущербу имуществу организации. На этом основанию можно уволить руководителя организации или филиала, его заместителей и главного бухгалтера.
- Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин. По такому основанию можно уволить сотрудника, если у него уже есть богатая история дисциплинарных взысканий.
Есть дополнительные основания для увольнения отдельных категорий работников. Так, руководителя организации или филиала, его заместителей и главного бухгалтера можно уволить:
- за необоснованное решение, которое привело к ущербу имуществу организации;
- за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей.
Дистанционных сотрудников увольняют, если они без уважительной причины не выходят на связь с работодателем более 2 рабочих дней (ст. 312.8 ТК). Есть и отдельные основания для педагогических работников (ст. 336 ТК).
С увольнениями сейчас все очень сложно, поэтому лучше не злоупотреблять этим инструментом. За последние 3 года судебная практика радикально поменялась в пользу работников: они выигрывают большинство трудовых споров.
Что не является взысканием
Лишение премии не считается взысканием (Письмо Минтруда № 14-2/ООГ-15428). Недавно в Госдуме обсуждали законопроект, который должен был добавить депремирование в список взысканий. Но в итоге его отклонили.
Это хорошая новость для работодателей: если бы закон приняли, то лишение премий регулировалось бы государством.
Основания для наказания
Нельзя наказать человека за то, что он не был обязан делать. Поручить сотруднику нехарактерную для его должности работу можно только с письменного согласия и при условии дополнительной оплаты (ст. 60.2 ТК). Если юристу предложили еще и развозить документы по городу, а он не согласился, это не проступок. Подработка курьером не входит в его трудовую функцию.
Также нельзя наказать за отступление от правил, если они письменно не зафиксированы или нет доказательств, что нарушитель о них знал. Правила работы и обязанности сотрудника прописываются в трудовом договоре, должностной инструкции и внутренних локальных нормативных документах — правилах внутреннего трудового распорядка, актах, регламентах, приказах.
Я часто бываю свидетелем примерно такого диалога в суде:
Судья: Вы утверждаете, что работник не сдал отчет. А в каких документах указана такая обязанность?
Работодатель: Да вот же, Положение о сдаче отчетности, пункт 12.
Судья: А где подпись сотрудника, что он ознакомился с этим документом?
Работодатель: Ну… подписи нет, но он читал его. Кроме того, документ находился в свободном доступе — никто его не прятал.
Судья: Это не доказательство.
Важно запомнить два принципа:
1. Любое нарушение фиксируется со ссылкой на конкретный пункт документа, который нарушил сотрудник.
2. Локальный нормативный документ должен быть подписан сотрудником — это подтверждение того, что он знал о правиле, но все равно его нарушил.
Как оформить дисциплинарное взыскание
Фиксация нарушения
Зафиксировать проступок можно с помощью докладной записки, акта, материалов видеонаблюдения, данных системы контроля и управления доступом (СКУД). При этом право использовать материалы видео- и аудиофиксации должно быть регламентировано локальными нормативными актами работодателя.
Требование о предоставлении объяснений
Нужно затребовать объяснительную записку у сотрудника — желательно письменно (ст. 193 ТК РФ). В требовании важно четко сформулировать суть нарушения:
Нарушитель должен расписаться в требовании — подтвердить, что получил его. Если он не хочет подписывать документ, то работодатель составляет акт об отказе.
При этом работодатель вправе запросить объяснение не только в личной беседе с сотрудником, но и всеми имеющимися способами:
- почтовым уведомлением;
- электронным документом — если такой способ взаимодействия с сотрудниками применим в компании;
- телефонограммой.
Главное — фиксировать каждую попытку взаимодействия с работником в акте или протоколе. Если планируете записывать разговор на диктофон, обязательно известите об этом собеседника.
Объяснительная от сотрудника
У сотрудника есть 2 рабочих дня, чтобы дать письменные объяснения. Отсчет лучше начинать со следующего дня после вручения требования. Работодатель должен выждать этот срок, даже если работник сразу ответил, что не станет ничего писать. У него есть право передумать.
Если работник не предоставляет объяснительную, работодатель составляет акт об отказе.
Изучение причин проступка
Работодатель должен разобраться в нарушении и выбрать вид дисциплинарного взыскания. Обычно это делает специальная комиссия из числа сотрудников.
Надо ориентироваться на совокупность факторов:
- Тяжесть проступка.
- Обстоятельства совершения — есть ли причины, которые могут трактоваться как уважительные.
- Вина работника.
- Предшествующее отношение к труду.
- Негативные последствия для компании.
Допустим, сотрудник 7 лет проработал без нареканий, а потом один раз не вышел на работу. У него нет уважительной причины — по закону работодатель вправе его уволить. Но суды часто встают на сторону работника, даже если тот неправ. С точки зрения судьи, ситуация может выглядеть и так: человек много лет служил в компании, а потом раз оступился и был безжалостно уволен.
Работодатель всегда должен помнить о гуманности и целесообразности наказания, а также понимать, в чем именно заключается вина работника.
Например, нельзя наказать за невыполнение плана продаж — не очевидна вина сотрудника. Другое дело, если он не выполнял должностные обязанности: не связывался с клиентами, не выставлял коммерческие предложения. В этом случае вина есть — привлечь работника к дисциплинарной ответственности возможно.
Другой важный момент: в последнее время суды просят работодателя обосновать вред от нарушения. Вот опоздал маркетолог на работу — мир рухнул? А если ничего страшного не произошло, то зачем было его наказывать? Поэтому важно оцифровать вред от проступка. Сотрудник не подготовил презентацию — сорвалась сделка. Специалист нахамил клиенту — репутационный ущерб.
Все факты ущерба рекомендую фиксировать в протоколе комиссии. Если работодатель не стал созывать комиссию, то подойдут служебные или докладные записки руководителей, где будут учтены данные обстоятельства.
Издание приказа
Приказ должен быть обоснованным, мотивированным и конкретным. Никогда не пишите что-то абстрактное вроде: «За нарушение правил трудового распорядка объявить выговор». Это типичная ошибка работодателя, который считает, что и так всем все понятно.
Из приказа должно быть ясно, когда, где и что произошло и почему работодатель считает это нарушением. Работник не пришел на работу — напишите дату прогула, увольняете за неоднократное неисполнение обязанностей — укажите конкретный проступок, а также все предыдущие приказы о взысканиях.
Сроки применения
Сроки давности для разных видов проступков (считаются со дня совершения):
- обычное нарушение — 6 месяцев;
- нарушение вскрылось по результатам аудита, ревизии или финансово-хозяйственной проверки — 2 года;
- коррупционное нарушение — 3 года;
- аморальный проступок не на работе — 1 год.
При этом работодатель может привлечь работника к ответственности в течение месяца со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении (ст. 193 ТК). В этот срок не входит период болезни или отпуска сотрудника, а также время на учет мнения профсоюза.
Если общие сроки давности пропущены, не имеет значения, когда компания узнала о нарушении: наказать сотрудника нельзя.
Основные ошибки работодателя
- Наказывать за невыполнение обязанностей, которые не относятся к трудовой функции сотрудника.
- Ссылаться на нарушение правил, которые не зафиксированы документально.
- Не ознакомить сотрудников под роспись с внутренними документами.
- Отсутствие конкретики в актах и приказах, размытое описание проступка.
- Наказание несоразмерно вине сотрудника и последствиям для компании.
- Не учитывать совокупность факторов при оценке проступка, ориентироваться лишь на буквальную трактовку Трудового кодекса.
- Объявлять взыскания веерно — сразу друг за другом. Суть наказания — дать работнику возможность осознать его поведение и исправиться. Поэтому после взыскания обязательно предоставьте время на исправление. И лишь потом, если работник продолжает нарушать, привлекайте его снова.
- Неправильно выбрать финальный проступок при увольнении за неоднократное неисполнение обязанностей. Помните, что проступок, за который решили уволить, работник должен был совершить тогда, когда его уже наказали за предыдущие нарушения.
Как снять взыскание
Снятие дисциплинарного взыскания происходит автоматически через год (ст. 194 ТК). Но работодатель может отменить санкции — для этого нужно издать приказ о том, что взыскание с такого-то числа считается снятым досрочно.
Также работник вправе оспорить взыскание, обратившись в Трудовую инспекцию или суд. В первом случае инспекторы будут проверять саму процедуру — верно ли все оформлено. Если по бумагам все правильно, то заявителю откажут. А вот суд вникает не только в бумаги, но и в суть трудового спора.
Замечание и выговор сотрудник вправе оспорить в течение 3 месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ст. 392 ТК). Увольнение обжалуется в течение месяца со дня самого раннего из следующих событий:
- вручение копии приказа об увольнении;
- выдача трудовой книжки;
- предоставление работнику сведений о трудовой деятельности в связи с его увольнением.
Расскажу, какие возможные последствия ждут компанию, если работник выиграет трудовой спор. Предупреждаю, что суммы компенсаций примерные и меняются:
Выводы
- Дисциплинарные взыскания используются для корректировки поведения сотрудников, гибкого управления системой оплаты труда и избавления от проблемных работников.
- Виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Работодатель сам выбирает, что применить, в зависимости от вины и истории работы сотрудника, обстоятельств, тяжести и последствий проступка.
- Если решили уволить работника за проступок, готовьте документы тщательно и подходите к выбору наказания крайне обдуманно. Суды трактуют многие обстоятельства в пользу работника — выиграть такой трудовой спор сложно.
- Наказать сотрудника можно только за то, что относится к его трудовой функции и противоречит документам, под которыми стоит его подпись.
- Алгоритм оформления взыскания:
- зафиксируйте нарушение;
- письменно запросите объяснительную от сотрудника;
- ждите 2 рабочих дня;
- получите объяснительную;
- если сотрудник не предоставил объяснительную, составьте акт;
- соберите комиссию, изучите обстоятельства и причины проступка;
- выберите вид взыскания;
- издайте приказ о дисциплинарном взыскании;
- ознакомьте работника с приказом под роспись.
- Взыскание действует календарный год, а потом «сгорает». Но работодатель может отменить наказание досрочно.
- Сотрудник вправе оспорить наказание. Худший для работодателя вариант — признание увольнения незаконным. Сотрудника придется восстановить и выплатить ему зарплату за все время, пока он был неправомерно уволен.