Незнание — сила: когда лучше не показывать зарплатные ожидания кандидатов заказчикам

И как сфокусировать начинающих руководителей на действительно важном

27 декабря 2021
Время чтения:  5 мин
хантфлоу, huntflow, нанимающие менеджеры, заказчики, подбор, рекрутинг

Почему знание о желаемой зарплате кандидата может отвлекать начинающего руководителя и что делать, чтобы решения о размере оклада принимались взвешенно и правильными людьми, рассказала Head of Talent Attraction в медиаиздательстве TheSoul Publishing Татьяна Малиновская.

 

Татьяна Малиновская, Head of Talent Attraction в TheSoul Publishing

 

Почему лучше не показывать зарплатные ожидания

 

У начинающего руководителя не будет дополнительного повода отказать кандидату

В зависимости от своего уровня руководители обращают внимание на разные вещи в профиле кандидата, его резюме, тестовом задании. Исходя из опыта и навыков, каждый нанимающий менеджер анализирует информацию по-разному. 

Менеджеры, впервые принимающие участие в процессе рекрутмента, довольно часто выискивают в резюме любую информацию, которая позволит отклонить кандидата. Решения о найме вызывают у малоопытных руководителей сложности и беспокойство — просто потому, что им приходилось это делать крайне редко или не приходилось вообще никогда.

Информация о желаемой зарплате кандидата в таких случаях может сыграть ключевую роль. Если, по мнению руководителя, кандидат хочет слишком много, появляется неоспоримый формальный повод отказать такому кандидату. 

Это работает и в обратном случае. Слишком низкие зарплатные ожидания насторожат начинающего руководителя: «Почему он так низко себя оценивает? Есть ли у этого кандидата необходимый опыт? Откуда он вообще взялся?»

Мы предпочитаем обращать внимание руководителей в первую очередь на результаты тестового задания, а не на резюме кандидата. 

Для нас важнее реальный пример работы специалиста и то, какую пользу он может принести нашей компании. 

Мы быстро растем, и нам зачастую подходят как совсем начинающие специалисты, так и кандидаты, превосходящие требования на позицию, на которую их изначально рассматривали. В этом случае зарплатные ожидания лишь отвлекают заказчика от того, что кандидат может сделать для нашей компании.

 

Не все кандидаты умеют правильно говорить о зарплатных ожиданиях

Показательная ситуация в IT-сфере. Этот рынок перегрет. Многие востребованные специалисты при первом контакте могут просить оклад в два раза выше среднерыночного. Важно, что та цифра, которую кандидат озвучивает в первом разговоре, совсем не обязательно совпадет с финальным оффером. 

Некоторые кандидаты не понимают, как правильно говорить о зарплатных ожиданиях. По советам некомпетентных авторов интернет-статей они начинают «продавать» себя и озвучивать невероятно завышенные зарплатные требования.

Если неопытный руководитель спросит такого кандидата про ожидаемый оклад, ответ может сбить его с толку. Но озвученные желания могут не соответствовать тому, что мы в действительности предложим кандидату и на что он в итоге согласится. 

Кандидат может согласиться на сумму на 20–30% меньше изначальной, понимая, что на новом месте у него есть перспективы карьерного роста и профессионального развития.

 

Кто может видеть зарплатные ожидания 

В нашей компании несколько категорий руководителей. Salary-менеджеры среди прочего принимают решение по заработной плате, у них по умолчанию есть доступ к информации о зарплатных ожиданиях кандидатов. Нанимающие менеджеры без таких полномочий могут оценивать только результаты прохождения интервью, резюме, выполнение тестового задания и рекомендовать или не рекомендовать специалиста к найму. 

В Хантфлоу можно скрывать зарплатные ожидания кандидатов от нанимающих менеджеров.

Если мы дали нанимающему менеджеру доступ к информации о зарплате, значит, он достаточно опытен. У него достаточно уверенности и рыночной экспертности, чтобы принимать взвешенное решение о найме кандидата и решать, соответствуют ли зарплатные ожидания специалиста его уровню, можем ли мы ему столько платить. 

При этом команда подбора помогает не слишком отвлекаться на эти данные тем salary-менеджерам, кто только начинает принимать подобные решения.

 

Как организовать процесс принятия решения по зарплате

В нашей компании размер оклада определяется двумя способами:

  • на некоторые позиции мы предлагаем всем кандидатам одинаковую ставку или оплату за единицу работы для фрилансеров;
  • зарплату на более сложных позициях оценивают salary-менеджер и команда Total Rewards. Специалисты определяют, сколько приблизительно мы готовы платить за эту роль в определенной локации и для этого уровня сложности на основании внешних исследований и анализа рынка. 

Когда рекрутер берет в работу новую заявку, он сразу выясняет, кто будет принимать решение по найму, а кто — по заработной плате. Это могут быть разные люди, но скорее в качестве исключения. Мы предпочитаем давать максимум веса в принятии решения в руки руководителя и менеджера команды, куда идет подбор.

 

Как готовить salary-менеджеров

У руководителей, недавно пришедших в компанию, доступ к зарплатной информации может появиться после прохождения испытательного срока. Конечно, если у него роль salary-менеджера. 

Первое решение по определению зарплаты для специалистов, которых набирают в его команду, такой менеджер будет принимать вместе со своим руководителем. Возможен и сценарий, в котором непосредственный руководитель менеджера-новичка примет такое решение за него. 

Во внешних претендентах на руководящую должность мы ищем лидерский опыт и управленческий опыт на предыдущих местах работы. Одна из требуемых компетенций руководителя — решение бюджетных вопросов, в том числе принятие решений о заработной плате. На интервью мы проверяем, умеет ли кандидат это делать.

Если претендент на позицию руководителя — это наш сотрудник, которому мы предлагаем повышение, то прежде чем перевести его на новую должность, мы рекомендуем пройти обучение по лидерским программам в нашем корпоративном университете.

Руководитель этого сотрудника станет его коучем. Первые решения новоиспеченный менеджер и его руководитель принимают совместно. Руководитель-коуч наблюдает, как его подопечный размышляет, объясняет логику своих решений и дает свои рекомендации.

 

Может ли нанимающий менеджер задать вопрос о зарплате напрямую

Большинство кандидатов понимают, что заработная плата обсуждается с рекрутером на первых этапах подбора. Рекрутер уточняет ожидания по заработной плате кандидата, его локацию, готовность к переезду и мотивацию. Если все эти вопросы кандидат обсудил с рекрутером, он не поднимает их на интервью с руководителем. Руководитель, зная процесс подбора и то, как и кем принимается решение, вопросы о зарплате кандидату не задает. 

Начинающих руководителей обычно готовит к интервью команда подбора. Рекрутер напоминает нанимающему менеджеру о том, что ему не нужно беспокоиться о вопросах, связанных с зарплатой, — это уже обсудили с кандидатом на более ранних этапах.

 

Что делать, если заказчик собирается отказать кандидату из-за высоких зарплатных ожиданий

Отдел подбора, рекрутер и нанимающий менеджер — одна команда. Эти люди делают одно дело. Между ними должно быть взаимное доверие и уважение к экспертизе друга друга.

В таком случае возможны три сценария обсуждения зарплатных ожиданий кандидатов, и каждый имеет право на существование:

  1. На комментарий рекрутера «Этот кандидат хочет много, но он очень компетентный — я бы с ним пообщался» заказчик может ответить согласием, провести интервью и убедиться в том, что такой специалист действительно нужен компании. Ведь нанимающий менеджер доверяет мнению рекрутера.
  2. Нанимающий менеджер может узнать, что кандидат хочет слишком много, и предложить не проводить с ним собеседование. Рекрутер, который доверяет его мнению, согласится с таким предложением. Возможно, он просто ответит: «Ты прав! Его запросы слишком высоки, оно того не стоит. Я хотел просто показать тебе резюме кандидата, чтобы ты понимал, какие еще специалисты есть на рынке».
  3. Заказчик заметит: «Ожидания этого кандидата уж слишком высокие! Предлагаю искать дальше и не тратить на него время. Я хорошо знаю рынок, а ты как рекрутер только начинаешь на нем поиски». Рекрутер, который доверяет нанимающему менеджеру, согласится с его предложением.

А вот ситуация, в которой, несмотря на высокие зарплатные ожидания, рекрутер рекомендует все-таки пообщаться с кандидатом, а заказчик отказывается и выслушать доводы рекрутера, и провести само интервью, это разрыв доверия. Здесь нет командной работы.

 

В каких ситуациях может быть полезно не показывать зарплатные ожидания кандидатов и как это правильно сделать

  1. Если вы не показываете зарплатные ожидания кандидата начинающему руководителю, у него не будет дополнительного повода отказать кандидату.
  2. Некоторые кандидаты не умеют корректно говорить о зарплатных ожиданиях. Переговоры о размере оклада лучше оставить рекрутеру.
  3. Salary-менеджеры — это опытные руководители, которые морально готовы оценивать не только опыт кандидата, но и его зарплатные ожидания. У них есть доступ к зарплатным ожиданиям потенциальных сотрудников.
  4. Не всякий нанимающий менеджер может обладать полномочиями, чтобы принимать решения по зарплате кандидатов. Для этого нужно пройти дополнительное обучение, поработать с коучем — одним из руководителей в вашей компании. Такой коуч станет старшим товарищем и научит взвешенно принимать решения, оценивая кандидатов.
  5. Большинство кандидатов уже привыкли к тому, что вопросы по зарплате нужно обсуждать с рекрутером на первых этапах, а с нанимающим менеджером — говорить о задачах, опыте и навыках.
  6. Между рекрутером и нанимающим менеджером должно быть взаимное доверие и уважение к экспертизе друга друга. Это нужно для того, чтобы процесс подбора и принятия решений были быстрыми и эффективными.

Еще из рубрики “Экспертиза”

Экспертиза

Что такое профиль должности и как его составить

Поэтапное руководство с примерами и обзором типичных ошибок

Экспертиза

Что сорсеру нужно знать про скрапинг данных

Наглядное руководство по скрапингу с обзором популярных инструментов для работы с данными