Как нанимать иностранных кандидатов

Секреты международного рекрутинга

Время чтения:  5 мин

Никита Решетников, редактор:


Мы не будем рассказывать о юридических нюансах найма иностранных сотрудников, а сосредоточимся на поиске и процессе переговоров. Разобраться в особенностях международного рекрутинга нам поможет Ксения Замуховская, Head of Talent Acquisition компании WayRay.

WayRay — швейцарско-российская deep-tech-компания. Ксения отвечает за наем иностранных специалистов в цюрихский офис и российских сотрудников — в московский. Именно поэтому она может рассказать о специфике международного подбора в сравнении с внутрироссийским.

 
 
 

Где мы ищем иностранных кандидатов

 

Социальные сети

LinkedIn — основной канал подбора: там мы размещаем вакансии и ведем активный поиск. Как правило, сначала делаем market mapping — исследуем рынок труда и определяем перечень компаний, где работают интересующие нас кандидаты. Затем пишем этим людям и предлагаем пообщаться насчет сотрудничества.

Заметила, что иностранцы чаще отвечают на сообщения: 7 из 10 человек хоть как-то, но отреагируют на письмо. У российских кандидатов этот показатель ниже: около половины писем игнорируется.

А вот с другими соцсетями работать сложнее. Дело в том, что иностранцы четко разделяют деловые и личные коммуникации: если написать не туда, где человек привык общаться о работе, он может воспринять это негативно — как вторжение. Например, я несколько раз находила кандидатов в фейсбуке, но они мне даже не отвечали.

 

Кадровые агентства

Некоторые позиции мы закрываем с помощью европейских кадровых агентств, но кажется, что в нашем случае это дорого и не всегда эффективно. В среднем вознаграждение составляет от 22 до 28% годового дохода нанятого специалиста. Причем зарубежные агентства работают по предоплате, когда, например, общая сумма разбивается на три примерно равных транша: 

  • первый платеж вносится, чтобы рекрутеры начали поиск; 
  • второй — перед предоставлением списка кандидатов, до первых интервью;
  • финальный транш — когда кандидат выходит на работу. 

А если мы находим сотрудника сами, то первые два платежа не возвращаются.

Агентства полезны, если вы ведете закрытый поиск и не можете взаимодействовать с кандидатами напрямую — нужен посредник. Либо когда у вас нет ресурсов, чтобы организовать подбор своими силами, а время поджимает.

 

Джоб-борды

Мы пользуемся сервисом Join.com — он позволяет автоматически размещать вакансии сразу на нескольких ресурсах. Пока нам хватает возможностей бесплатной версии, которая поддерживает около 15 джоб-бордов.

С джоб-бордов приходит много откликов, часть из которых нерелевантные. Например, по популярным позициям вроде продакт-менеджера или рекрутера приходится отфильтровывать около 90% кандидатов.

 

Другие источники

Мы размещаем вакансии на своем сайте и используем реферальную программу с оплатой за каждого нанятого сотрудника. Причем для России и Европы размер вознаграждения одинаковый — 50 000 ₽.

 

Специфика взаимодействия с иностранными кандидатами

 

Не все вопросы можно задавать

В каждой стране есть свои особенности и правила, что можно спрашивать, а что нет. 

Так, при найме сотрудников в цюрихский офис мы не вправе задавать вопросы о национальности и семейном положении — это может расцениваться как дискриминация. 

Но в некоторых случаях такая информация необходима. Например, нужно перевезти кандидата в Швейцарию. Если у него есть семья, то следует заранее продумать организацию такого релокейта — как помочь всем адаптироваться и получить вид на жительство. Но нельзя спрашивать о личной жизни напрямую, поэтому приходится выяснять это крайне аккуратно через обсуждение других тем либо просто ждать, пока он сам расскажет.

 

Длительный период отработки при увольнении 

В России относительно короткий срок отработки: месяц для руководителей и 2 недели для остальных должностей. Но в других странах, как правило, сроки больше. Например, в Европе этот период длится от одного до шести месяцев в зависимости от должности и стажа сотрудника.

Это может стать неприятным сюрпризом для рекрутера, который собирался вывести специалиста на работу уже через месяц, а теперь вынужден ждать его полгода. 

При планировании сроков закрытия вакансии важно учитывать особенности иностранного трудового законодательства.

 

Щепетильное отношение кандидатов к личной жизни

В России люди менее болезненно относятся к сохранности личной информации. Ни один из российских кандидатов не требовал, чтобы я удалила его персональные данные из базы. А вот для Европы это нормальная история: сотрудничество по каким-то причинам не сложилось и кандидат просит прекратить хранение и обработку информации о нем.

Будьте осторожнее с выбором способов коммуникации: старайтесь не писать человеку в мессенджерах, если только заранее не договорились о таком формате общения. Иностранные кандидаты охотно отвечают на телефонные звонки, письма по электронной почте и даже сообщения, записанные на автоответчике. А вот мессенджеры воспринимаются как личная территория, куда лучше не врываться без приглашения.

 

Для кандидатов важен рейтинг работодателя

На эффективность международного рекрутинга сильно влияет рейтинг работодателя. В России кандидаты тоже читают отзывы о компании, но у нас нет крупных сервисов, где бы такая информация аккумулировалась и постоянно обновлялась. А у иностранцев есть сервис отзывов Glassdoor и местные сайты. Обычно зарубежные кандидаты ответственно подходят к выбору работодателя: они активно ищут информацию о нем и смотрят на рейтинг. 

Именно поэтому репутация HR-бренда на международном рынке труда крайне важна. Например, мы собираемся плотно заняться Linkedin и Glassdoor, чтобы компания WayRay была правильно представлена на этих ресурсах.

 

Готовьтесь подробно обсуждать каждый пункт оффера

Хантфлоу уже рассказывал, как правильно презентовать оффер, но в работе с иностранными кандидатами есть своя специфика. 

В России вопрос с оффером решается одним звонком или письмом, а европейцы привыкли скрупулезно все изучать и договариваться на берегу. Кроме того, оффер в ЕС — серьезный документ, обладающий юридической силой: его подписание эквивалентно заключению трудового договора. Поэтому приготовьтесь, что обсуждения могут растянуться на несколько созвонов, а каждый пункт придется проговаривать, конкретизировать и объяснять.

Если в документе есть пункт про страховку, то будут вопросы по деталям: кто страховщик, где посмотреть программу страхования, что входит и не входит в нее, на кого она распространяется. 

Пункт про зарплату вызовет вопросы о налогах — в разных странах они различаются. В некоторых государствах сложная шкала налогообложения: сумма, которую кандидат получит на руки, может зависеть от множества факторов.

К обсуждению оффера нужно готовиться — не стоит надеяться, что кандидат молча примет предложение. Если не знаете ответов на все вопросы, то предварительно проконсультируйтесь у финансистов, юристов и специалистов по кадрам.

 

Иностранных кандидатов волнуют пенсионные отчисления

В России существует стандартный взнос, который работодатель отчисляет за сотрудника. А в Европе более сложная система: есть минимум — компания обязана его обеспечить, и дополнительные опции, которые включаются в пакет бонусов. Зарубежные кандидаты часто спрашивают, как работает система пенсионных взносов в организации, будет ли она пересматриваться, когда и что можно получить.

Разговоры о пенсии довольно непривычны для российского рекрутера: когда я впервые услышала такой вопрос, то была к нему не готова и даже впала в легкий ступор.

 

Осторожнее с фидбеком в случае отказа

В российском рекрутинге важно давать кандидату развернутую обратную связь, даже если он не подошел на вакантную позицию. Это акт вежливости, уважения и благодарности за потраченное время, который работает на усиление бренда работодателя.

Но в Европе нужно быть осторожнее: подробный фидбек с оценками навыков создает юридические риски для работодателя. Например, вы отказали иностранцу, а в письме указали, что ему не хватило знаний английского языка. Если проводился полноценный тест, который подтвердил оценку, нет проблем. Но если это просто мнение, основанное только на субъективном восприятии интервьюера, то кандидат может его оспорить.

Чтобы не рисковать, советую описывать причины отказа общими словами без перехода в конкретику. Но при этом важно, чтобы ответ был не в одну строчку: обязательно поблагодарите человека за время, которое он потратил на общение, предложите оставаться на связи, запросите разрешение сохранить резюме в базе.

 

Осторожнее с местоимениями

Иногда рекрутеры используют исключительно местоимение «он», когда рассказывают о вакантной должности. Например, вы объясняете: «Мы ищем разработчика. Он будет заниматься тем-то и тем-то», подразумевая, что он — это разработчик. Если при этом вы общаетесь с кандидатом женского пола, то это может выглядеть как дискриминация. Вы как будто бы даете понять человеку, что ищете сотрудника мужского пола. 

Поэтому приходится адаптироваться к ситуации и использовать местоимения «он» либо «она» в зависимости от пола собеседника, даже если и говорите об абстрактном кандидате в третьем лице. 

 

Можно не спешить

Иностранные кандидаты не ждут, что процесс найма завершится за несколько дней после первого же интервью. Они нормально реагируют, если рекрутер берет паузы между этапами подбора. За полтора года работы с европейским рынком у меня не было никого, кто бы сорвался из-за нашего промедления. Главное — не пропадать и предупреждать людей о том, что сейчас происходит и сколько еще ждать.

Только учтите: это работает в обе стороны — кандидаты и сами довольно неспешно и внимательно подходят к выбору.

 

Кратко про подбор иностранных кандидатов

  1. Прежде чем вести предметные переговоры с иностранным кандидатом, ознакомьтесь с трудовым законодательством его страны. Особенно обратите внимание на сроки отработки — в разных государствах они различаются.
  2. Не пишите иностранным кандидатам в мессенджерах — это воспринимается как вторжение в личное пространство. Есть более удачные каналы связи: телефон, электронная почта, LinkedIn.
  3. Рейтинг работодателя сильно влияет на эффективность подбора: негативные отзывы на Glassdoor отпугивают потенциальных кандидатов.
  4. Европейские кандидаты читают оффер от начала до конца и задают вопросы. Важно, чтобы рекрутер не терялся и мог дать пояснения по каждому пункту.
  5. Следите за местоимениями, когда рассказываете про абстрактного кандидата в третьем лице. Из-за такого «пустяка» может пострадать имидж компании.
  6. Чтобы объяснить причины отказа, используйте общие формулировки. Не стоит давать развернутый фидбек — он может привести к судебным разбирательствам и репутационному ущербу для работодателя. 

Еще из рубрики “Экспертиза”