Закрывайте больше вакансий за меньшее время
Хантфлоу — профессиональная программа для рекрутинга, которая помогает освободить время рекрутера, систематизировать процесс подбора и автоматизирует формирование отчетности
Еще один взгляд на инструмент от эксперта TSQ Consulting
Матрица компетенций — это инструмент, который описывает навыки, знания и умения, которые необходимы сотрудникам для успешного выполнения работы и достижения бизнес-целей.
Мы уже рассказывали, в чем польза этого инструмента и как его составлять. В этом материале вместе с консультантом TSQ Consulting Сергеем Орловым-Горским разберем, каким компаниям матрица не нужна. Также расскажем, как тестировать матрицу, и покажем примеры компании TSQ Consulting.
Существует 3 группы компаний, для которых матрица компетенций — инструмент, который может не принести желаемых результатов и только усложнит процессы.
Стартапы — это компании, которые основаны для реализации прорывной свежей идеи и находятся в стадии активной борьбы за финансовый успех. Однако они обладают слабо налаженной операционной деятельностью.
Скорость развития для таких компаний важнее, чем система. Поэтому правильнее сфокусировать ресурсы на завоевании рынка, а не на создании матрицы компетенций.
К матрице компетенций стоит вернуться, когда бизнес будет устойчивым и начнет масштабироваться. Тогда она поможет стандартизировать навыки специалистов, которые необходимы им для достижения целей.
Речь идет об отраслях, где рынок и подходы еще складываются. Это, например, сфера искусственного интеллекта, робототехника, телематика и биотехнологии.
Бизнес в такой нише может быть устойчивым, однако сама сфера часто меняется, в ней нет сложившихся и упорядоченных практик найма и оценки сотрудников. В таком случае матрицу компетенций будет сложно применять, и она может затормозить подбор сотрудников. К инструменту стоит вернуться, когда отрасль станет стабильной, в ней появятся свои правила и тенденции.
Под такими компаниями я понимаю бизнес с несложной организационной структурой и штатом до 100 сотрудников. Даже если матрица и будет разработана, пользоваться ей будут редко. Кроме того, в таких компаниях могут быть слабо развиты системы оценки навыков и обучения, поэтому матрицу компетенций будет сложно использовать для развития команды.
В таких компаниях можно ограничиться детально описанными корпоративными ценностями и тем, как они воплощаются в поведении сотрудников. Также вместо создания матрицы можно заняться выстраиванием эффективной системы адаптации сотрудников и обучением руководителей базовым управленческим навыкам. Для такой компании это будет полезнее.
Это компании с несколькими сотнями сотрудников и большим количеством подразделений. С помощью матрицы компетенций они могут устанавливать единые стандарты умений специалистов и оценивать навыки и квалификацию сотрудников.
Это компании, где сотрудники работают в разных командах и часто задействованы в кросс-функциональных проектах. В этом случае матрица компетенций поможет в определении ключевых навыков, которые нужны для эффективной работы в таких условиях.
Если бизнес готов к расширению, матрица компетенций поможет упорядочить подбор новых специалистов, оценивать недостающие компетенции текущих сотрудников и планировать программы обучения и развития. Это поможет усилить штат талантливыми специалистами, которые приведут компанию к намеченным целям.
В зависимости от компетенций, которые содержит матрица, она может быть 3 видов:
Проще всего описать управленческие компетенции, так как менеджерам разных компаний для эффективной работы часто нужны похожие навыки. Единственное отличие будет в том, как этот навык воплощается в поведении конкретных сотрудников. Поэтому если у вас нет времени на создание всех видов матриц, можно начать с матрицы для менеджеров.
Матрица профессиональных компетенций может включать хард- и софт-скиллы. Матрицы корпоративных и управленческих компетенций чаще всего имеют высокий уровень обобщения, поэтому в них входят только «мягкие» навыки.
Чтобы решить, какие компетенции должны быть отражены в матрице, отталкивайтесь от задачи и ресурсов. Если у вас никогда не было матрицы компетенций:
Собранную матрицу компетенций необходимо проверить на понятность и соответствие действительности. В фокус-группу должны войти разные специалисты. Это могут быть линейные сотрудники, руководители, топ-менеджмент.
Задайте лично или в формате онлайн-опроса два закрытых вопроса участникам фокус-группы:
Ответы, полученные в рамках онлайн-опроса, важно проанализировать с проектной группой, которая занимается разработкой матрицы.
Если если возможность обсудить с участниками их ответы, сделайте это. Если сотрудник на какой-либо вопрос ответил отрицательно, попросите его прокомментировать, с чем он не согласен. Часто бывает так, что к этому мнению присоединяются другие участники, которые ранее на оба вопроса ответили «Да». Дайте высказаться и этим специалистам и зафиксируйте все ответы. Затем отработайте комментарии и внесите правки в матрицу компетенций.
Чтобы все сотрудники знали о созданном инструменте, важно провести информационную кампанию. Ее можно организовать тремя способами:
Два раза в месяц мы будем присылать вам свежие статьи, полезные кейсы, подкасты, анонсы событий и интервью со звездами HR.
Нас читают более 35 000 ваших коллег — присоединяйтесь к хорошей компании.
Хантфлоу — профессиональная программа для рекрутинга, которая помогает освободить время рекрутера, систематизировать процесс подбора и автоматизирует формирование отчетности