Четыре стадии принятия оффера в ManyChat

Полный путь от открытия до закрытия позиции

Время чтения:  6 мин

Мы продолжаем расспрашивать экспертов из разных компаний о том, как они ведут подбор. На очереди ManyChat — платформа для автоматизации маркетинга, которая помогает малому и среднему бизнесу по всему миру расти и развивать отношения со своими клиентами. 

Компания предлагает конструктор, позволяющий автоматизировать практически все — от привлечения и сегментации клиентов до запуска и анализа рекламных кампаний сразу в нескольких каналах: Facebook Messenger, СМС и имейл.

Саша Кислинская отвечает за наем в ManyChat. Она рассказала, где они ищут кандидатов, как с ними работают и какие метрики считают.

 

Как устроен рекрутмент в ManyChat

В ManyChat плоская структура: нет отделов, департаментов и начальников в классическом понимании. Вместо отделов у нас комьюнити — круг единомышленников одной специальности с примерно одинаковым профессиональным опытом, которые хорошо понимают и постоянно обучают друг друга. В каждом комьюнити есть менторы — они принимают решения о найме кандидата и максимально включены в процесс подбора. Ментор и рекрутер — лучшие друзья, а наем — это постоянная работа каждого из них. 

Основной подбор происходит в продуктовую группу — сейчас это 8 кросс-функциональных команд, мобильная разработка и скрам-мастера. Кросс-функциональная продуктовая команда состоит из фронтенд-разработчиков, бэкенд-разработчиков, дизайнера и менеджера продукта. Чтобы бизнес достигал своих целей, рекрутмент должен обеспечивать постоянное масштабирование — рост количества продуктовых команд.

Кроме того, мы нанимаем аналитиков в маркетинг и продукт, ребят в саппорт, дата-инженеров. Иногда появляются вакансии в бэк-офисе, например на позицию офис-менеджера или ресечера. 

Моя роль близка с позицией Recruitment Lead: я отвечаю за ключевые метрики всего процесса подбора и помогаю нашей команде добиваться результатов. Со мной в команде работают еще 2 рекрутмент-партнера, которые отвечают за определенные направления вакансий. Благодаря тому, что мы не распыляемся, а фокусируемся на своих направлениях, удается глубже погружаться в специфику, обрастать экспертностью на рынке и полезными контактами, отслеживать изменения, тестировать новые каналы и, как следствие, повышать качество и скорость подбора. 

Важно понимать, что рекрутмент в ManyChat — дело каждого: в этот процесс вкладываются все. Часть ребят помогает с оценкой резюме, проверяет, как кандидат ориентируется в своем технологическом стеке, имеет ли в портфолио серьезные проекты и насколько хорошо знает английский язык — для международной компании это must have.

Благодаря такой системе наша крейсерская скорость найма в месяц — примерно четыре позиции: две — уровня senior и две — middle. А вот junior-вакансии у нас скорее исключение. 

Теперь расскажу о стадиях найма в ManyChat.

 

Стадия №1: Открытие вакансии

Путь к принятию кандидатом оффера начинается с открытия вакансии. Когда появляется новая позиция, рекрутер первым делом идет к ментору, чтобы обсудить вакансию и задать вопросы. Они совместно:

  • определяются, какую проблему бизнеса должен решить новый сотрудник, какие софт- и хард-скиллы ему потребуются, какой опыт окажется наиболее подходящим и приведет к успеху;
  • решают, как будет выглядеть процесс привлечения и отбора кандидатов;
  • продумывают стратегию и карту поиска, если позиция новая;
  • переходят к поиску.

Ключевой элемент эффективного подбора — симбиоз ментора и рекрутера. Они должны работать в тесной связке, обмениваться информацией, шутить шутки, разбираться в сложностях и вместе выбирать достойного кандидата.

 

Стадия №2: Мир должен знать, кого мы ищем

Наем — это про продажу и маркетинг: нужно определить целевую аудиторию, построить воронки привлечения, поработать над рекламными сообщениями, найти подходящие каналы коммуникаций. Мы рассказываем кандидатам, какие вызовы и изменения их ждут, даем возможность примерить на себя позицию.

Для поиска кандидатов используем все, что только можно: социальные сети, джоб-сайты, LinkedIn, Хабр Карьеру, Amazing Hiring и многое другое. Вкладываемся в развитие employer-бренда и общение с сообществом. Постоянно ищем новые источники талантов, тестируем их на практике, соблюдаем договоренности с кандидатами, топим за «простую философию человеческих отношений», так как много работаем с кадровым резервом.

Рекрутер — хозяин в своем направлении: его задача — изучить воронку подбора и выбрать оптимальный вариант, который позволит быстрее закрыть позицию. При этом ментор не ждет, пока ему на стол положат стопку резюме, а тоже участвует в поиске. Например, он может задействовать свой нетворк, дать инсайдерскую информацию, выложить пост в профессиональных сообществах или на своей странице в фейсбуке,  подсказать рекрутеру источники, с которых стоит начать. 

Менторы — это амбассадоры бренда: они делают так, чтобы профессиональное сообщество знало о компании, задачах, подходах, процессах, условиях и, конечно, вакансиях. До пандемии наши менторы регулярно посещали разные мероприятия, где общались с потенциальными кандидатами.

 

Стадия №3: Естественный отбор кандидатов

На старте рекрутер загружает в Хантфлоу профили потенциальных кандидатов, а ментор просматривает их и дает первичный фидбек. Причем рекрутер анализирует эту обратную связь и со временем выходит на автономную работу при оценке профилей.

Дальнейший путь кандидата по воронке найма зависит от уровня позиции. Расскажу о трех обязательных шагах: первичном скрининге, техническом интервью и секции culture fit. К ним опционально добавляются: интервью с командой, тестовые задания, общение с основателями компании. 

 

Первичный «конфетно-букетный» скрининг

Цели этапа: 

  • заинтересовать кандидата в работе; 
  • убедиться, что кандидат базово подходит по софтам, хардам и культуре.

Мы проводим первичный скрининг при созвоне в зуме. Обычно в нем участвуют только кандидат и рекрутер, но иногда на этом шаге подключается ментор — если нужно закрыть сложную позицию уровня senior, продать вакансию или сразу показать, с кем человек будет работать.

 

Техническое интервью с интересными заданиями

Цели этапа:

  • глубже понять, подходит ли нам кандидат по софтам, хардам и культуре;
  • убедиться, что мы ему тоже подходим;
  • продать вакансию;
  • оставить классное впечатление о нас.

Это стандартный этап, когда мы оцениваем уровень кандидата на соответствие нашим требованиям. Техническая секция включает решение различных задач в зависимости от направления подбора. С помощью этих задач мы проверяем не только хард-, но и софт-скиллы. Для этого наблюдаем, как именно кандидат решает задачи: 

  1. Замыкается ли в себе. 
  2. Как реагирует на подсказки и критику.
  3. Задает ли вопросы.
  4. Делает ли пометки и чертежи, чтобы написать алгоритм — так можно понять, насколько это для него привычно. 
  5. Как объясняет свое решение.
  6. Что делает, если понимает, что не может решить задачу.
 

Совместимость по культуре и ценностям 

Цели этапа: 

  • детально проверить, разделяет ли человек наши ценности; 
  • понять, будет ли ему комфортно работать с нами, а нам — с ним. 

Вот что для нас очень важно:

  1. Продуктовое мышление. Мы все разговариваем на языке продукта, поэтому выбираем тех кандидатов, которые не просто решают поставленные задачи, а еще и мыслят категорией ценности, доносимой до пользователей.  
  2. Growth mindset. Все люди рождаются с разными природными навыками: кто-то уже в школе щелкает математические задачи, а кто-то бегает, как ямайский легкоатлет. Но это не значит, что первый обязательно станет программистом, а второй — спортсменом. Мы ищем сотрудников, которые при должных усилиях способны менять заданный набор навыков, кайфуют от вызовов, с азартом пробуют то, чего не умеют, и постоянно растут над собой.
  3. Амбиции. ManyChat — международная компания в стадии роста со сложным нелинейным продуктом. Чтобы поддерживать этот рост, нужны люди, которые постоянно хотят большего.
  4. Ценность обратной связи. Фидбек — это не про провал и критику, а про вдохновение на рост. Наши ошибки сегодня — это возможность стать круче завтра, поэтому мы ищем людей, готовых принимать обратную связь и использовать ее для роста. 
  5. Мы — команда. Крутые продукты создаются крутыми командами, поэтому для нас важно, чтобы кандидат умел взаимодействовать с разными людьми, обладал эмоциональным интеллектом и эмпатией.
 

Стадия №4: Оффер, пропуск и ноутбук

Мы делаем оффер звонком в зуме: не хочется поздравлять человека с прохождением всех этапов отбора только лишь бездушной бумажкой. Кроме того, созвон имеет мощные плюсы:

  1. Еще раз рассказываем кандидату о преимуществах работы. К этому этапу мы уже знаем его мотивацию, поэтому заостряем внимание на важных для него моментах. 
  2. Отвечаем на вопросы, которые возникли у кандидата при обсуждении условий или задач.
  3. Получаем обратную связь — уточняем, что он думает о предложении. 

А уже после созвона фиксируем все, о чем мы договорились, и отправляем письмо с официальными намерениями. Вот как оно выглядит:

 
 

Немудреные метрики для оценки подбора

  1. Конверсия источников поиска — позволит понять, что сработало, а что нет.
  2. Воронки найма, приборные панели в вакансии — расскажут о темпе, конверсии и причинах отказов на каждом этапе.
  3. Процент выполнения плана найма поможет контролировать ситуацию.
  4. Скорость закрытия вакансии скорректирует темп.
  5. NPS — лояльность кандидатов, которых мы не наняли. Для HR-бренда важно, чтобы люди уходили от нас без обид и с положительными впечатлениями. Поэтому мы стараемся давать им дополнительную ценность: развернутый фидбек, рекомендации о том, что стоит прокачать, список книг и полезных материалов.
  6. Уровень доверия между рекрутером и ментором — замеряем раз в полгода. Так мы узнаем, как взаимодействовать друг с другом. Чтобы оценить уровень доверия, я собираю обратную связь у ребят. Кроме того, у нас есть специальный процесс, когда ментор дает фидбек на рекрутера, с которым работал, и наоборот.
  7. Процент принятия офферов позволит оценить привлекательность бренда на рынке.
  8. Уровень нанимаемых людей покажет, за счет кого прирастаем: senior, middle.

Рекрутмент — сложный процесс, и делать все ручками, как раньше, не получится. Здесь нужен data-driven-подход. Метрики помогают нам принимать решения, отслеживать успех и оптимизировать весь процесс найма в компанию.

 

Резюмируем

  1. Эффективность подбора во многом зависит от глубокого погружения и экспертности рекрутера в вакансиях, над которыми идет работа. 
  2. Наем — это постоянная работа всех участников процесса, а не только рекрутера. Важно, чтобы нанимающие менеджеры принимали участие во всех стадиях подбора.
  3. Обязательные этапы отбора кандидатов в ManyChat: первичный скрининг, техническое интервью, секция culture fit. К этим этапам в зависимости от позиции и ситуации могут добавляться интервью с командой и фаундерами, тестовое задание.
  4. Техническое интервью позволяет оценить не только харды, но и софты. 
  5. Секция culture fit критически важна для ManyChat. Даже если человек идеально подходит по опыту и техническим навыкам, но у нас с ним разные ценности, скорее всего, наем не случится.
  6. Известие об оффере — приятное событие в жизни кандидата, поэтому такую новость лучше сообщить при созвоне, глядя в глаза. В этом случае вы сможете еще раз обсудить условия, ответить на вопросы и «считать» обратную связь.
  7. Развивайте автоматизацию процессов: двигайтесь от простого трекинга кандидатов к выстраиванию осмысленных отношений с каждым.

Еще из рубрики “Экспертиза”