Закрывайте больше вакансий за меньшее время
Хантфлоу — профессиональная программа для рекрутинга, которая помогает освободить время рекрутера, систематизировать процесс подбора и автоматизирует формирование отчетности
Цена ошибки найма бывает слишком высока. Поэтому компании предлагают кандидатам проявить себя и присмотреться к потенциальным коллегам во время тестового периода, который предшествует трудоустройству в штат.
HRD в Tomoru Ксения Ипатова рассказала Журналу Хантфлоу, как организовать пробный рабочий день и для каких ролей эта практика наиболее эффективна. А эксперт по трудовому праву и кадровому учету Ольга Смирнова объяснила, как применять тестовые периоды на работе законно.
Ксения Ипатова
HRD в Tomoru
Что такое тестовый день при приеме на работу
Тестовый день при приеме на работу — это период, когда кандидату предлагают погрузиться в бизнес-процессы и взять задачи как полноценному сотруднику компании.
Тестовый период стоит предлагать 3 категориям специалистов:
- Точечные ключевые сотрудники. Обычно это специалисты, которые будут напрямую влиять на важные бизнес-метрики или работу подразделения.
- Специалисты, которых раньше не нанимали, или для позиции пока не выстроен эффективный процесс подбора. Например, мы пользовались этим инструментом при найме CRM-маркетолога и ассистента отдела маркетинга.
- Руководители. Тестовый период поможет понять, какие решения предлагает менеджер и как он взаимодействует с командой.
ㅤ
Чем пробный период отличается от испытательного срока
Испытательный срок в законодательстве называется «Испытание при приеме на работу» и регламентируется статьей 70 ТК РФ. В то время как о пробном рабочем дне в российском праве не упоминается.
Также отличие состоит в том, испытательный срок наступает после трудоустройства специалиста, а его условия закреплены в трудовом договоре. Практика пробного периода, как правило, не предполагает документального оформления сотрудника в штат. Однако важно помнить, что, согласно статье 16 ТК РФ, при допуске человека к работе у компании возникают обязанности работодателя, даже если не заключен трудовой договор, например по оплате его труда.
Ольга Смирнова, эксперт по трудовому праву и кадровому учету, основатель онлайн-школы «Эксперт-кадровик»
Как работает модель тестового дня
Тестовый период может длиться от одного дня до недели. За это время специалист погружается в задачи и бизнес-процессы, общается с командой в рабочем пространстве и в неформальной обстановке.
В Tomoru есть такое правило: если тестовый период занимает более 4 часов, он должен быть оплачен. Если сотрудник в итоге получает работу, время пробного периода засчитывается как рабочее.
Плюсы тестового дня
- Компания может оценить хард- и софт-скиллы специалиста: насколько ей подходит темп его работы, методы выполнения задач, навыки коммуникации.
- У кандидата появляется возможность понять, подходит ли ему корпоративная культура бизнеса, устройство процессов и формат взаимодействия коллег.
- Тестовый период снижает вероятность ошибки найма, так как специалист и компания могут присмотреться друг к другу до направления оффера.
Минусы тестового дня
- Эйчар и нанимающий менеджер должны подготовиться к тестовому дню и выделить время на взаимодействие с кандидатом в течение пробного периода.
- Даже если обозначить команде, что кандидат пока проходит тестовый период, все равно люди проникаются друг другом, и расставание дается сложно.
- Кандидат может получить доступ к конфиденциальной информации, поэтому необходимо отслеживать, какие данные попадают в его руки. Для безопасности стоит подписать с кандидатом NDA. В том случае, если кандидат не подошел, его доступ к корпоративной учетной записи блокируется.
Чтобы минимизировать минусы тестового дня на работе, мы используем формат эдвайзинга для кандидатов на руководящие или ключевые позиции. Для этого договариваемся о 3–4 встречах на планерках и брейнштормах для решения нетривиальной задачи.
Как предотвратить отказ кандидата от тестового периода
Рекомендую строить диалог, опираясь на пользу, которую получит человек, например:
- возможность оценить задачи, познакомиться с принципами и ценностями компании;
- возможность получить фидбэк рекрутера и нанимающего менеджера о своих софт- и хард-скиллах.
Важно донести до специалиста, что тестовый день нужен не только работодателю для оценки навыков. Кандидат тоже может анализировать, присматриваться и принимать решение.
О тестовом периоде или эдвайзинге специалиста лучше предупредить в самом начале процесса подбора — так он будет понимать, что его ждет, и сможет решить, подходит ли ему такой формат. Чтобы кандидату было проще ориентироваться в том, как проходит тестовый период в компании, мы рассказываем ему кейсы сотрудников, которые через него уже прошли.
Как организовать тестовый день
Чтобы организовать пробный день на работе, рекрутеру необходимо обсудить с нанимающим менеджером:
- Формат (онлайн или офис) и длительность тестового периода.
- Регламент тестового дня: какие задачи будут стоять перед кандидатом, в какие бизнес-процессы он должен погрузиться, в каких планерках ему стоит поучаствовать.
- KPI, выполнения которых нанимающий менеджер ждет от кандидата, и критерии оценки работы специалиста.
- Порядок и размер оплаты тестового периода.
Договоренности важно зафиксировать и заранее рассказать о них кандидату.
ㅤ
Как законно оформить тестовый период
Как только специалисту выдали компьютер или другой рабочий инструмент, дали доступы в системы и задание, такие отношения считаются трудовыми, даже если не заключен трудовой договор.
Компания, которая проводит тестовый период без заключения трудового договора, может столкнуться с рисками. Во-первых, ей может грозить штраф за уклонение от заключения трудового договора (от 50 000 до 100 000 рублей), а во-вторых, судебное разбирательство: если специалисту отказали в трудоустройстве, он может попытаться взыскать плату за время вынужденного прогула: это право закреплено в статье 234 ТК РФ.
Чтобы законно оформить работу специалиста в пробный период, можно заключить срочный трудовой договор на эти 2–3 дня.
Например, основанием заключения срочного трудового договора, согласно статье 59 ТК РФ, является выполнение временных работ на срок до двух месяцев. Однако работодатель в этот период может поручить специалисту конкретное задание с ограничением по времени выполнения, а не давать задачи в рамках обычных функций, которые не предполагают срочности. Примеры краткосрочных поручений:
- сделать определенный отчет;
- составить таблицу с заранее известными параметрами;
- разработать локальный нормативный акт;
- составить прайс-лист;
- позвонить десяти клиентам и заполнить отчет.
По результатам выполнения задания можно принять решение о дальнейшей работе специалиста. Если компания готова продолжить трудовые отношения, то увольнять сотрудника по истечении срока договора не требуется. Достаточно заключить дополнительное соглашение о том, что трудовой договор становится бессрочным. Если компания решила расстаться со специалистом, нужно оформить увольнение по истечении срока договора в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ.
Ольга Смирнова, эксперт по трудовому праву и кадровому учету, основатель онлайн-школы «Эксперт-кадровик»
ㅤ
В день начала тестового периода рекрутеру и нанимающему менеджеру стоит провести с кандидатом установочную встречу. На ней еще раз обсудить ожидания от пробных дней, объяснить, к кому специалист может обращаться за помощью и что будет после завершения периода.
На этом этапе команда и сам кандидат должны понимать, что приглашение в коллектив — это еще не наем и решение о трудоустройстве будет принято после пробного периода.
После установочной встречи нанимающий менеджер или назначенный им куратор может начать погружать специалиста в задачи, например пригласить на планерку: на встречах с командой человек видит, с кем ему предстоит работать и какая атмосфера царит в коллективе.
Какие задачи стоит давать кандидатам во время тестового периода
В Tomoru специалисту, как правило, предлагают задачи, которые касаются разных аспектов его обязанностей в рамках роли. Не бойтесь давать большие и отчасти скучные поручения. У нас был такой кейс: кандидата на должность ассистента в отдел маркетинга попросили найти 50 конкурентов компании и сравнить их между собой. Мы предупредили специалиста, что в работе ему не всегда придется выполнять такую объемную задачу за короткий срок. Но это позволило проверить, как он относится к рутинным поручениям, насколько усидчив и как распределяет свои ресурсы.
Если приглашаем эдвайзера, для него выбираем большую интересную и сложную задачу. Нам важно понять, какую пользу человек принесет бизнесу, поэтому оцениваем, какой план действий он предложит, чтобы справиться с вызовом.
Некоторым специалистам даем реальные задачи, которые лежат в бэклоге.
Что оценивать во время тестового рабочего дня
Когда тестовый период заканчивается, рекрутер проводит две встречи: с кандидатом и нанимающим менеджером. Его задача — понять, как специалист оценивает свой результат и что об этом думает руководитель. Чтобы процесс оценки кандидатов был точнее и объективнее, в Tomoru ввели балльную систему.
Для подсчета баллов были разработаны специальные анкеты с вопросами сотруднику и нанимающему менеджеру. Ответы оцениваются по шкале от -1 до 1. Расшифровываются они так:
-1 — специалист допустил серьезные ошибки или не разобрался в процессах;
0 — кандидат неплохо справился, но есть зоны, которые необходимо прояснить или он не до конца понял процесс;
1 — специалист справился с задачей, он и нанимающий менеджер довольны результатом.
Ниже вы можете увидеть, как выглядят эти анкеты.
Суммируя баллы, рекрутер принимает решение: рекомендует кандидата на роль, обсуждает спорные моменты с нанимающим менеджером и проясняет неочевидные нюансы или делает вывод, что кандидат не подходит.
Если специалист в графе «Общая оценка компании» получает -1, скорее всего, мы с ним попрощаемся, даже если по сумме баллов он подходит. Это сигнал, что человеку будет некомфортно в нашей корпоративной культуре.
К недостающим хард-скиллам мы относимся лояльнее, за исключением случаев, если выбираем сотрудника на руководящую должность.
Если после тестового дня мы решаем попрощаться с человеком, даем ему развернутую обратную связь, объясняем решение и стараемся расстаться на доброй ноте.
Как не допустить ошибок при организации тестового дня
🔥 Выводы: саммари статьи за одну минуту
- Тестовый период на работе — это этап знакомства компании и кандидата без трудоустройства в штат.
- Пробный период может длиться от одного до нескольких дней и предполагает, что специалист знакомится с командой, участвует в планерках и выполняет задачи.
- Тестовый период важно оплачивать и законно оформлять. Например, можно заключить со специалистом срочный трудовой договор.
- Посвящая человека в процессы компании, важно обезопасить бизнес от утечки данных и ограничить доступ кандидата к конфиденциальным сведениями. Также можно подписать NDA.
- Чтобы кандидат согласился принять участие в пробном периоде, расскажите о пользе, которую он получит.
- Чтобы тестовый день на работе прошел продуктивно, составьте план. Продумайте задачи, которые должен выполнить специалист и критерии оценки результатов.
- Не создавайте ради кандидата стерильную среду. Покажите команду и процессы такими, какие они есть. Иначе решение человека о трудоустройстве может быть ошибочным.