Ивенты

Редактор: Дарья Коростеньская

Рекрутер глазами кандидата

Как экспертность HR-специалиста помогает в борьбе за таланты

Эксперты из Time t0 IT, RD HR, DARUMA и Хантфлоу поделились, каким рекрутера видят остальные участники найма, какие его действия и навыки помогают нанимать специалистов. Публикуем тезисы выступлений спикеров.

Павел Удов,

ведущий эксперт по автоматизации в Хантфлоу

Презентация выступления Павла Удова →

Как автоматизировать рутинные действия рекрутера

Цель рекрутера — закрывать больше вакансий за меньшее время. При этом рутина должна быть автоматизирована. Например, с помощью Хантфлоу.

Формирование анкеты

Анкеты кандидатов — это конструктор опросов в Хантфлоу. С помощью таких форм можно автоматизировать:

тестовые задания для кандидатов,
сбор данных для трудоустройства,
опросы кандидатов и сотрудников.

Если вывести статус заполнения анкеты в карточку кандидата, то общение кандидата и представителей компании ускорится.

Автоматизация взаимодействия с кандидатами

Общение с кандидатом происходит чаще всего в трех каналах:

Электронная почта. В Хантфлоу электронную почту можно подключить к системе и отправлять письма кандидату прямо из его карточки. Переписка сохранится там же. Для писем можно настроить шаблоны и фоллоу-апы.
Мессенджеры. Телеграм, Whatsapp* и Viber интегрированы c Хантфлоу. Переписка хранится в самих мессенджерах, а перейти к ней можно прямо из карточки кандидата.
СМС-сообщения. В Хантфлоу можно настроить автоматическую отправку напоминаний об интервью в SMS, чтобы повысить доходимость до собеседований.

Автоматизация коммуникации с заказчиками

Кандидат, рекрутер и заказчик должны быть синхронизированы. Когда они в одном информационном поле, общение протекает более гладко и скорость найма повышается.

Совместную работу с заказчиками позволяют ускорить и оптимизировать несколько инструментов Хантфлоу:

Стандартизированная заявка на подбор служит для выявления потребности заказчика.
Приглашение заказчиков на определенные этапы подбора позволяет разграничивать ответственность рекрутера и нанимающего менеджера.
Определение нормативных сроков для каждого этапа позволяет контролировать скорость закрытия позиции.
Инструменты для сбора обратной связи помогают фиксировать договоренности и обращаться к истории работы в любой момент.

Владислав Могильников,

фаундер Time t0 IT

Презентация выступления Владислава Могильникова →

Как рекрутеру управлять имиджем компании через общение с кандидатами

Бывает так, что рекрутер делает ошибки, которые негативно влияют на впечатление кандидата о компании.

Ошибки на этапе найма — «ошибки плохого секретаря»

Орфографические, стилистические, пунктуационные и фактические ошибки в описании вакансии.
Агрессивно-оценивающая позиция рекрутера под девизом «Пусть кандидат мне понравится».
Отсутствие обратной связи для кандидата.
Неумение рекрутера вести встречу и обозначать, кто и о чем сейчас должен говорить.
Отсутствие знаний о культуре компании, ее миссии и ценностях.
Желание быстро закрыть вакансию без оглядки на то, хорошо ли подходят друг другу кандидат и компания.

Ошибки на этапе онбординга

Часто новому сотруднику на этапе адаптации не объясняют, какие функции выполняют специалисты HR-департамента — кадровые сотрудники, HRBP, HRPP, HRD, HRM, HRG. Поэтому ему весь HR-департамент кажется незначительным, хотя в действительности это не так.

К чему стоит стремиться рекрутеру

Чтобы рекрутеру утвердить свою роль эксперта и быть эффективным в своей работе, он может сделать несколько вещей:

Не допускать ошибок «плохого секретаря» и во время онбординга доносить новым сотрудникам, чем им полезны сотрудники HR-департамента.
Перенять у HRPP несколько функций:
- управлять талантами и подбором персонала,
- обучать и развивать сотрудников,
- сохранять и улучшать корпоративную культуру,
- разрешать конфликты и поддерживать позитивный рабочий климат.

Стать агентом изменений в компании и улучшать следующие процессы:
- performance review,
- онбординг,
- запуск команды,
- роспуск команды,
- организация мероприятий — митапов, хакатонов и прочих,
- обучение,
- Scrum,
- рекрутинг,

Формула хорошего рекрутмента

Хороший рекрутмент состоит из трех компонентов:

Качественный процесс найма.
Лидирование минимум 2 процессов компании в год.
Ответственность рекрутера за все свои действия и имидж компании, в которой он работает.

Олеся Р. Диас,

основатель проекта RD HR

Презентация выступления Олеси Р. Диас →

Как рекрутеру достичь своих целей, поняв кандидата и заказчика

Бизнес и кандидат по-разному воспринимают специалиста, который занимается поиском, подбором и оценкой персонала.

Для бизнеса рекрутер — «друг», потому что:

представляет компанию,
распространяет позитивную информацию об HR-бренде,
решает проблемы компании,
влияет на конечный результат или продукт,
расширяет перспективы и специалистов, и компании.

А для кандидата рекрутер — «враг», лишнее звено в процессе найма. Кандидат может считать, что рекрутер:

мешает быстро получить работу;
слишком молод, глуп и некомпетентен;
может иметь личную неприязнь и поэтому отвергает кандидата;
не имеет такой же квалификации, как у кандидата, поэтому не сможет оценить, насколько тот хорош;
не расскажет заказчику о кандидате так же выгодно, как это может сделать сам кандидат.

Переубеждать кандидата или заказчика смысла нет. Рекрутеру достаточно делать свою работу и уметь управлять беседой — например, переводить ее в конструктивное русло и направлять на достижение собственной цели от встречи.

Чтобы управлять встречей и беседой во время нее, рекрутер должен подготовиться. Ему нужно:

Владеть максимально полной информацией о компании: знать историю, новости, результаты, ценности и миссию, конечный продукт или услугу.
Точно знать профиль должности, требования к кандидатам и все условия, которые может предложить компания.
Собрать подробную информацию от нанимающего менеджера, заказчика или другого представителями бизнеса.
Согласовать условия будущего оффера со всеми участниками, принимающими решение по условиям поиска.
Внимательно ознакомиться с резюме кандидата и созвониться с ним, чтобы выяснить, соответствуют ли его навыки требованиям вакансии.

Дарья Непевная,

СЕО в DARUMA

Презентация выступления Дарьи Непевной →

Как рекрутеру работать в одной команде с нанимающими менеджерами

В процессе подбора и найма участвуют три стороны: рекрутер, кандидат и нанимающий. Допустить ошибку может каждая из них.

Проблемы рекрутеров

Частые проблемы рекрутеров:

Рекрутер перегружен. Например, работает над 10 вакансиями и больше.
У нанимающего менеджер нереалистичные ожидания от рекрутера — «как можно скорее нанять 100 человек».
У нанимающего менеджера противоречивые требования: «Нам нужен такой же, но с лидерскими качествами, а уже нанятого — уволить».

Рекрутеры могут допускать ошибки в работе, например:

не отвечать кандидатам,
не отправлять контактные данные для связи кандидату,
слабо знать продукт компании,
не готовиться к интервью и проводить его непродуктивно,
не обозначать кандидату зарплатную вилку.

Как рекрутеру улучшить процесс подбора

Рекрутер должен занять партнерскую позицию по отношению ко всем сторонам подбора — и к кандидатам, и к нанимающим. Важно чувствовать себя равноправным участником процесса.

Для этого нужно:

Давать обратную связь и заказчику, и кандидату.
Развивать свою экспертизу и общаться в профессиональном комьюнити.
Ориентироваться в той среде, для которой ведется подбор специалистов.
Требовать обратную связь или указывать на ошибки. Это важно для получения хорошего результата подбора.
Следить за своим состоянием и не доводить себя до профессионального выгорания.

Проблемы нанимающих

Нанимающие могут допускать ошибки в работе с рекрутерами:

Нанимать непрофильных или непрофессиональных рекрутеров.
Не давать обратную связь вовремя.
Давать обратную связь неполно, агрессивно и неконструктивно.
Определять такие критерии выбора кандидатов, которые трудно обосновать перед кандидатом — например, «берем в проект только Сергеев» или «человек с голубыми глазами в команду не подходит».