Закрывайте больше вакансий за меньшее время
Хантфлоу — профессиональная программа для рекрутинга, которая помогает освободить время рекрутера, систематизировать процесс подбора и автоматизирует формирование отчетности
Как расставаться с сотрудниками, снижая репутационные риски
Увольнение по инициативе работодателя — тонкий лед. Одно неверное движение, и уволенные сотрудники понесут негатив вовне и навредят HR-бренду компании. Чтобы этого избежать, стоит использовать аутплейсмент.
Вместе с ex-HRD Rusprofile Эльдаром Хасановым разобрались, что такое аутплейсмент и что можно включить в программу помощи уволенным сотрудникам. Также Эльдар рассказал, как этот инструмент помог крупной IT-компании при вынужденном масштабном сокращении штата.
Аутплейсмент персонала — это программа, которая помогает сотрудникам, покидающим компанию, с дальнейшим трудоустройством. Основная цель инструмента — сделать процесс увольнения более комфортным и предсказуемым для сотрудников, а также сгладить негативные последствия для репутации бизнеса.
Технология аутплейсмента уместна, если компания расстается со специалистом по своей инициативе. Например, если бизнесу необходимо провести сокращение штата или была допущена ошибка найма. Если сотрудник увольняется по собственному желанию, помощь с трудоустройством ему можно не предлагать. Скорее всего, у него есть представление, как и куда трудоустроиться.
Программу аутплейсмента могут составлять любые действия эйчаров и рекрутеров, которые помогут специалистам справиться с увольнением и найти новую работу. Примерный список вариантов помощи сотрудникам:
Чем наполнить программу аутплейсмента, решать компании. Все зависит от ресурсов HR-отдела и финансовых возможностей бизнеса. Например, когда я работал в компании Soveren, в набор помощи входили только бесплатные инструменты, которые можно предоставить силами внутренней HR-команды.
Внутренний аутплейсмент персонала реализуется силами HR-подразделения компании. К участию можно привлекать любого специалиста, который владеет заявленными техниками помощи. Если помимо аутплейсмента у эйчаров много другой работы, стоит грамотно распределить ресурсы. Например, выделить дни и время, которые HR-команда тратит на аутплейсмент. Нагрузка должна быть не более 30% от остальных задач.
Внешний аутплейсмент предполагает, что помогать сотруднику будет человек со стороны — карьерный консультант или кадровое агентство.
Также может быть комбинированный вариант, когда часть функций берет на себя HR-подразделение, а некоторые задачи передаются подрядчику. Например, эйчары помогают составить резюме, а кадровое агентство присылает подборки вакансий.
Индивидуальный аутплейсмент предполагает помощь в трудоустройстве конкретному специалисту. При масштабном сокращении штата аутплейсмент становится массовым. В таком случае некоторые инструменты помощи можно реализовать в тренинговом формате. Например, организовать мастер-класс по составлению продающего резюме.
Аутплейсмент состоит из пяти этапов:
Эффективность аутплейсмента стоит измерять количественно и качественно.
Сохраняйте показатели и ответы участников аутплейсмента в течение 6 месяцев или года, а затем обобщайте и анализируйте результаты, чтобы выявить зоны роста.
Когда я работал руководителем отдела подбора в крупной IT-компании, у нее случилось неожиданное для всех вынужденное сокращение штата. Бизнес вложил много средств в производство и реализацию технического оборудования для маркировки товаров. Однако на государственном уровне произошли изменения, из-за чего сроки по обязательной маркировке продукции сдвинулись.
В бюджете случился кассовый разрыв, и был риск, что бизнес не сможет платить зарплату сотрудникам. Тогда было принято решение сократить до 30% специалистов от общего штата компании, что составило около 130 человек.
Тогда наем в компании приостановился, поэтому почти все специалисты HR-подразделения могли принять участие в аутплейсменте. Реализацией программы занимались:
В программу аутплейсмента вошли только бесплатные инструменты, которые мы могли реализовать своими силами:
Сотрудников, участвующих в аутплейсменте, мы поделили поровну между специалистами HR-команды, которые занимались реализацией программы. В день мы проводили по 2–3 встречи.
100 сотрудников из 130 приняли участие в аутплейсменте. 80% из них дали положительный фидбэк о программе и благодарили за помощь. Многие в течение 2–3 месяцев нашли новую работу.
30 человек отказались от программы аутплейсмента, а двое были настроены очень негативно. Договориться с ними удалось благодаря повышению компенсации за сокращение.
*Организация Meta (владелец соцсети Facebook) признана экстремистской и запрещена на территории РФ.
Два раза в месяц мы будем присылать вам свежие статьи, полезные кейсы, подкасты, анонсы событий и интервью со звездами HR.
Нас читают более 35 000 ваших коллег — присоединяйтесь к хорошей компании.
Хантфлоу — профессиональная программа для рекрутинга, которая помогает освободить время рекрутера, систематизировать процесс подбора и автоматизирует формирование отчетности