«Чем больше информации, тем сложнее соискателям демонизировать рекрутеров»

Наталия Давыдова о том, как рекрутерам и айтишникам лучше понимать друг друга

Когда команда Хантфлоу решила проанализировать проблемы рекрутеров в IT-подборе, мы поняли, что необходимо вынести их обсуждение в публичное пространство. Так сформировалась идея конференции Join! — мероприятия для профессионалов IT-рекрутинга, которые обменялись мнениями о множестве тревог и болей, с которыми они сталкиваются каждый день.

Формируя программу Join!, мы знали, что тема коммуникации между рекрутерами и разработчиками должна быть обязательно затронута: сейчас, когда конкуренция на рынке очень высокая, самое время не конфликтовать, а находить точки соприкосновения и видеть друг в друге единомышленников.

Важно, чтобы это чувствовали и понимали обе стороны — и разработчики, и специалисты отделов подбора. Чтобы подсветить тему отношений IT-кандидатов и IT-рекрутеров на страницах Журнала Хантфлоу, наша редакция обратилась к Наталии Давыдовой, разработчице и ведущей телеграм-канала Наташа пишет про IT.
В колонке, которую она написала специально для ЖХ, Наталия рассуждает о том, как наем порой выглядит в глазах кандидатов и почему рекрутерам важно быть публичными, рассказывать о своей профессии и этапах подбора, общаться с программистами и быть с ними на одной волне.

ㅤ

Сложно не заметить, что между рекрутерами и айтишниками есть очень давний конфликт, и чем дальше, тем он глубже.

Недопонимание перерастает в глухую неприязнь, а потом и в громкие ссоры. И вот уже айтишники называют рекрутеров «хрюшами» и высокомерно воспринимают их как досадную помеху, а рекрутеры создают каналы, в которых высмеивают скрины из резюме кандидатов и рассказывают в статьях в профильных медиа, как ломать соискателя в телефонном скрининге.

Ни одна сторона от такого противоборства не выигрывает, а подбор только усложняется и обрастает дополнительными этапами.

Можно ли как-то повлиять на этот процесс? Могут ли айтишники и рекрутеры постепенно перейти от вражды хотя бы к состоянию нейтралитета? Я от себя предлагаю 4 шага, которые помогут рекрутерам стать ближе к кандидатам и оздоровить наем.

Повышаем видимость рекрутеров

В медиапространстве между айтишниками и рекрутерами есть буквально сегрегация. У рекрутеров свои медиа, профессиональные сообщества и конференции.

Исключения есть: обычно это статьи и доклады о том, как соискателю оформить резюме, почему на собеседовании стоит соблюдать правила приличия и как улучшить личный бренд.

Внутренняя кухня рекрутмента остается за кадром, и это порождает множество диких мифов о том, что происходит на стороне работодателя.

Примеры мифов:

рекрутеры сами придумывают вопросы для технических скринингов;
рекрутеры сами придумывают списки технических навыков в вакансии;
рекрутеры устанавливают необходимые годы опыта.

Думаю, сейчас у эйчаров задергался глаз. Проблема мифов в том, что, во-первых, айтишники вообще не понимают, как работает наем и кто в нем за что отвечает, а во-вторых, соискатели совершенно незаслуженно начинают воспринимать рекрутеров как обнаглевших вахтеров.

Что с этим можно сделать: повышать осведомленность об эйчарской работе. Делать доклады о том, какой путь проходит вакансия от идеи до выкладки на сайт, рассказывать, откуда берутся вопросы для скринингов и кто ответственен за то, что нет фидбэков на тестовые задания.

Причем делать эти доклады не только на конференциях эйчаров, но и на более общих: на TeamLead Conf, на Podlodka Crew, технических конфах в секциях софт-скиллов. Писать статьи и коллабиться с айти-блогерами на кросс-посты, чтобы зацепить и их аудиторию.

Записывать гостевые подкасты или делать собственные. Помните, что очевидные для вас аспекты найма совершенно не очевидны людям из других IT-сфер.

Чем больше информации будет в публичном поле, тем сложнее соискателям будет демонизировать рекрутеров, что всем пойдет на пользу.

Работаем на инклюзивность

Однажды я позвала на локальный митап рекрутера на Q&A-сессию — как раз хотела повысить осведомленность начинающих разработчиков о том, как работает рекрутинг. В какой-то момент я спросила гостью, в каких случаях она не передаст нанимающему менеджеру релевантные резюме. Ответ, прямо скажем, поразил.

Процитирую: «Я не передам резюме, если мне кажется, что человек не впишется в команду. Например, у нас молодая команда, а соискательница — дама под 30 с двумя детьми. Она же не сможет в пятницу в бар с командой ходить». Почти вся аудитория митапа была 30+, и этот тезис вызвал такую волну возмущения и грусти, что сообщество потом еще долго бурлило.

Это очень наглядный и, к сожалению, далеко не единственный пример.

Когда сообщество айтишников узнает об очередной ситуации с дискриминацией по возрасту, полу, здоровью, наличию каких-то курсов в резюме, в этом обвиняют именно рекрутеров и начинают очень жестко разделять «нас» и «их, которые нам вредят».

Что с этим можно сделать: публично и активно продвигать ценности инклюзивности в найме. Чем чаще эта тема будет подниматься именно со стороны рекрутеров, чем больше с их стороны будет критики когнитивных искажений и тем теплее будет реакция айтишников.

Можно двигаться в эту сторону через статьи/видео/доклады с общими рекомендациями (вот по типу этой статьи, которую вы сейчас читаете), можно через кейсы, например «Как мы построили команду с разбросом возрастов от 20 до 50 и почему это классно сработало».

Что еще важно: не пишите в тексте вакансии в разделе бонусов, что у вас молодая команда. Это красный флаг: вы прямым текстом говорите, что дискриминация по возрасту для вас норма.

Выполняем обещания

Специфика работы рекрутера среди прочего в постоянном переключении контекстов: несколько вакансий одновременно в работе, много кандидатов и каждому ответь, согласуй, встречи назначь. Потеряться и что-то упустить легче легкого, и это чисто по-человечески понятно, но только не кандидату, который вложил изрядное количество сил и времени в вакансию.

Типичный пример, от которого начинает трясти любого джуниора и мидла, — отсутствие фидбэка на тестовое задание, даже минимального. Особенно больно, когда всаживаешь часиков этак 20 в проект и получаешь в ответ тишину. Ну или «Я вернусь к вам с результатом» — и тишину уже после этого.

Даже «Извините, но мы выбрали другого кандидата» расстраивает и злит меньше, чем невыполненное обещание вернуться с ответом. Аналогично с ситуациями, когда рекрутер пропадает после собеседования, а то и вовсе на него не приходит.

Что с этим можно сделать: выполнять обещания и возвращаться к кандидату. Даже промежуточный апдейт по статусу, например «Мы еще не получили фидбэк по тестовому от команды разработки», покажет ваше уважение к времени и силам соискателя.

Делаем коммуникацию прозрачной

Нет ничего утомительней в переговорах по поводу работы, чем уточнение вилки у рекрутера: чувствуешь себя гестаповцем, пытающимся «расколоть» партизана. Мы все прекрасно понимаем, что это (с огромной вероятностью) попытка сэкономить на кандидате, но цимес в том, что экономит-то владелец бизнеса, а проблемы у рекрутеров.

Других условий работы это тоже касается: несколько раз я не могла получить даже информацию о сфере деятельности проекта, на который меня собеседуют.

Кандидату хочется четко понимать на старте, что его ждет:

на какой проект (или проекты) его рассматривают;
какие этапы собеседований планируются;
какова вилка, чтобы не оказаться в ситуации, когда после 5 этапов собеседований оффер на несколько десятков тысяч ниже минимальных запросов;
в какие сроки ему дадут ответ.

Если что-то меняется по ходу процесса найма, предупреждайте человека как можно раньше (включая ваш уход в отпуск и передачу кандидата другому рекрутеру, перенос созвонов или закрытие вакансии).

Отдельный и очень критичный момент — не нужно сюрпризов на собеседовании. Если вы планируете провести технический скрининг или проверить английский соискателя, скажите ему об этом до звонка. У меня были ситуации, когда рекрутер спонтанно переходил на английский прямо посреди диалога и было очень дискомфортно.

Вывод

Я искренне считаю, что, пока рекрутеры не интегрированы в IT-сообщество, пока они очень слабо представлены на общих ивентах, больших и малых, мифы о подборе будут только усугубляться, а пропасть между соискателями и кандидатами — расти. Отсутствие прозрачной коммуникации и дискриминация ведут к недоверию и ненужным конфронтациям как в частном общении, так и публично, когда неприятные истории утекают в соцсети.

Со своей стороны я буду рада любым коллаборациям: готова пригласить вас ко мне на митапы, написать совместные статьи и делать любой другой движ. Я на связи!

Доверьте рутину Хантфлоу, чтобы освободить время на качественное общение с кандидатами