Не «прощай», а «до встречи»: секреты экологичного увольнения

Как и зачем расставаться друзьями

Время чтения:  7 мин

Далеко не все компании даже в IT-сфере умеют прощаться с сотрудниками красиво — без скандалов, обвинений и взаимных обид. А ведь всего лишь одно неудачное расставание может стоить работодателю репутации.

Вместе с HRD Ippon Technologies Александрой Барсуковой мы разобрались в тонкостях экологичного расставания с сотрудниками.

 

Александра Барсукова, HRD Ippon Technologies

Зачем расставаться друзьями

Увольнение можно считать экологичным, если у сторон нет взаимных претензий и в перспективе они не исключают возобновления сотрудничества.

Расставаться без скандалов и с чувством взаимного уважения — это особое искусство. Вот 3 причины, почему им важно овладеть каждому работодателю.

 

Чтобы защитить HR-бренд 

От некрасивого увольнения страдает репутация работодателя — особенно в эпоху соцсетей, когда любой негативный отзыв может годами висеть на всеобщем обозрении и отпугивать кандидатов. Работодатели, которые работают на узких сегментах рынка труда, не могут позволить себе репутационные риски. Для них особенно важно, чтобы люди покидали компанию без негатива.

Но кроме внешнего есть и внутренний HR-бренд. Все увольнения неизбежно сказываются на команде — сотрудники делают выводы о том, как компания относится к людям, и соотносят декларируемые корпоративные ценности с реальным положением дел.

Например, работодатель вещает, что «мы за людей», «всегда вас поддержим», «мы семья». Но потом жестко увольняет сотрудника: сообщает об этом по электронной почте, внезапно блокирует учетные записи, отказывается выплачивать заработанную премию. Коллеги непременно примерят ситуацию на себя и сделают выводы о том, чего стоят все эти сладкие речи руководства.

 

Ради продолжения сотрудничества

Если уметь хорошо расходиться с сотрудниками, то из ситуации с увольнением удастся извлечь много полезного. Как минимум у вас появляется агент на рынке, через которого можно получать информацию.

Как максимум можно попытаться вернуть «бывшего», когда появится подходящая вакансия. Если человек хорошо работал и мы нормально разошлись, то я буду рассматривать его на открытые позиции. 

Некоторые зарубежные компании даже отправляют своих специалистов поработать в других организациях, а потом забирают обратно. Так, с одной стороны, они получают приток свежей крови и идей, а с другой — человека, который уже адаптирован к внутренним процессам и культуре.

Вы можете привлекать бывшего сотрудника к проектным задачам, использовать его нетворкинг и экспертность, продолжать сотрудничество на условиях гражданско-правового договора. 

Мой уход из предыдущей компании стал неприятной неожиданностью для руководителя. Тем не менее она отпустила меня без проблем — разошлись «по-человечески». Поэтому мы продолжали общаться и сотрудничать: если у меня появлялись подходящие кандидаты, то я скидывала ей резюме. Фактически она могла в любой момент обратиться ко мне и воспользоваться моим нетворкингом.

 

Чтобы задавать вопросы бывшему сотруднику

На увольняющемся сотруднике в любом случае завязаны какие-то бизнес-процессы. И как бы вы ни старались забрать у него все дела, контакты и явки, о чем-нибудь обязательно забудете. 

Если вы напоследок разругались, то может получиться неприятная ситуация. Сотрудник ушел, а вам нужна информация, которая осталась у него в голове. Но он не желает ей делиться, потому что обижен.

В 90% случаев уже после ухода сотрудника к нему появляются вопросы. Экологичное увольнение даст возможность задать эти вопросы.

 

Советы по экологичному увольнению, когда инициатива исходит от работника

 

Держите в голове установку «мы расстаемся с людьми хорошо»

 

Когда слышишь, что коллега принял оффер от конкурентов, то внутри все кипит. Особенно обидно, если в человека вложено много ресурсов, а он уходит прямо во время важного проекта. Чтобы не взорваться и не наговорить глупостей, в голове должна быть установка «мы расстаемся с людьми хорошо».

Любой человек может уйти, и это нормально. Важно воспринимать это не как предательство или измену, а как обычную рабочую ситуацию, которую нужно разрулить. 

Если вы сохраняете спокойствие, то можете «прощупать» сотрудника: собрать дополнительную информацию и понять, окончательно ли он все решил или пока колеблется. Когда ко мне приходит сотрудник и заявляет, что увольняется, я стараюсь выяснить:

  • Куда он уходит?
  • Почему вообще начал общаться с рекрутерами? Что-то не устраивало здесь?
  • Что предложили в другой компании?
  • Уже окончательно определился или еще думает?
 

Не обесценивайте выбор сотрудника

 

Когда коллега рассказывает о полученном оффере, хочется немедленно объяснить, чем плох другой работодатель и почему лучше остаться с вами. Но так делать нельзя по двум причинам:

  1. Вы пристрастны, поэтому не можете объективно судить о предложении другой компании. 
  2. Если сотруднику действительно предлагают какую-то ерунду, то бесполезно сообщать ему об этом. Он все равно не поверит, потому что услышит в ваших словах лишь обиду. 

Любые попытки «образумить» и «открыть глаза» только добавят негатив в ваши отношения. Лучше говорить о своей компании и о том, что вы можете предложить или изменить ради сохранения сотрудника — если это нужно.

 

Работайте над корпоративной культурой

 

Допустим, вы следуете нашим советам: держите в уме установку «мы расстаемся с людьми хорошо», сохраняете спокойствие и уважаете право коллег на смену работы. Но вот сотрудник сообщает о своих планах уволиться своему руководителю. А тот реагирует болезненно и начинает упрекать: «Я тебя джуном взял, всему научил, столько сил и времени вложил, а ты бросаешь нас. Ну ладно-ладно, еще пожалеешь».  

Чтобы так не получилось, нужно системно работать над корпоративной культурой. Важно, чтобы идею экологичного увольнения разделяли не только эйчары, но и руководители компании.

 

Советы по экологичному увольнению, когда инициатива исходит от работодателя

 

Избегайте внезапных увольнений

 

Представьте: руководитель недоволен сотрудником, но молчит и копит раздражение в себе. Однажды терпение кончается: он понимает, что больше так жить нельзя — пора увольнять. Но сотрудник и не подозревает, что им недовольны, ведь обратной связи не было. Вдруг его вызывают в переговорку и сообщают об увольнении. Нормальная реакция в такой ситуации: шок, обида, гнев, ощущение несправедливости и предательства. 

Если руководитель заявляет, что надо кого-то уволить, то я сразу же выясняю: знает ли работник о проблеме и был ли у него шанс исправиться. Мы никогда и никого не увольняем одним днем. Если человек нас не устраивает, то работаем с ним месяцами, даем обратную связь, помогаем стать лучше — ищем любые возможности оставить в компании. 

Бывает, что ничего не получается и все равно нужно расставаться. Но если уже проведена работа по исправлению ситуации, пусть и безрезультатная, то сотрудник будет готов к разговору — увольнение не станет для него шоком.

Нужно рассказывать людям об ошибках, а не ждать, пока они догадаются сами. 

 

Готовьтесь к разговору

 

Здесь не место импровизации: определитесь с целью разговора, продумайте его сценарий и решите, как обрабатывать возражения сотрудника, если они возникнут. 

Когда руководитель приходит ко мне с запросом на увольнение сотрудника, то я действую так: 

  1. Узнаю, хочет ли он, чтобы я участвовала в беседе. Хорошо, когда при разговоре присутствует еще и эйчар: если ситуация будет накаляться, то он поможет сгладить углы и найти компромисс.
  2. Обсуждаю наши цели и всякие административные детали. Мы точно увольняем сотрудника или готовы дать ему шанс? А как быстро он должен уйти? Не пора ли тогда открывать вакансию? 
  3. Мы детально проговариваем сценарий беседы и решаем, как будем отвечать на возражения сотрудника.
 

Отключите эмоции

 

Скандал зарождается в момент, когда подключаются эмоции. Поэтому главное правило — оставаться спокойным, даже если собеседник болезненно воспринял известие об увольнении. Помните: сотрудник имеет на это право, дайте человеку вылить негатив здесь и сейчас, а не забирать его с собой. 

Некоторые руководители сами провоцируют конфликт, пытаясь вытянуть сложный разговор с помощью эмоций. Они либо бросаются оправдываться и объяснять, что тоже очень переживают и расстроены из-за всей этой ситуации. Либо, наоборот, включают агрессию и действуют по принципу «лучшая защита — это нападение».

 

Лучше, если решение об увольнении озвучит руководитель сотрудника при личной встрече

 

Увольнение — это эмоциональное потрясение. Если мы сообщаем сотруднику плохую новость лично, то даем возможность высказаться, задать вопросы, выплеснуть эмоции. Понятно, что увольнять по СМС или электронной почте проще, но такой подход не имеет ничего общего с открытой и ориентированной на человека корпоративной культурой.

Я считаю, что решение должен озвучить руководитель сотрудника. Иначе сотруднику будет неприятно и обидно, что начальник не нашел времени или смелости на разговор, а спрятался за спинами подчиненных. Руководитель может использовать эйчара, но только как дополнительный ресурс, чтобы подготовиться к переговорам и сгладить углы, если что-то пойдет не так. 

 

Ориентируйте сотрудника на будущее и предлагайте помощь

 

Чтобы человек не зацикливался на факте увольнения и не накручивал себя, я стараюсь вместе с ним построить сценарий будущего. Для этого узнаю, что он собирается делать дальше и какая помощь ему необходима. Может быть, надо помочь составить резюме, написать для него рекомендательное письмо или провести карьерную консультацию.

Сотруднику будет приятно, что вы не бросаете его один на один с проблемой, которую сами и создали. В некоторых случаях можно дать время на поиск новой работы: человек продолжает трудиться, но знает, что ему ищут замену. При этом он ходит на интервью с потенциальными работодателями — все честно, прозрачно и открыто.

Кстати, некоторые компании оставляют уволенному сотруднику часть соцпакета, например, временно не блокируют полис ДМС. Из таких мелочей и складывается позитивное впечатление о бывшем работодателе.

 

Что следует знать про экологичное увольнение

  1. При экологичном увольнении у работника и работодателя не остается претензий друг к другу, и в перспективе они могут возобновить сотрудничество.
  2. Жесткие увольнения наносят ущерб внешнему и внутреннему HR-бренду.
  3. Если уметь хорошо расходиться с сотрудниками, то из ситуации с увольнением получится извлечь пользу. Например, вы сможете использовать нетворкинг и экспертность бывшего коллеги, продолжать сотрудничать в рамках проектных задач.
  4. Сотрудник вправе покинуть компанию — не стоит воспринимать его решение как предательство и измену. Сохраняйте спокойствие, отключите эмоции и постарайтесь собрать максимум информации.
  5. Не обесценивайте выбор коллеги: говорите про свою компанию, а не рассказывайте, как плохо у других.
  6. Идею экологичного увольнения должны разделять не только эйчары, но и все руководители компании. 
  7. Избегайте внезапных увольнений: сотрудник должен знать, что им недовольны, и иметь возможность исправить ситуацию.
  8. К разговору об увольнении лучше подготовиться: определитесь со своими целями, продумайте сценарий и решите, как будете обрабатывать возражения сотрудника. 
  9. Решение об увольнении должен лично озвучить руководитель, а не эйчар или кто-то еще.

Еще из рубрики “Экспертиза”

Экспертиза

Тезисы от спикеров MarHR 2021. Часть 2

Краткий пересказ самых интересных выступлений конференции

хантфлоу, huntflow, marhr, рекрутинг, hr, тезисы
Экспертиза

Тезисы от спикеров конференции MarHR 2021. Часть 1

Советы, лайфхаки и кейсы от опытных рекрутеров и HR-менеджеров

Экспертиза

Как подключить корпоративную учетную запись в Microsoft Exchange к Хантфлоу через Impersonation

С учетом требований даже самой строгой политики безопасности