Закрывайте больше вакансий за меньшее время
Хантфлоу — профессиональная программа для рекрутинга, которая помогает освободить время рекрутера, систематизировать процесс подбора и автоматизирует формирование отчетности
Мы послушали и законспектировали доклады с ежегодной конференции по HR-маркетингу MarHR. В течение трех дней эксперты обсуждали, как управлять командой и результатами, развиваться в разных направлениях и сделать свою работу проще. Все самое интересное в кратком пересказе.
Тезисы докладов второго и третьего дня читайте здесь.
Юлия Завилейская, DataArt: «HR-бренд и маркетинг. А нужно ли?»
Основное
- HR-бренд есть у любой компании. То, как воспринимается компания на рынке труда, то, что о ней думают сотрудники и кандидаты, и является HR-брендом.
- Все компании занимаются маркетингом на рынке труда: все что-то рассказывают кандидатам, размещают вакансии, разрабатывают компенсационные пакеты, проводят мероприятия для сотрудников.
Искренность работает: какие ценности и взгляды вы транслируете вовне, такие вы должны применять и внутри.
Драматизируйте: у каждой компании есть свои отличительные стороны — поймите их, осмыслите и делайте на них акцент.
Составляющие HRM-маркетинга:
- Коммуникации — нужно рассказывать внешнему миру о своих находках, ноу-хау.
- Сообщества — создавайте комьюнити вокруг бренда, это позволяет находить новые связи.
- Люди — чем больше сотрудников рассказывает о вашей компании, тем лучше. Все люди разные, у всех особенный контекст — это позволяет рассказать о компании с разных сторон.
- Внутренний маркетинг — мероприятия для сотрудников, мерч, программы лояльности.
Выбирайте такие инструменты и методы, что вам хорошо удаются, несут пользу и органичны для вашей компании. Например, сотрудники DataArt собирали технику и гаджеты самых разных лет. Из этого увлечения создали настоящий IT-музей в Санкт-Петербурге и Воронеже, а еще — совместный проект с платформой Arzamas.
Зачем и когда нужен брендбук: когда вы выходите на новые рынки, рынки на других языках, появляется потребность в коммуникации, чтобы гармонично и цельно рассказывать о компании и ее ценностях.
Ключевые выводы
- У любой компании есть бренд, EVP и маркетинг.
- Не всем нужны инвестиции в HR-бренд. Проанализируйте, зачем, в каком объеме и когда вы хотите инвестировать
- Маркетинг — инструмент, а не самоцель. Придумывайте вещи, которые органичны для вашей компании, а конкуренту могут и вовсе не удасться.
- Не опирайтесь на собственный вкус.
- Сам процесс создания брендбука должен быть логичным продолжением ценностей компании.
Иванна Винник, MarHR, ProSmysl: «EVP не только на бумаге. Очевидные и неочевидные способы трансляции ценностного предложения работодателя»
EVP (Employee Value Proposition) — ценностное предложение работодателя, то есть набор выгод, предложений, представлений и ассоциаций в обмен на способности, знания и опыт сотрудников и кандидатов.
EVP как сообщение = то, что у вас есть + то, что нужно вашей целевой аудитории
Если EVP не сформулировано, это не значит, что его нет. Вы уже транслируете некое сообщение, даже если не осознаете его.
Почему EVP может не работать:
- Мы не знаем, что нужно кандидатам.
- Создано единое для всех сообщение.
- Неработающие формулировки («молодой и дружный коллектив»).
Цели EVP:
- Сделать рекрутинг быстрее и дешевле. Получать больше откликов, используя недорогой или бесплатный трафик.
- Сделать рекрутинг качественнее. Привлекать именно тех, кто вам нужен.
- Повысить вовлеченность, мотивацию и продуктивность сотрудников, транслируя общие ценности.
- Сократить отток и увеличить срок работы.
Цели достигаются, если EVP сформулировано правильно и грамотно: ваше EVP должно находиться на пересечении того, что хотят ваши сотрудники, и того, что может дать ваша компания.
Хорошее EVP уникальное, конкретное, эмоциональное.
Способы трансляции ценностного предложения работодателя
| КОМУ | КАК |
| Кандидаты |
|
| Сотрудники |
|
| Руководители |
|
| Бывшие сотрудники |
|
Ольга Романова, Ozon: «Вы еще не работаете со стажерами? Мы идем к вам»
Цели graduate-подбора:
- Начать прямо сейчас растить для себя специалистов. Получать больше откликов, более качественных кандидатов, улучшить восприятие бренда.
- Провести аудит для прокачки стажировок. Использовать лучшие практики, придумывать новые форматы.
Почему стажировки — это must have:
- Формирование и развитие HR-бренда. Одновременно с рекламной кампанией для стажеров и трансляцией ценностей можно привлекать и других специалистов, показывать и рассказывать им о бренде работодателя.
- Более быстрое достижение бизнес-задач. Молодые специалисты часто более мотивированы и вдохновлены. При этом с более опытных специалистов снимаются базовые задачи.
- Важный вклад в индустрию. Компания растит квалифицированных специалистов, некоторые уходят работать в другие компании.
- Экономия в долгосрочной перспективе. Не нужно перекупать людей с рынка, кадры растят внутри. Работает сарафанное радио: студенты рассказывают друзьям о программе, можно экономить на продвижении.
Экономика найма складывается из четырех факторов:
- Стоимость подбора. Время HR-менеджера, создание лендинга и написание текстов для него, процесс подбора.
- Стоимость адаптации. Чем больше времени и ресурсов потрачено на привлечение, тем менее желателен уход молодого специалиста из программы. Молодые ребята быстро принимают решения и уходят из тех программ стажировки, которые им неинтересны.
- Стоимость замещения уволенного. Она равна 3–6 окладам.
- Стоимость удержания и вовлечения. Дополнительные программы развития и вовлечения.
Стажер после перевода работает в команде вдвое дольше найденных с рынка кандидатов и намного более замотивирован.
Стоимость найма стажеров на 30% меньше, чем джуниор-специалистов.
Новые и эффективные каналы продвижения:
- ВКонтакте,
- телеграм,
- Careerspace;
- Центры карьеры,
- Facultetus,
- Буду,
- Futuretoday,
- Changellenge,
- Grintern,
- Careerspace,
- Inplace или аналоги,
- вузы,
- виртуальные стажировки Studre.
Ошибки при запуске программы стажировок с нуля:
- Не формулировать и не прописывать цель программы для бизнеса.
- Не определять метрики программы:
- количество нанятых,
- количество переведенных,
- качество стажировки,
- вклад в бизнес-результат,
- метрики привлечения и воронка подбора.
Главная цель стажировки — переход в штат.
Важно разработать единый цикл развития стажера, где стажировка — лишь первый этап развития в компании. Нужны критерии оценки «на вход» и «выход».
Топ ошибок в организации программы стажировок:
- Не рассказывать стажерам, что карьера принадлежит им самим.
- Предлагать при переводе со стажерской программы зарплату ниже рыночной.
- Не рассказывать о вашей потрясающей программе стажировок никому из стейкхолдеров.
- Не запускать продвижение бренда работодателя вместе со стажировкой.
- Не формировать и не прописывать единое понимание стажеров и стажерской программы среди руководителей и наставников.
- Не выделять дополнительных наставников из экспертов-сотрудников и не обучать их.
- Проводить программу единоразово, отказываясь от накопительного эффекта.
- Не уделять внимание стажерам со стороны HR-департамента.
Михаил Танский, Хантфлоу: «Данные в рекрутинге: управлять нельзя доверять»
Роль рекрутмента в бизнесе компании
Рекрутмент — это решение задач бизнеса с помощью найма. Если штат не укомплектован, компания недополучает выручку или терпит прямые убытки.
Все массовое, рутинное и алгоритмизируемое автоматизируется. Это освобождает время на креативные задачи, связанные с аналитикой, нетривиальным поиском, онбордингом, развитием HR-бренда.
Рекрутер — это и маркетолог, и бизнес-аналитик.
Что такое управляемый процесс подбора
Нужно уходить от принятия решений на основе эмоций к управляемому процессу и измеряемым показателям.
Управляемый процесс подбора — это принятие управленческих решений на основе достоверной статистики.
На каждом этапе процесса подбора следует выявлять причины, ограничивающие достижение целей.
На что нужно обращать внимание в управлении рекрутментом:
- Время закрытия позиции с учетом производственного календаря, времени поступления заявки, отпусков заказчиков и всех остальных переменных.
- Наполнение воронки рекрутером. Нужно отслеживать этот процесс, ставить недельные KPI рекрутерам. Чем больше рекрутер поставляет кандидатов на вход воронки, тем выше шанс быстрее закрыть вакансию.
- Причины отказа в связке с этапом, после которого отказали. Указывайте конкретную причину, избегайте причину «Прочее». Это нужно для корректной аналитики.
- Скорость прохождения кандидатами воронки:
- Скорость прохождения кандидатами воронки у рекрутеров. Как быстро рекрутеры находят релевантных кандидатов, приглашают их на интервью.
- Скорость прохождения кандидатами воронки у заказчиков. Как быстро нанимающие менеджеры дают обратную связь, проводят собеседование, делают выбор в пользу кандидата.
- Скорость прохождения кандидатами воронки, связанная со службами (служба безопасности, медосмотры).
- Конверсия электронных писем — статистика открытий и конверсий в ответы.
- Динамика работы и продуктивности каждого рекрутера.
- Не только количественный, но и качественный анализ. Количественный анализ сигнализирует, что на конкретном этапе подбора есть проблемы, а качественный анализ дает ответ на вопрос «Почему это происходит?».
Евгений Рындин, VisualMethod: «Дизайн для HR-бренда: когда красиво и работает»
5 ошибок визуализации HR-бренда
- Отсутствует уникальность — дизайн построен на трендах. Все объявления сливаются в однообразный поток.
Используйте системный подход к визуализации.
Тренды можно использовать, если вы уверены, что они соответствуют вашей целевой аудитории. Для этого нужно проверить, что в дизайне макета доминируют элементы вашего фирменного стиля, а не трендовые детали.
Например: логотип, цветовая схема и шрифты из общего брендбука + смысловой элемент и система плашек из HR-бука + «сезонный», трендовый сюжет, соответствующий конкретной задаче.
- Дизайн не тиражируется на разные носители.
Если дизайн разрабатывается, например, для баннера, то нужно сразу транслировать его и на другие носители — картинку для поста в социальных сетях, плакат, буклет.
Возможно, потребуется разработать дополнительные элементы для конкретного макета — паттерны, иконки.
Лучше заранее определить весь список носителей, для которых потребуется дизайн.
- HR-гайд — тайная книга.
Нужно обучить всех сотрудников, которые будут работать с HR-гайдом.
Если вы переживаете из-за конфиденциальности информации, можно разделить HR-гайд на несколько частей и определить уровень доступа в зависимости от позиции:
- доступ к смысловым и стратегическим блокам дать только высшему руководству,
- руководителем среднего звена можно дать доступ к креативной концепции и шаблонам,
- рекрутерам — доступ только к шаблонам. Шаблоны нужно сразу разметить на внутреннем портале, чтобы у рекрутеров всегда был к ним доступ.
- Дизайн разрабатывал дизайнер для дизайнеров.
Такие макеты довольно сложно отредактировать без специальных программ и инструментов. Лучше создавать шаблон в доступной программе — Canva или даже PowerPoint.
Главное, чтобы в такой программе можно было легко менять элементы.
- Дизайн носителя не соответствует основному стилю бренда.
Любые элементы макетов, созданных для рекрутинговых и HR-целей, должны согласовываться с корпоративным брендбуком.
Какими силами разрабатывать гайдбук
- Сотрудник компании — например, штатный дизайнер
- Студия или агентство
- Фрилансер