Тезисы от спикеров MarHR 2021. Часть 2

Краткий пересказ самых интересных выступлений конференции

Время чтения:  6 мин

С 28 по 30 сентября прошла онлайн-конференция MarHR 2021. Для тех, кто пропустил это событие или хотел бы освежить его в памяти, мы подготовили подборку из ключевых тезисов, советов и кейсов от спикеров ивента.

Мы уже рассказывали о выступлениях первого дня, посвященного управлению командой и результатами. На очереди — второй и третий дни.

 

Нили Хайкин, основатель VitaminP Agency: «Как привлечь сильных кандидатов в условиях перегретого рынка»

У кандидатов сейчас много возможностей: рынок труда принадлежит им. Чтобы в таких условиях сохранять эффективность, мы советуем использовать Recruitment Marketing.

Схема работы Recruitment Marketing:

  1. Выделить бюджет. Чем слабее ваш бренд, тем ниже вовлеченность и тем больше должен быть бюджет.
  2. Определить целевую аудиторию: в нее входят кандидаты, которые, по вашим меркам, способны пройти хотя бы два первых этапа подбора.
  3. Генерировать контент и креативы, которые понравятся вашим кандидатам, а не начальству.
  4. Работать над повышением узнаваемости бренда.
  5. Заниматься оптимизацией и аналитикой. Нужно постоянно проверять, правильно ли подобран бюджет и целевая аудитория, нравится ли контент кандидатам.
  6. Заполнять воронку кандидатов. 

Сильный кандидат ищет возможности карьерного роста, а не «плюшки» и деньги. Если сотрудник приходит к вам только из-за денег, то через 3–4 месяца он привыкнет к своей зарплате и начнет искать еще более высокооплачиваемую работу.

В условиях перегретого рынка рекрутер должен присутствовать в соцсетях и транслировать информацию о ценностях компании, EVP, технологиях и продукте, возможностях карьерного роста. Даже если ваша компания еще не готова развивать бренд работодателя, никто не запрещает вам заниматься своим личным брендом и с его помощью получать приток кандидатов.

Работающая формула:

  • знакомим аудиторию с ценностями компании;
  • рассказываем о технологиях и возможностях роста;
  • прорабатываем возражения, которые мешают начать действовать;
  • встречаем потенциальных кандидатов на лендинге и собираем контакты;
  • начинаем рекрутмент.
 

Анастасия Булгакова, руководитель центра обучения INOSTUDIO: «Как перевыполнить план подбора на стажировку»

Более 30% сотрудников INOSTUDIO — наши бывшие стажеры. Раньше мы набирали стажеров с помощью постов ВКонтакте: готовили яркую картинку с текстом, где рассказывали о требованиях и условиях, а отклики собирали в гугл-форме.

Но с каждым годом набиралось все меньше и меньше человек. Мы проанализировали, что делаем не так, и нашли ошибки:

  1. Нет метрик. Мы не собирали и не изучали метрики, поэтому не могли проследить путь потенциального кандидата до целевого действия.
  2. Неправильно определена целевая аудитория. Просмотров было много, а заявок мало — низкая конверсия.
  3. Длинные посты — старались запихнуть в них всю информацию, которая у нас была.
  4. Неинтересный визуал — яркое пятно, которое цепляло взгляд, но не вызывало эмоций.
  5. Сбор откликов через гугл-формы. Мы цифровая компания, которая разрабатывает современные сайты, проекты и решения, но при этом собирает лиды по старинке. 
  6. Контент не отвечал на потенциальные вопросы кандидатов.
 

Что мы поменяли

Актуализировали целевую аудиторию. Наша целевая аудитория — студенты. Но я не учла, что прежние студенты уже выпустились, а им на смену пришло новое поколение — с другими интересами, трендами, требованиями и взглядами на жизнь. 

Я поработала с возражениями кандидатов и предложением работодателя. У нас было общее предложение, в котором рассказывалось сразу обо всем, а мы сделали его более точечным, нацелили на интересы аудитории.

Рекомендую перепроверять свою целевую аудиторию как можно чаще: от набора к набору, от вакансии к вакансии.

Запустили лендинги. Длинные посты перенеслись на лендинг, где можно было гармонично расположить контент, добавить тематические фотографии. Наконец-то избавились от гугл-форм, автоматизировали сбор заявок и статистики.

Поменяли визуал. Заменили картинку в рекламных постах: был маяк, стала фотография реального человека. В результате получили в два раза больше переходов, потратив на рекламу в два раза меньше. Оказалось, что всего одна картинка может кардинально изменить результаты вашей компании.

Внедрили аналитику. Мы подключили Яндекс.Метрику к своим лендингам, а также стали отслеживать два вида метрик:

  1. HR-метрики — количество входящих заявок, процент кандидатов по рекомендациям, узнаваемость бренда среди студентов.
  2. Маркетинговые метрики — рекламный охват, охват подписчиков, прирост подписчиков, конверсия в отклики, вовлеченность. 
 

Результаты

За две недели набора на стажировку для системных администраторов:

  • получили 14 целевых заявок — рост в 2 раза;
  • приняли 4 стажеров — рост в 4 раза. 

А на стажировку для веб-разработчиков:

  • собрали 43 целевых заявки — почти в 11 раз больше, чем мы получали раньше;
  • взяли 5 стажеров — рост в 2,5 раза.
 

Надя Блау, Teamlead Tech Brand & IC в Магните: «Как мы создаем tech brand в ритейле»

Пандемия подстегнула нас к диджитализации. Компаниям приходится искать самые короткие пути для контакта с клиентами — в один клик на сайте. Пересобрать все процессы и системы — это большой вызов для Магнита, который 28 лет строил классический розничный ритейл. 

Чтобы прирастить к существующей инфраструктуре новую диджитальную оболочку, нужно найти специалистов с подходящей квалификацией. Но на рынке дефицит IT-талантов — чтобы успешно конкурировать за этих ребят, нужен техбренд. 

Если у компании не построен внешний техбренд, то вместо него работает потребительский бренд. А еще техбренд — это ответ на вопрос: «Почему IT-кандидату нужно рассматривать эту компанию в качестве работодателя?»

Как дать ответ на этот вопрос:

  1. Укомплектовать команду. Мне нужен был комьюнити-менеджер — человек, который сможет проанализировать и собрать IT-экспертизу внутри компании. 
  2. Выстроить процессы. Мы настроили Jira и Confluence, чтобы копить задачи и управлять SLA.
  3. Активировать программу рекомендаций. Платить своим сотрудникам за рекомендации всегда дешевле, чем агентству.
  4. Запустить сайт-визитку. В основе нашего бренда лежит идея, что слово MAGNIT уже содержит в себе IT. Кроме того, магнит — это устройство, которое может притягивать, удерживать и объединять. На базе этой концепции всего за 6 недель мы создали сайт magnit.tech.
  5. Создать первые центры компетенций и IT-комьюнити, откуда потом появятся амбассадоры бренда.  
 

Елена Муся, Owner в HuntProfi: «Жить, не выгорая, или Как пробовать новое, оставаясь в HR»

Выгореть может человек, изначально «горящий» — амбициями, идеалами, глобальными целями.

 

Причины эмоционального выгорания

Внешние:

  1. Среда — нагрузки сверх нормы, напряженный график работы.
  2. Отсутствие удовлетворяющей оплаты труда.
  3. Дедлайны, отвлекающие факторы — невозможно погрузиться в работу, все время что-то вырывает из процесса.
  4. Нелюбимая работа.
  5. Рабочие конфликты, нездоровая атмосфера, давление и изоляция в коллективе.

Внутренние:

  1. Гиперответственность — «должен сделать правильно, вовремя, идеально».
  2. Давление авторитета — престижное место работы, ответственность перед рекомендателем.
  3. Убеждения — «я должен много работать», «отдохнем на пенсии», «если буду мало работать, не будет денег, я погибну от голода и нищеты».
  4. Ощущение, что работа — это сверхценность, она всегда на первом месте.
  5. Долженствование — «я должен быть успешным, выглядеть состоявшимся, доказать кому-то что-то».
  6. Страх подвести.

Выгорание — естественное последствие современного образа жизни. Мы живем в бесконечном потоке информации, коммуникация происходит онлайн, много времени проводим на рабочем месте.

 

Как понять, что я выгораю

Если вы согласны с 5 и более утверждениями, то стоит обратиться за помощью: 

  • Вы постоянно чувствуете себя уставшим.
  • Не можете сконцентрироваться.
  • Стали хуже работать.
  • Все время чем-то заняты, но не чувствуете пользы от сделанного.
  • Постоянно недовольны, легко раздражаетесь.
  • Вам сложно начать что-то делать.
  • Хуже питаетесь, чаще употребляете алкоголь.
  • Перестали заботиться о себе, ухудшилось здоровье.
 

Стадии эмоционального выгорания

  1. Одержимость в демонстрации своей ценности.
  2. Неспособность отвлечься от работы.
  3. Пренебрежение потребностями.
  4. Отрицание проблем.
  5. Искажение ценностей, одержимость работой.
  6. Нетерпимость к коллегам, цинизм к работе, агрессия.
  7. Сокращение активности и социальных взаимодействий.
  8. Изменения в поведении, которые беспокоят друзей и семью.
  9. Деперсонализация — человек перестает видеть ценность в себе и окружающих.
  10. Ощущение внутренней пустоты.
  11. Депрессия и синдром выгорания.
 

Как справиться с эмоциональным выгоранием

Возможно, потребуется помощь психолога. План действий такой:

  • Найти причины личностного кризиса.
  • Установить границы между рабочим и свободным временем и пространством, между навязанными и вашими личными целями, между возможным и невыполнимым.
  • Больше заботиться о себе и своем организме.
 

Милла Пиотровская, бизнес-психолог, руководитель проектов MarHR: «Токсичная коммуникация — болезнь или ключ к достижению результатов»

Токсичный человек — это тот, кто своими действиями и словами разрушает вашу веру в себя и понимание реальности. 

 

Внешние признаки токсичности в коммуникациях

  1. Обесценивание — прямая негативная оценка вместо конструктивной обратной связи.
  2. Обвинение вместо диалога.
  3. Стремление доминировать или подчиняться вместо выстраивания паритетной коммуникации.
  4. Фиксация на себе вместо умения «встать в туфли другого».
  5. Искажение информации вместо ясности.
 

К чему приводит общение с токсичными людьми

«Непростые коммуникации» запускают механизмы обесценивания. Последствия общения с токсичными людьми:

  • постоянное беспокойство;
  • мысли о себе «Я НЕДО…», «У меня НЕ…»;
  • застревания в пути, ощущение тупика.
 

Неосознанная токсичность

Токсичными не рождаются: привычки общения и мышления приобретаются из окружения. Очень часто токсичность неосознанна — таким способом люди:

  • выражают заботу («Ты опять шапку не надела»);
  • дают обратную связь («Хотели как лучше, а получилось как всегда»);
  • выстраивают личные границы («Я не буду разговаривать с тобой в таком тоне»).

Люди ведут себя токсично не потому, что они плохие — просто по-другому не умеют.

 

Когда сложно не включаться в токсичные коммуникации

  1. Если вы устали: не выспались, болеете, давно не были в отпуске, чувствуете себя белкой в колесе.
  2. Зависите от мнения и оценки окружающих.
  3. Поверили, что с вами что-то не так.
  4. Создали инструкции к миру, каким он должен быть.
  5. Не понимаете, чего хотите и в чем ваша суперсила.
 

Елена Лондарь, HR-эксперт, основатель проекта humanomica: «Как эйчару управлять своей карьерой»

Четыре качества, которые есть у людей с успешной карьерой: инициативность, ответственность, любопытство и стремление превосходить ожидания. 

 

Куда лучше инвестировать время

  • digital-навыки;
  • коммуникации, переговоры;
  • нетворкинг;
  • саморазвитие, работа с внутренними ограничениями;
  • управление жизненной энергией, VQ;
  • творчество, креатив, юмор.
 

Когда эйчар становится заменим

  1. Если занимается стандартными вещами, выполняет задачи на уровне соответствия ожиданиям заказчика.
  2. Не осознает свою уникальность и не рассказывает о ней другим.
  3. Не знает, как компания зарабатывает деньги: не понимает, где ключевые центры прибыли и затрат, как устроен бизнес в целом.
  4. Перестал учиться и расширять кругозор, потерял любопытство. 
 

Вредные советы о карьере

❌  Не ставьте карьерные цели — все сложится как-нибудь само по себе.

❌  Не надо ничего просить, предлагать и рассказывать о своих успехах. Просто хорошо работайте и ждите, что однажды вас заметят.

❌  Скрывайте от руководителя свое желание расти, брать на себя ответственность и новые задачи.

❌  Профессиональный рост — это прошлый век. Окончил вуз? Спи, отдыхай!

 

Как развивать карьеру в HR

  1. Повышать экспертизу в одном из блоков: подбор и адаптация, оценка, T&D, C&B, внутриком.
  2. Развивать навыки управления проектами, людьми, бюджетами. 
  3. Проявлять инициативу, предлагать и возглавлять проекты. Например, можно объединить все обеспечивающие подразделения в единый центр обслуживания бизнеса или взять на себя стратегические процессы трансформации компании.
  4. Перейти в бизнес — стать коммерческим, операционным или генеральным директором.
  5. Развивать практику коучинга, менторства, консалтинга — это еще один возможный трек для эйчара.
 

Четыре вопроса, которые нужно задать себе, чтобы подойти к монетизации своих талантов

🤔  Как мои интересы соотносятся со стратегией бизнеса?

🤔  Какие знания и навыки мне нужны, чтобы приблизиться к своей карьерной цели?

🤔  Умею ли я строить отношения и развивать нетворкинг?

🤔  Могу я опереться на свою команду?

Еще из рубрики “Экспертиза”