One Day Offer: секреты экспресс-найма разработчиков

Как Райффайзен Банк нанимает кандидатов за один день

24 февраля 2022
Время чтения:  6 мин

Рынок труда в IT — сверхконкурентная среда для работодателей. Скорость принятия решения становится все более мощным оружием в борьбе за таланты. Поэтому компании максимально сокращают количество этапов подбора, отказываются от тестовых заданий, используют экспресс-форматы найма — например, One Day Offer, One Night Offer, Weekend Offer.

Об одном таком формате мы и поговорим с Татьяной Семиной из Райффайзен Банка. Они проводят One Day Offer для найма разработчиков и готовы поделиться опытом. 

 

Татьяна Семина, проектный менеджер по бренду работодателя и найму молодежи в Райффайзен Банке

Как и многие другие компании, мы сталкиваемся с тем, что искать IT-специалистов становится все сложнее. Для нас One Day Offer (ODO) — один из новых источников подбора кандидатов в быстром темпе. 

Сам по себе экспресс-формат не такой уж и новый: например, его использовали консалтинговые компании для поиска начинающих специалистов еще лет десять назад.

Суть формата в том, что мы обязуемся дать финальный ответ кандидату в день интервью. Изначально это был эксперимент — все заранее понимали, что опыт может оказаться неудачным. Мы сомневались: 

  • Зачем так быстро делать оффер?
  • А вдруг мы плохо проверим техническую часть?
  • Что, если выберем человека, который не подходит нам по культуре?
  • Потеряем время, а никого в результате не наймем!

Мы сразу договорились, что готовы идти на риск — брать людей, которых, возможно, не до конца оценили. Было много причин и аргументов, по которым эксперимент мог бы провалиться, но вопреки всему у нас получилось. Мы наняли 5 замечательных java-разработчиков, с тех пор прошло 8 месяцев, никто из них не уволился.

В IT-рекрутинге особенно важно пробовать разные форматы и экспериментировать. А любой эксперимент — это всегда риск.

 

Для закрытия каких позиций подходит экспресс-формат

Сначала мы ориентировались на мидлов — специалистов с опытом не менее трех лет промышленной разработки. Но оказалось, что таких кандидатов сложно «вытащить» на ODO. На этих специалистов крайне высокий спрос, они не видят смысла участвовать в подобных ивентах, потому что и так могут быстро получить офферы от сотен компаний.

Мы пришли к выводу, что экспресс-формат лучше всего подходит для найма специалистов уровня джуниор — 1,5 года опыта промышленной разработки, — которые работают с популярным стеком. Например, мы постоянно нанимаем джавистов, а One Day Offer позволяет это делать быстрее.

Позиции с редким стеком проще закрыть инструментами классического рекрутмента. В таких случаях приходится действовать на узком рынке, где кандидатов мало, они заранее известны и с каждым из них нужно работать индивидуально.  

 

Как мы ищем кандидатов для ивента

Мы одновременно работаем по двум направлениям:

  1. Классическая лидогенерация — с помощью рекламы привлекаем посетителей на посадочную страницу для сбора откликов.
  2. Рекрутинг. Наша команда IT-подбора время от времени встречает кандидатов, которые не подходят на мидловые позиции из-за недостатка опыта. Тогда рекрутеры предлагают этим людям поучаствовать в One Day Offer.

В итоге 40% кандидатов пришли на прошлый ивент благодаря рекламе, а 60% — от рекрутеров. А вот так выглядит наш лендинг:

 
 

Воронка найма через One Day Offer

План найма: 7 человек. Изначально мы собирались нанять 8 джавистов — по одному в каждую команду. Но потом одна команда передумала участвовать, потому что закрыла все свободные позиции, пока мы занимались подготовкой ивента. В итоге мы готовы были сделать 7 офферов.

Отклики: 200 — суммарно с лендинга и через рекрутеров.

Телефонные интервью: 197. Из 200 человек мы отобрали 197 претендентов, которые подходили по самым базовым требованиям, и провели с ними интервью. 

Получили приглашение: 16 человек. По результатам телефонных интервью мы выбирали участников ивента. При этом не давали никаких тестовых заданий — отсеивали только по профилю. У нас было 2 ключевых требования: знание Java и хотя бы год коммерческой разработки. 

16 человек — это наш лимит. Мы бы не смогли качественно проинтервьюировать и оценить кандидатов, если бы их было больше.

Пришли на ивент: 13 человек. Мы проводили мероприятие в офлайне — прямо в нашем офисе.

Получили офферы: 7 человек.

Вышли на работу: 5 человек. 

Прошли испытательный срок: 5 человек. 

 
 

Как организовать и провести One Day Offer

 

Подготовка

На этапе подготовки было важно:

  1. Договориться с коллегами из бизнеса и IT о сроках принятия решения по участникам. Мы предупредили: «У нас будет ровно час, чтобы обсудить всех кандидатов. В конце дня придется принять решение — не получится еще немного подумать, взвесить все за и против». 
  2. Согласовать зарплатные вилки, в рамках которых мы можем сделать оффер. 
  3. Выяснить у каждого кандидата, на каких условиях он готов работать. 
 

Сбор команды и бриф

В день ивента мы собрались всей командой банка, чтобы еще раз рассказать коллегам, что будет происходить, и напомнить про их роли.

У нас было 4 роли:

  1. Рекрутеры — помогали модерировать и общаться с кандидатами.
  2. Технические интервьюеры — проверяли скиллы кандидатов.
  3. Бизнес-менеджеры — продакт-оунеры и сервис-оунеры, которые представляли продукт. 
  4. Организаторы — я и моя коллега.
 

Встреча кандидатов

К полудню начали приходить кандидаты. Мы собрали их в общем зале, чтобы познакомиться, пообщаться и объяснить, что будет дальше. Наш CTO рассказал им, чем мы занимаемся и каких ценностей придерживаемся. 

Затем мы поделили всех кандидатов на две группы: первая отправилась на техническое интервью, вторая осталась общаться с командами.

Через некоторое время группы поменялись местами: тех, кто общался с командами, забрали на интервью, а уже прошедшие собеседование пошли знакомиться с командами. 

 

Общение с командами

Каждая команда рассказывала про себя: чем она занимается, какие у нее преимущества и недостатки. Кандидаты могли задавать любые вопросы, а наши ребята открыто отвечали — это был живой диалог.

После официальной части с презентацией наступил перерыв. Мы попросили кандидатов использовать это время, чтобы понять, какая команда им больше импонирует. Они могли неформально пообщаться с нашими сотрудниками, чтобы определиться с предпочтениями. 

 

Техническое интервью

Интервью проходит технический специалист — один на один с каждым кандидатом. Наш CTO заранее готовил всех интервьюеров, чтобы они проверяли компетенции по единому фрейму.

Это был экспресс-формат, поэтому мы пытались сократить область проверки до минимально необходимой и достаточной. Для этого определили, какие знания для нас критичны, а чем можно пренебречь. 

На техническом собеседовании соискатели решали задачи, а потом вместе с интервьюером обсуждали решение. 

 

Подведение итогов с кандидатами

Ближе к вечеру мы закончили общение с кандидатами, поблагодарили их, подарили подарки и отпустили. Напоследок предупредили, что в течение 2 часов вернемся к ним с решением, и попросили быть на связи.

 

Принятие решения

Затем в течение часа мы обсуждали кандидатов: 

  1. Составили таблицу со всеми претендентами и критериями для оценки. 
  2. Каждый интервьюер высказывался и ставил баллы.
  3. Считали баллы.
  4. Определялись, кому предлагаем работу. Если у нас возникали сомнения по кандидату, то мы не делали оффер.  
 

Оффер

В конце дня рекрутеры и технические интервьюеры обзванивали кандидатов и сообщали решение. Мы придерживались правила: даже если человек нам не подошел, нужно дать ему развернутый и мотивированный отказ.

Всю информацию для оффера рекрутеры собирали еще до ивента: узнавали у каждого кандидата о его пожеланиях, зарплатных ожиданиях, сроках выхода на работу. Нам не приходилось согласовывать каждый оффер с бизнесом: мы заранее обсудили зарплатную вилку, в рамках которой могли действовать.

Кандидат мог не отвечать сразу на полученный оффер — мы просили определиться в течение 3 дней. В итоге из 7 предложений были приняты 5. Один разработчик сначала согласился, но потом передумал из-за щедрого контроффера, другой уже работал в банковской сфере и понял, что хочет чего-то иного.

Мы ожидали, что столкнемся с высокой текучестью на испытательном сроке, но все обошлось. Нанятые через One Day Offer сотрудники вписались в команду и работают уже больше 8 месяцев.

 

Что учесть при организации One Day Offer

  1. Убедитесь, что у вас будут позиции под кандидатов. Звучит очевидно, но у многих работодателей возникают с этим проблемы. Например, пока вы собирали людей на ODO, рекрутеры закрыли все вакансии: кандидаты есть, а работы для них нет.
  2. Согласуйте зарплатные вилки. Заранее обсудите с бизнесом, сколько вы готовы платить новым сотрудникам. Если у вас всего час на принятие решения и выставление оффера, то согласовывать условия внутри компании уже некогда.
  3. Зафиксируйте сроки принятия решения по кандидату. Коллеги должны четко понимать, что это короткий формат найма и нужно определиться до истечения срока. «Подумать» и «посмотреть еще» не получится. 
  4. Один ивент — один профиль. Если профили будут разные, это усложнит оценку и повлияет на скорость принятия решения. Не стоит проводить ODO, когда одной команде нужен разработчик, другой — тестировщик, а третьей — девопс-инженер.
  5. Офлайн-формат выигрывает у онлайна, если у вас сильный HR-бренд и красивый офис, который хочется показать. Люди устали от удаленки и дефицита живого общения — пользуйтесь этим.
  6. Собирайте обратную связь — она поможет понять, все ли вы делаете правильно и как улучшить ивент в будущем.
  7. Давайте кандидатам развернутый фидбек. Они потратили целый день — дайте им что-то взамен. Например, участник нашего ивента не получил оффер, но интервьюер подробно объяснил причины отказа и дал рекомендации. Они потом даже созванивались: кандидат консультировался по литературе, которую ему нужно почитать, чтобы подтянуть недостающие скиллы.
  8. Кандидаты не слишком интересуются развлечениями. Мы сделали специальную игру, чтобы участники ивента могли соревноваться друг с другом, решать задачи, получать призы. Но все сидели, уткнувшись в телефон: затея не удалась.
  9. One Day Offer — дорогое событие. Мы вложились в разработку лендинга и игры, лидогенерацию, покупку еды и прочие организационные вопросы. Чтобы повысить рентабельность, нужно чаще проводить такие ивенты, приглашать на них больше людей или повышать конверсию в наем.
  10. ODO действительно позволяет закрывать вакансии быстрее — мы сократили сроки найма где-то на месяц.
  11. Рассказывайте о себе. Не пишите и не произносите абстрактные названия и термины, которые понимают только действующие сотрудники. Рассказывайте кандидатам о своем продукте и задачах простыми словами, как будто объясняете это знакомому, который не разбирается в IT.

Еще из рубрики “Экспертиза”

Экспертиза

Как провести первый контакт с кандидатом

Делимся тезисами из книги Ксении Окунцевой «Все, что вы хотели знать об IT-рекрутинге»

Экспертиза

«Лакированный фасад никому не нужен, все хотят увидеть реальность»

Основы управления скандалами от эксперта по HR-коммуникациям