Закрывайте больше вакансий за меньшее время
Хантфлоу — профессиональная программа для рекрутинга, которая помогает освободить время рекрутера, систематизировать процесс подбора и автоматизирует формирование отчетности

«Оргдизайн — это про то, как ехать в темноте на дальнем свете»
Чтобы бизнес достигал целей, он должен быть правильно построен. Какие отделы нужны? Будут ли проектные команды или лучше распределить сотрудников по традиционным отделам? Какие роли потребуются? Как выстроить кадровое планирование и технологию работы? Все это лишь часть вопросов, на которые можно найти ответы в рамках организационного дизайна.
Подробнее о том, что такое оргдизайн, из чего он состоит и как им заниматься, мы поговорили с Натальей Красновой — корпоративным тренером, преподавателем ВШЭ и РАНХиГС.
Наталья Краснова, эксперт по оргдизайну, преподаватель ВШЭ и РАНХиГС
Организационный дизайн — это проектирование структуры, процессов, системы управления, принципов взаимодействия и распределения ответственности внутри компании. Он отвечает на вопрос: «Как все должно быть построено внутри, чтобы цели бизнеса достигались?»
Теоретические основы оргдизайна довольно слабые: это не наука, а набор практик. Можно сослаться на книги канадского профессора Генри Минцберга — он считается основоположником организационного дизайна. Но его теория сформировалась еще в 80-х годах прошлого века, а за это время подходы к проектированию бизнеса изменились.
Обычно когда люди говорят об оргдизайне, то в первую очередь подразумевают разработку организационной структуры. Это такая схема с указанием должностей, отделов, департаментов и связей между ними. На самом деле организационный дизайн — это более комплексный процесс, который может состоять из следующих блоков:
Все компании занимаются теми или иными элементами оргдизайна. Они могут называть этот процесс по-разному: «бизнес-архитектура», «оргразвитие», «управление оргструктурой» — суть не меняется. Даже крошечному стартапу с несколькими сотрудниками в штате стоит задуматься о дизайне. Это поможет предотвратить проблемы на стадии роста, когда она наступит.
Лучше выстроить скелет и уже потом наращивать на нем мышцы, в роли которых выступают сотрудники, чем устроить хаос, а затем пытаться его систематизировать.
Оргдизайн — это стратегический подход к развитию бизнеса, когда вы действуете на опережение, чтобы избежать проблем. Это так же естественно, как включить дальние фары перед поездкой по темной дороге заранее, а не когда машина въехала в дерево.
Например, мы ведем проект по организационному дизайну для татарстанской компании. Начинали работать, когда у них было 20 человек, а за 2 года численность персонала выросла до 500.
В последние годы актуальность приобретают динамические, гибкие оргструктуры. Они постоянно перестраиваются, адаптируясь к изменениям условий и задач. Если раньше все основывалось на регламентах и жесткой иерархии, то сейчас доминирует инновационный подход с демократизацией, децентрализованным управлением, командами вместо отделов, гибкими виртуальными структурами.
Мои партнеры из компании Betobe провели исследование и собрали общую схему с эволюцией подходов к организационному дизайну:
Результат зависит от цели проекта. Например, на одном проекте мы составляли описание организации с учетом стратегических планов растущего и меняющегося бизнеса. Описание включало:
Весь процесс можно разделить на 4 шага: диагностика, приоритезация проблем, дорожная карта, внедрение.
Компания — это живой организм. Мы выступаем в роли врача: начинаем с диагностики, чтобы понять, где болит и что нужно менять. У нас есть набор инструментов:
Сначала «измеряем температуру» — то есть собираем метрики для оценки оптимальности структуры. К таким метрикам могут относиться показатели численности сотрудников, производительности труда, расходов на работников и качества персонала.
Но цифры — это не все. Обязательно нужно узнать мнение «пользователей системы» — как обычных сотрудников, так и руководителей. Важно узнать, какие проблемы в оргструктуре, и услышать предложения.
Затем в зависимости от целей, задач и показателей строим панель управления компанией:
Мы сравниваем реальные результаты с целевыми показателями, чтобы найти проблемные зоны. Их отмечаем при помощи светофора:
Так мы выделяем наиболее приоритетные проблемы, над которыми предстоит работать в рамках организационного дизайна.
За каждой выбранной проблемой стоит огромный объем работы. Допустим, мы хотим повышать производительность. Для этого надо понять, как измерять и визуализировать эту производительность, как организовать работу и управлять численностью персонала. Также стоит оценить оргструктуру и систему взаимодействия между ее элементами — вдруг там проблемы, влияющие на производительность.
Если хотим увеличить коэффициент внутренних назначений, придется пересматривать всю систему работы с кадровым резервом.
Чтобы избежать проблем со внедрением, важно на предыдущих этапах привлекать к оргдизайну других сотрудников. Самые неудачные проекты — это кабинетная разработка, когда HR-команда засела, что-то придумала, а потом принесла это всем со словами: «Вот вам новая структура — теперь будем жить так».
Ответная реакция сотрудников очевидна: «Нас не спросили, что-то там выдумали. Сейчас мы найдем 1000 причин, почему это не будет работать. А если и не найдем, то станем молча саботировать нововведения».
Мудрый эйчар сделает эту работу руками и мозгами других сотрудников и топ-менеджеров. Тогда приживаемость новой системы будет стремиться к 100%.
Еще недавно можно было спроектировать структуру организации и пару лет спать спокойно. Теперь же скорость изменений резко возросла, поэтому оргдизайном приходится заниматься постоянно.
Советую придерживаться следующих принципов:
Скорость изменений настолько возросла, что процессы могут трансформироваться, пока вы их описываете. Чтобы не заниматься бесполезной деятельностью, лучше разделить процессы на три группы:
Есть четкие критерии, которые позволяют понять, нужно ли регламентировать процесс:
Например, Росатом привлекает сотрудников к проектам через создание команд поддержки изменений (КПИ). Руководство компании обратилось к работникам и предложило им стать движущей силой изменений. Из желающих сформировали команды и распределили их по проектам.
Помимо упрощения внедрения, это еще и большая помощь эйчарам, которых часто просто не хватает на все задачи.
Практически все начинают с бардака. Обычно на первом этапе работы над оргдизайном бизнес напоминает сеть феодальных княжеств, где каждый феодал делает, что хочет. А выгоду получает тот, кто первым забежал в кабинет директора.
На следующей стадии появляется кросс-функциональное взаимодействие, опросы сотрудников и обмен мнениями. Далее происходит стандартизация и регламентация процессов, ужесточение структуры работы. Наконец компания приходит к гибкому подходу с продуктовыми командами, проектами и виртуальными структурами вроде комитетов и советов.
Организационная эффективность — это то, насколько бизнес достигает своих целей. И оргдизайн нужен не сам по себе, а чтобы обеспечить высокую организационную эффективность. По сути, он должен давать ответ на вопрос: «Как все должно быть устроено, что целевые показатели достигались?»
Оценивать организационную эффективность можно с помощью все той же приборной панели со светофорными индикаторами. Если красных сигналов нет и в основном все зеленое, можно считать, что оргдизайн проводится качественно. Но расслабляться не стоит: зеленый цвет одних показателей способен стать красным, пока вы работаете над другими. А бизнес-задачи и цели трансформируются под воздействием внешних и внутренних факторов.
Оргдизайн — практическое, а не теоретическое направление, которое активно развивается. Поэтому нужно держать руку на пульсе, изучать свежие кейсы, практики и инструменты. В этом помогут курсы, но их пока не так много.
Могу посоветовать курсы «Директор по организационному развитию» от topcareer и «Оргструктура компании: дизайн и внедрение» от Mike Pritula Academy. Также ВШЭ планирует запустить программу MBA для C&B-специалистов с блоком про оргдизайн — уточняйте информацию.
Два раза в месяц мы будем присылать вам свежие статьи, полезные кейсы, подкасты, анонсы событий и интервью со звездами HR.
Нас читают более 35 000 ваших коллег — присоединяйтесь к хорошей компании.
Хантфлоу — профессиональная программа для рекрутинга, которая помогает освободить время рекрутера, систематизировать процесс подбора и автоматизирует формирование отчетности