Закрывайте больше вакансий за меньшее время
Хантфлоу — профессиональная программа для рекрутинга, которая помогает освободить время рекрутера, систематизировать процесс подбора и автоматизирует формирование отчетности

И что учесть при выборе
Иногда проще не изобретать велосипед, а доверить подбор профессионалам из кадрового агентства. О таких случаях мы и поговорили с Владиславом Шаргиным — руководителем рекрутмента компании Алгоритмика. Владислав рассказал, когда стоит воспользоваться услугами агентства и как его выбрать.
В этом случае агентство помогает заказчику установить контакт с людьми, которые ему не знакомы. Фактически работодатель платит за уникальную экспертность в области нетворкинга.
Например, у вас уже работает внутренняя система подбора, но сотрудники не справляются с нагрузкой. Тогда часть задач можно передать агентству.
Чтобы оценить нагрузку, необходимо знать конверсию воронки найма: сколько целевых действий требуется совершить для закрытия позиции. Приведу пример с условными цифрами. Допустим, вы подсчитали: рекрутеру нужно провести 30 интервью, чтобы нанять одного сотрудника. А чтобы организовать столько интервью, необходимо совершать не менее 150 звонков в день. Но у рекрутера есть и другие вакансии, поэтому в среднем он успевает позвонить только 100 раз. Значит, 50 звонков в день можно передать внешним рекрутерам.
План такой:
Такая ситуация характерна для небольших стартапов, когда в компании еще не организован подбор. При этом нельзя ждать, пока система заработает, потому что сотрудники нужны уже сейчас.
В такой ситуации можно передать весь подбор кадровому агентству «под ключ», чтобы не терять время. А параллельно уже в спокойном темпе начать выстраивать и отлаживать собственный рекрутинг.
Многие агентства до подписания договора рассказывают, какие они замечательные, как быстро и ловко закроют ваши вакансии. По факту это не всегда оказывается правдой. Поэтому все истории и обещания советую делить как минимум пополам.
Я дам три совета, как не потерять деньги и время из-за ошибок при выборе агентства.
Нормальная схема выглядит так: агентство получает деньги, только когда находит работника. Если результата нет, то заказчик как бы ничего и не теряет — кроме времени своих сотрудников, которым пришлось общаться с нерелевантными кандидатами.
Лично для меня требование о предоплате — это стоп-фактор при выборе агентства. Но есть два случая, когда все же можно заплатить авансом:
Заключайте договора с несколькими компаниями: если одна будет «лажать», то остальные подстрахуют. Кроме того, получится сравнить их эффективность в боевых условиях.
Здесь важен баланс — не стоит нанимать слишком много агентств, ведь с каждым из них необходимо общаться: обсуждать вакансии и требования к ним, согласовывать условия работы, давать фидбек по кандидатам. Оптимально, когда ваши вакансии ведут 2–3 агентства одновременно: если больше — придется тратить все время на взаимодействие с ними.
Учтите, что некоторые агентства предлагают подписать эксклюзивный договор, который запрещает привлекать к подбору кого-то еще. В большинстве случаев это невыгодно для работодателя. На подобные ограничения стоит соглашаться, если вам предлагают действительно уникальную экспертность, без которой не обойтись. Но и тогда срок действия эксклюзивных прав на подбор следует ограничить — не более месяца.
На первый взгляд кажется, что это бесполезная трата ресурсов. Будто бы внутренние и внешние рекрутеры будут бороться друг с другом за одних и тех же кандидатов. На самом деле это не так: они конкурируют не между собой, а с другими компаниями, которые тоже усиленно прочесывают рынок.
Борьба за кандидата на узких экспертных рынках труда весьма ожесточенная. И в этом сражении лучше палить из двух стволов.
Зачастую бывает так: консультант уходит в другое агентство, а вместе с ним и все его клиенты. Есть даже пословица: «Выбирают не агентство, а консультанта». Поэтому до подписания договора советую пообщаться с человеком, который будет отвечать за подбор. Оцените его адекватность, манеру общения, насколько он разделяет ваши ценности и подход к найму.
Есть универсальные агентства — они ищут всех: от грузчиков до директоров. А есть те, что фокусируются на узких сегментах рынка труда. Например, если вы ищете разработчиков, то будет правильно обратиться в агентство, которое специализируется на подборе в сфере IT.
В массовом найме часто применяется схема с фиксированной платой за нанятого кандидата. В точечном подборе, как правило, берут процент от годового дохода. Разброс по суммам вознаграждения весьма серьезный, поэтому советую запросить коммерческие предложения у разных агентств, чтобы сравнить.
Например, на ИТ-рынке адекватная комиссия лежит в интервале от 15 до 18% от годовой зарплаты кандидата. Замечу, что кадровое агентство — это не супермаркет с фиксированными ценами: с ним можно и даже нужно торговаться.
Не стоит подписывать договор с первой попавшейся компанией. Сначала узнайте, что о ней думают на рынке: нет ли негативных отзывов и разгневанных заказчиков. Уточните у представителей агентства, с кем они уже работали и какие вакансии закрывали.
В телеграме есть группы, посвященные рекрутингу. Там можно получить информацию об агентстве, а также узнать, соответствует ли рынку размер вознаграждения.
Гарантия предусматривает, что если кандидат не проработает до окончания испытательного срока, то агентство предоставит бесплатную замену. Это стандартное условие, которое необходимо зафиксировать в договоре. В среднем «гарантийный срок» — 3 месяца для обычных должностей и 6 месяцев для топовых позиций.
Гарантия в массовом найме, как правило, распространяется на совокупность кандидатов, а не на каждого конкретного работника. Например, она может быть такой: если испытательный срок пройдут менее 70% нанятого персонала, то агентство платит заказчику неустойку либо за свой счет ищет новых сотрудников.
Важно согласовать, в течение какого срока кандидат считается пришедшим от агентства. Например, внешний рекрутер привел юриста, которого вы не наняли. Проходит год, у вас появляется еще одна вакансия в юридический отдел. Этот же специалист вновь приходит на собеседование — уже сам, без участия посредников. Со второй попытки вы принимаете его на работу, и вот тут появляется агентство с требованием о выплате вознаграждения.
Чтобы избежать подобных споров, нужно зафиксировать в договоре, как долго кандидат будет закреплен за агентством. На мой взгляд, адекватный срок — 6 месяцев с момента, когда внешний рекрутер передал заказчику резюме.
Если не хотите, чтобы внешний рекрутер использовал какие-то определенные каналы поиска, лучше обсудить это сразу. Например, некоторые работодатели запрещают агентствам искать кандидатов на Хедхантере.
В этом есть логика: джоб-сайты — слишком очевидный и простой источник резюме. Заказчик и сам в состоянии искать на Хедхантере, а вот агентство пусть подбирает кандидатов по своей внутренней базе и профессиональным каналам вроде LinkedIn, Хабр Карьеры, сообществам и группам.
Я не разделяю такой подход, ведь он сужает область поиска и связывает руки рекрутерам. Какая разница, откуда пришел специалист, если в итоге он получил оффер. Бывает, что сотрудники агентства находят на популярных джоб-сайтах кандидатов, которых почему-то пропустили внутренние рекрутеры заказчика.
Два раза в месяц мы будем присылать вам свежие статьи, полезные кейсы, подкасты, анонсы событий и интервью со звездами HR.
Нас читают более 35 000 ваших коллег — присоединяйтесь к хорошей компании.
Хантфлоу — профессиональная программа для рекрутинга, которая помогает освободить время рекрутера, систематизировать процесс подбора и автоматизирует формирование отчетности