Когда стоит привлекать к подбору кадровое агентство

И что учесть при выборе

28 сентября 2020
Время чтения:  5 мин
huntflow, хантфлоу, подбор, кадровое агентство, Владислав Шаргин

Иногда проще не изобретать велосипед, а доверить подбор профессионалам из кадрового агентства. О таких случаях мы и поговорили с Владиславом Шаргиным — руководителем рекрутмента компании Алгоритмика. Владислав рассказал, когда стоит воспользоваться услугами агентства и как его выбрать.

 

Минусы подбора через кадровое агентство

  1. Вознаграждение агентству может превышать расходы работодателя при самостоятельном поиске. Конечно, так бывает не всегда, поэтому нужно просчитать бюджет на подбор и сравнить, как будет выгоднее.
  2. Работодатель в меньшей степени контролирует процесс подбора. 
  3. Специалисты из агентства, в отличие от внутренних рекрутеров, не так глубоко погружены в рабочие процессы и специфику деятельности заказчика. Поэтому им сложнее продавать вакансию, давать развернутую информацию о компании и проектах, компетентно отвечать на каверзные вопросы кандидатов. 
  4. На притирку уходит время. Поначалу агентство может присылать нерелевантных кандидатов, потому что не до конца понимает требования работодателя. И если с хард-скиллами разобраться относительно легко, то синхронизировать требования по софтам сложнее. Причем не получится договориться раз и навсегда: скорее всего, придется обсуждать все заново, когда появится нетипичная вакансия, сменится нанимающий менеджер на стороне работодателя или консультант в агентстве.
 

Плюсы подбора через кадровое агентство

  1. Увеличивается скорость подбора.
  2. Появляются дополнительные руки, которым можно передать часть задач и разгрузить своих сотрудников.
  3. Сотрудники агентства могут обладать уникальной экспертностью, которой нет у заказчика. Например, они специализируются на узком экспертном сегменте рынка, где вы пока не умеете работать. Или у них есть прямой выход на кандидатов, до которых сложно дотянуться.
 

В каких случаях стоит обращаться в кадровое агентство

 

Нужен Executive Search

В этом случае агентство помогает заказчику установить контакт с людьми, которые ему не знакомы. Фактически работодатель платит за уникальную экспертность в области нетворкинга. 

 

Не хватает рук

Например, у вас уже работает внутренняя система подбора, но сотрудники не справляются с нагрузкой. Тогда часть задач можно передать агентству. 

Чтобы оценить нагрузку, необходимо знать конверсию воронки найма: сколько целевых действий требуется совершить для закрытия позиции. Приведу пример с условными цифрами. Допустим, вы подсчитали: рекрутеру нужно провести 30 интервью, чтобы нанять одного сотрудника. А чтобы организовать столько интервью, необходимо совершать не менее 150 звонков в день. Но у рекрутера есть и другие вакансии, поэтому в среднем он успевает позвонить только 100 раз. Значит, 50 звонков в день можно передать внешним рекрутерам.

План такой: 

  1. Оцените объем задач, который нужно выполнить для достижения цели.
  2. Посмотрите, с каким объемом вы можете справиться самостоятельно.
  3. Передайте кадровому агентству те задачи, на которые у вас не хватает ресурсов.
 

У работодателя нет экспертности в подборе

Такая ситуация характерна для небольших стартапов, когда в компании еще не организован подбор. При этом нельзя ждать, пока система заработает, потому что сотрудники нужны уже сейчас.

В такой ситуации можно передать весь подбор кадровому агентству «под ключ», чтобы не терять время. А параллельно уже в спокойном темпе начать выстраивать и отлаживать собственный рекрутинг.

 

Как не ошибиться с выбором агентства

Многие агентства до подписания договора рассказывают, какие они замечательные, как быстро и ловко закроют ваши вакансии. По факту это не всегда оказывается правдой. Поэтому все истории и обещания советую делить как минимум пополам. 

Я дам три совета, как не потерять деньги и время из-за ошибок при выборе агентства.

 

Совет №1: не работать по предоплате

Нормальная схема выглядит так: агентство получает деньги, только когда находит работника. Если результата нет, то заказчик как бы ничего и не теряет — кроме времени своих сотрудников, которым пришлось общаться с нерелевантными кандидатами.

Лично для меня требование о предоплате — это стоп-фактор при выборе агентства.  Но есть два случая, когда все же можно заплатить авансом:

  1. при нестандартной схеме сотрудничества: например, когда вы платите не за нанятых сотрудников, а за тайный сбор рекомендаций по кандидату, маппинг рынка или составление лонг-листа;
  2. если ищете кандидата на сложную позицию уровня executive.
 

Совет №2: работать с несколькими агентствами

Заключайте договора с несколькими компаниями: если одна будет «лажать», то остальные подстрахуют. Кроме того, получится сравнить их эффективность в боевых условиях.

Здесь важен баланс — не стоит нанимать слишком много агентств, ведь с каждым из них необходимо общаться: обсуждать вакансии и требования к ним, согласовывать условия работы, давать фидбек по кандидатам. Оптимально, когда ваши вакансии ведут 2–3 агентства одновременно: если больше — придется тратить все время на взаимодействие с ними.

Учтите, что некоторые агентства предлагают подписать эксклюзивный договор, который запрещает привлекать к подбору кого-то еще. В большинстве случаев это невыгодно для работодателя. На подобные ограничения стоит соглашаться, если вам предлагают действительно уникальную экспертность, без которой не обойтись. Но и тогда срок действия эксклюзивных прав на подбор следует ограничить — не более месяца.

 

Совет №3: параллельно вести поиск своими силами

На первый взгляд кажется, что это бесполезная трата ресурсов. Будто бы внутренние и внешние рекрутеры будут бороться друг с другом за одних и тех же кандидатов. На самом деле это не так: они конкурируют не между собой, а с другими компаниями, которые тоже усиленно прочесывают рынок. 

Борьба за кандидата на узких экспертных рынках труда весьма ожесточенная. И в этом сражении лучше палить из двух стволов.

 

На что смотреть при выборе агентства

 

На консультанта 

Зачастую бывает так: консультант уходит в другое агентство, а вместе с ним и все его клиенты. Есть даже пословица: «Выбирают не агентство, а консультанта». Поэтому до подписания договора советую пообщаться с человеком, который будет отвечать за подбор. Оцените его адекватность, манеру общения, насколько он разделяет ваши ценности и подход к найму.

 

На специализацию агентства 

Есть универсальные агентства — они ищут всех: от грузчиков до директоров. А есть те, что фокусируются на узких сегментах рынка труда. Например, если вы ищете разработчиков, то будет правильно обратиться в агентство, которое специализируется на подборе в сфере IT.

 

На размер и схему выплаты вознаграждения

В массовом найме часто применяется схема с фиксированной платой за нанятого кандидата. В точечном подборе, как правило, берут процент от годового дохода. Разброс по суммам вознаграждения весьма серьезный, поэтому советую запросить коммерческие предложения у разных агентств, чтобы сравнить. 

Например, на ИТ-рынке адекватная комиссия лежит в интервале от 15 до 18% от годовой зарплаты кандидата. Замечу, что кадровое агентство — это не супермаркет с фиксированными ценами: с ним можно и даже нужно торговаться.

 

На отзывы и кейсы

Не стоит подписывать договор с первой попавшейся компанией. Сначала узнайте, что о ней думают на рынке: нет ли негативных отзывов и разгневанных заказчиков. Уточните у представителей агентства, с кем они уже работали и какие вакансии закрывали.

В телеграме есть группы, посвященные рекрутингу. Там можно получить информацию об агентстве, а также узнать, соответствует ли рынку размер вознаграждения. 

 

Что обсудить с агентством до подписания договора

 

Форму взаимодействия

  1. На каких этапах внешние рекрутеры взаимодействуют с кандидатом.
  2. В каком виде агентство предоставляет заказчику информацию о кандидатах.
  3. Как и когда заказчик дает фидбек агентству.
  4. Регламент общения с представителями агентства — кто, с кем и в каких случаях связывается, как часто проходят такие встречи.
 

Гарантию замены

Гарантия предусматривает, что если кандидат не проработает до окончания испытательного срока, то агентство предоставит бесплатную замену. Это стандартное условие, которое необходимо зафиксировать в договоре. В среднем «гарантийный срок» — 3 месяца для обычных должностей и 6 месяцев для топовых позиций.

Гарантия в массовом найме, как правило, распространяется на совокупность кандидатов, а не на каждого конкретного работника. Например, она может быть такой: если испытательный срок пройдут менее 70% нанятого персонала, то агентство платит заказчику неустойку либо за свой счет ищет новых сотрудников.

 

Нейм-чекинг 

Важно согласовать, в течение какого срока кандидат считается пришедшим от агентства. Например, внешний рекрутер привел юриста, которого вы не наняли. Проходит год, у вас появляется еще одна вакансия в юридический отдел. Этот же специалист вновь приходит на собеседование — уже сам, без участия посредников. Со второй попытки вы принимаете его на работу, и вот тут появляется агентство с требованием о выплате вознаграждения.

Чтобы избежать подобных споров, нужно зафиксировать в договоре, как долго кандидат будет закреплен за агентством. На мой взгляд, адекватный срок — 6 месяцев с момента, когда внешний рекрутер передал заказчику резюме.

 

Источники привлечения

Если не хотите, чтобы внешний рекрутер использовал какие-то определенные каналы поиска, лучше обсудить это сразу. Например, некоторые работодатели запрещают агентствам искать кандидатов на Хедхантере. 

В этом есть логика: джоб-сайты — слишком очевидный и простой источник резюме. Заказчик и сам в состоянии искать на Хедхантере, а вот агентство пусть подбирает кандидатов по своей внутренней базе и профессиональным каналам вроде LinkedIn, Хабр Карьеры, сообществам и группам. 

Я не разделяю такой подход, ведь он сужает область поиска и связывает руки рекрутерам. Какая разница, откуда пришел специалист, если в итоге он получил оффер. Бывает, что сотрудники агентства находят на популярных джоб-сайтах кандидатов, которых почему-то пропустили внутренние рекрутеры заказчика. 

 

Резюмируем

  1. Привлекать агентство к подбору стоит, когда нужен executive search, не хватает экспертности или ресурсов для самостоятельного поиска.
  2. Если внутренние рекрутеры не справляются с нагрузкой, то часть задач можно передать агентству.
  3. Чтобы не зависеть от одной компании, работайте сразу с несколькими. Если можете, то организуйте параллельно внутренний подбор.
  4. Избегайте схем с предоплатой, особенно когда только начинаете работать с агентством.
  5. Обращайте внимание на консультанта, который будет отвечать за подбор: от него зависит многое.
  6. Запрашивайте коммерческие предложения у нескольких агентств, советуйтесь с коллегами в группах и профессиональных сообществах. 
  7. Важно оценить репутацию агентства на рынке и адекватность запрашиваемого вознаграждения.
  8. До подписания договора обсудите схему взаимодействия, гарантийные обязательства, нейм-чекинг и ограничения по каналам привлечения.
 

Еще из рубрики “Экспертиза”

Экспертиза

Как сделать индивидуальный план развития сотрудника

Разобрались, зачем нужен ИПР, кто и как его составляет, а также узнали, что делать, если сотрудник не хочет развиваться

хантфлоу, huntflow, talent management, управление талантами
Экспертиза

Что такое Talent Management и как его внедрить

И при чем здесь пять языков любви

хантфлоу, huntflow, T&D-менеджер
Экспертиза

Кто такой T&D-менеджер и как им стать

И почему развивать нужно даже самых компетентных сотрудников

Экспертиза

Как правильно делегировать и зачем это делать

И почему многие руководители утопают в задачах, с которыми бы справились их сотрудники

Экспертиза

Что такое HR-аналитика

И как ее правильно внедрить