Как внедрить программу заботы о сотрудниках

И не разориться

Время чтения:  6 мин

Мы уже объясняли, что такое well-being программы и как они защищают сотрудников от выгорания. Могло показаться, что это сложно, дорого и доступно только компаниям с неограниченным бюджетом, но это не так. Некоторые пункты программы можно реализовать бесплатно, на чем-то сэкономить, что-то получить в довесок. 

HR-эксперт в области мотивации и развития персонала Оксана Лындина рассказала Хантфлоу, как сформировать well-being-программу максимально выгодно, но не в ущерб качеству.

 

Оксана Лындина, ex-HRD МИнБанка, ведущий эксперт в области мотивации персонала

 

Что такое well-being программа и зачем она нужна

Это комплексная программа заботы, направленная на привлечение и удержание сотрудников. Она должна покрывать 4 направления заботы о сотрудниках:

  1. Здоровье.
  2. Социальная поддержка.
  3. Финансы.
  4. Эмоциональная поддержка.

Качественная программа формирует крепкую эмоциональную связь между работодателем и сотрудниками. Когда люди чувствуют поддержку и заботу со стороны компании, они хотят работать и приносить пользу.

Со стороны кандидатов тоже есть запрос на программы заботы. Времена, когда можно было мотивировать людей окладом и официальным трудоустройством, остались в прошлом. Теперь кандидатов интересует, что компания предлагает кроме денег, есть ли ДМС, предоставят ли психолога и возможности для обучения. 

 

Что может входить в well-being программу

Так выглядела программа, которую я внедряла в одном банке:

 

Расскажу про самые интересные и важные компоненты программы помимо стандартных услуг в рамках ДМС.

 

Психологическая помощь

Пандемия сломала традиционные социальные процессы, перевернула все вверх дном, внесла хаос и неопределенность в наши жизни. Люди боятся и тревожатся, тяжело адаптируются к изменениям, страдают от нехватки живого общения — им нужно с кем-то об этом говорить. Поэтому психологическая помощь стала обязательным компонентом любой well-being программы.

Хотя эта помощь полностью анонимная, поставщики услуг могут давать работодателю обезличенную статистику, какие вопросы беспокоят сотрудников. Вы просто видите некий срез болевых точек коллег и можете использовать эту информацию, чтобы докручивать внутренние коммуникации.

Допустим, я знаю, что сотрудники обращаются к психологу из-за трудностей с воспитанием детей. Мне неизвестно, кто конкретно: ни один психолог не станет разглашать информацию о клиентах. Но ясно, что эта проблема беспокоит коллег. Тогда мы можем помочь в ее решении: например, разместить на внутреннем портале статьи и книги о воспитании детей, пригласить эксперта и провести тренинг. Это очень тонкая и незаметная работа, которая дает свои плоды.

 

Юридические консультации

Как получить налоговый вычет, заполнить НДФЛ, проверить или составить договор, вернуть деньги за некачественный товар или услугу, взыскать долг, узаконить перепланировку — вот только часть вопросов, с которыми сталкиваются ваши сотрудники. Чтобы решать эти проблемы, им приходится платить юристам или самостоятельно штудировать законы и инструкции.

Если работодатель предоставляет качественную юридическую консультацию, сотрудник это оценит. 

 

Материальная поддержка

Может включать фиксированные единоразовые выплаты:

  • при рождении ребенка;
  • смерти близкого родственника;
  • чтобы собрать детей в школу;
  • при выходе на пенсию;
  • ко дню рождения и другим праздникам.
 

Полная компенсация больничных

Сумма пособия по временной нетрудоспособности привязана к среднему заработку за определенное количество дней. Но при этом максимальная выплата ограничена: в 2021 году нельзя получить больше, чем 2434,25 ₽ за каждый день болезни, даже если зарплата намного больше. Но некоторые компании оплачивают больничные в 100-процентном размере: человек получает такую же сумму, как если бы он проработал все эти дни. 

Есть компании, которые полностью компенсируют отпуск по беременности и родам. Сотрудники получают компенсацию за все 140 дней отпуска, исходя из своего реального дохода, а не законодательных ограничений по максимальным выплатам. 

 

Благотворительность

Бесплатный элемент well-being программы, который формирует репутацию социально ответственного работодателя. Вам нужно только договориться с благотворительным фондом и предоставить сотрудникам понятную и простую инструкцию, как делать добрые дела.

Работодатель играет роль посредника между сотрудниками и фондами. Конечно, люди могут заниматься благотворительностью и самостоятельно, но это сложнее: нужно искать информацию, уметь отличать добросовестные некоммерческие организации от мошенников, выбирать, как и кому лучше помочь. А здесь все организационные вопросы берет на себя работодатель: находит надежный фонд, договаривается с ним, объясняет, как помогать. 

Я советую обратить внимание на 4 крупных фонда:

 

Финансовые консультации

Еще один пункт программы, который можно реализовать бесплатно. Договоритесь с каким-нибудь хорошим банком о том, что его сотрудники будут приходить к вам и читать лекции по финансовой грамотности. 

Взамен они смогут предлагать вашим работникам финансовые продукты: кредиты, ипотеку, вклады, дебетовые карты, брокерское обслуживание. Только убедитесь, что это именно лекции с элементами рекламы, а не наоборот. Иначе люди не оценят такой «заботы». 

 

Дни здоровья

Это дни, когда HR организует вебинары на определенные медицинские темы. В банке, где я работала, такие вебинары с участием маммологов, эндокринологов и кардиологов проходили ежеквартально. Лекции длились около полутора часов, сотрудники получали мини-консультации и ответы на свои вопросы, не выходя из офиса.

 

Онкострахование

Когда человек узнает о страшном диагнозе, он теряется: не знает, куда обращаться за лечением, как получать квоты, какие документы оформлять. Это психологически сложный маршрут, который легче пройти, когда есть юридическая, финансовая и информационная поддержка. 

Полис онкострахования как раз обеспечивает такую поддержку.

 

Второе мнение

Эта программа позволяет перепроверить диагноз в другой клинике — как правило, иностранной. Получить второе мнение особенно важно, когда речь идет об онкологии и операциях.

 

Полис путешественника

Практически все страховые компании при покупке ДМС дают в подарок полис путешественника — он обеспечивает финансовую защиту за границей. Чтобы получить такой бонус, достаточно просто попросить. 

 

Обучение

Развитие сотрудников — это обязательная часть программы. Небольшие компании обычно приглашают внешнего тренера, крупные работодатели нанимают штатного специалиста, который проводит обучение. 

Важно, чтобы каждый сотрудник имел доступ к системе обучения, понимал, как она работает, знал расписание тренингов.

 

Что включить в well-being программу

Некоторые компании начинают с опроса сотрудников: сначала узнают, чего бы они хотели, а потом думают, как воплотить их желания. Это ошибка, потому что вопросы формируют ожидания.

Например, вы спрашиваете у коллеги, не хотел бы он учить английский и ходить в спортзал за счет работодателя. Конечно, сотрудник не против — зачем отказываться, если предлагают. Но потом выясняется, что ничего этого не будет: бюджет не выделили. Человеку неприятно: хотя ему ничего и не обещали, он все равно чувствует себя обманутым.

Любые опросы сотрудников на этапе формирования программы не дадут ничего, кроме вреда и обманутых ожиданий.

А вот что действительно нужно и важно — это изучить программы основных конкурентов. Возьмите пятерку компаний, куда уходят ваши сотрудники и откуда вы забираете людей. Проанализируйте, что они предлагают: содержание чужих программ можно найти на карьерных сайтах и в описании вакансий, а также аккуратно узнать у кандидатов во время интервью.

Используйте эту информацию:

  • чтобы обосновать руководству необходимость внедрения или расширения well-being-программы;
  • защитить бюджет на реализацию программы;
  • отстроиться от конкурентов при продаже вакансий.
 

Как сэкономить на well-being

Главный лайфхак: постарайтесь «зашить» как можно больше опций в ДМС. Неопытные HR-специалисты думают, что ДМС — это только лечение в платных клиниках, но при достаточно высоком уровне коммуникативных навыков можно получить намного больше.

В сентябре 2020 года я проводила тендер на добровольное медицинское страхование сотрудников. В тендерном задании указала, что дополнительно хочу получить:

  • онкострахование;
  • второе мнение;
  • психологическую помощь — офлайн и онлайн;
  • полис для выезжающих за рубеж;
  • дни здоровья — 3–4 лекции с групповыми консультациями каждый квартал;
  • юридические консультации;
  • вакцинацию от гриппа.

И все это по цене стандартного полиса ДМС. Многие страховые компании в ужасе перезванивали мне и заявляли: «Оксана, вы же понимаете, это нереально! Никто вам такого не даст, вы никого не выберете». Итог: в тендере участвовали 10 страховых, а победитель — ВСК — выполнил все пункты задания.

Не скромничайте: чем больше попросите, тем больше получите. Старайтесь «зашить» в ДМС максимум услуг.

Чтобы получить самые выгодные условия, заставьте страховые бороться за вас. Можно провести полноценный тендер или разослать техническое задание по всем компаниям, чтобы собрать ответные предложения и выбрать лучшее.

 

На что обращать внимание при выборе поставщика услуг

 

Отзывы HR-сообщества

Пытаясь сэкономить, не нарвитесь на шарлатанов. На рынке немало компаний с низкими тарифами, но при попытке воспользоваться их услугами сразу возникают непреодолимые препятствия.

При выборе нельзя руководствоваться только ценой, нужно проводить полноценное исследование. Почитайте отзывы, расспросите коллег из других компаний об опыте работы с этим поставщиком услуг:

  • Какие впечатления остались?
  • Насколько поставщик гибкий и оперативный?
  • Какие проблемы возникали и как их решали?
  • Были ли сотрудники довольны обслуживанием?  
 

Комфорт для сотрудников

Чем меньше заморочек у партнера, тем лучше: каждый раз, когда сотрудник сталкивается с проблемами, все шишки летят в HR.

Например, некоторые страховые компании работают только через гарантийные письма. Человек приходит к врачу и ждет, пока клиника запросит и получит гарантийное письмо от страховой. Это ожидание может длиться часами, что больше похоже на издевательство, а не на заботу о сотруднике.

А один сервис психологической помощи требовал, чтобы сотрудники записывались на консультации через работодателя. Нужно подойти к HR и объяснить, что нуждаешься в услугах психолога, — для многих людей это очень дискомфортная процедура. 

При выборе страховой я всегда узнаю, есть ли у нее мобильное приложение. Стараюсь работать с технологичными компаниями, которые инвестируют ресурсы в комфорт пользователей. Важно, чтобы сотрудникам не приходилось распечатывать и искать документы: пусть все, что нужно, находится в телефоне. 

 

Как собирать фидбек сотрудников 

Оценка сотрудников — ключевой критерий эффективности программы заботы. Со стороны может казаться, что все прекрасно работает, а на самом деле ваши коллеги не могут воспользоваться некоторыми услугами. Если целенаправленно не собирать фидбек, вы можете даже не узнать о проблемах: многие люди постесняются и не пойдут жаловаться работодателю на неудобную well-being программу. 

Поэтому за 2 месяца до окончания договора с поставщиком услуг я обязательно запрашиваю фидбек от всех сотрудников. Важно узнать, что им нравится и не нравится, какие трудности возникают, что хотелось бы улучшить. Эту информацию я использую:

  • чтобы решить, стоит ли продлевать договор; 
  • при составлении задания для будущего тендера, если мы решили сменить поставщика услуг.
 

Как внедрить программу заботы о сотрудниках

  1. Well-being программа — мощный инструмент привлечения кандидатов и удержания сотрудников.
  2. Некоторые составляющие программы можно получить бесплатно — например, участие в благотворительных мероприятиях и консультации по финансовой грамотности.
  3. Опросы формируют ожидания. Не спрашивайте у сотрудников, что они хотели бы видеть в программе, если вы не готовы исполнить все их желания.
  4. Чтобы сэкономить, проводите тендеры и старайтесь добавить в стандартное ДМС как можно больше опций. Страховые идут навстречу и дают бонусы тем, кому хватает смелости их требовать.
  5. Когда будете выбирать партнеров для реализации программы, запросите отзывы у HR-сообщества и оцените, насколько комфортно и быстро сотрудники смогут получать доступ к услугам.
  6. Собирайте фидбек у коллег, чтобы улучшать программу заботы, выявлять проблемы и отказываться от неэффективных поставщиков услуг.  

Еще из рубрики “Экспертиза”